BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM TRẦN HẢI NAM

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG TÂM
LONG AN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 3 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM TRẦN HẢI NAM

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG TÂM
LONG AN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh


TT

Họ và tên Chức danh Hội đồng
1 PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch
2 PGS.TS Bùi Lê Hà Phản biện 1
3 TS. Lê Tấn Phước Phản biện 2
4 TS. Lê Quang Hùng Ủy viên
5 TS. Mai Thanh Loan Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH
–

ĐTSĐH
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 30 tháng 05 năm 2013
ng Tâm Long An
đế
n n
ă
m 2020
II- NHI
Ệ
M V
Ụ
VÀ N
Ộ
I DUNG

1)
Hệ thống lý luận về hoạch định chiến lược trong doanh nghiệp.
2)
Phân tích môi trường hoạt động của Công ty cổ phần Đồng Tâm Long
An. Từ đó rút ra những cơ hội và nguy cơ từ môi trường bên ngoài, cũng như điểm
mạnh và điểm yếu của môi trường bên trong làm cơ sở để xây dựng chiến lược.
3)
Phân tích để hình thành chiến lược. Từ đó đánh giá lựa chọn thích hợp và
đề ra các giải pháp để thực hiện chiến lược Công ty cổ phần Đồng Tâm Long An
đến năm 2020.
III- NGÀY GIAO NHI
Ệ
M V
Ụ
:
30/05/2013


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu
trong
Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào
khác.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014
Học viên thực hiện Luận
văn

TR
Ầ
N H
Ả
I NAM
ii

LỜI CÁM ƠN

Luận văn này được thực hiện tại Trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí

lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đồng Tâm Long An đến
năm 2020” được lựa chọn để nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện
công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đồng Tâm Long An từ
nay đến năm 2020.
Đề tài gồm ba chương: chương 1 là Cơ sở lý luận về hoạch định chiến lược
trong doanh nghiệp, chương 2 là Phân tích môi trường hoạt động của Công ty cổ
phần Đồng Tâm và chương 3 là Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực
cho Công ty cổ phần Đồng Tâm đến năm 2020.
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạch định chiến lược nguồn nhân
lực; tác giả đã xây dựng mô hình chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần
Đồng Tâm Long An. Từ đó, vận dụng để phân tích, đánh giá thực trạng công tác
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đồng Tâm Long An trong giai đoạn 2014 –
2020 qua các hoạt động liên quan đến cả ba chức năng thu hút, đào tạo – phát triển
và duy trì nguồn nhân lực, cụ thể như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả công việc,
chế độ lương, thưởng, môi trường làm việc, các mối quan hệ lao động và chính sách
đãi ngộ; qua đó, tìm ra được những tồn tại, hạn chế, đồng thời đề xuất các giải pháp
iv

hoàn thiện nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đồng Tâm Long An từ nay đến năm
2020.
Đề tài sử dụng kết hợp nghiên cứu định tính, cụ thể là sử dụng các phương
pháp nghiên cứu thống kê mô tả, phân tích, tổng hợp, so sánh và dự báo kết hợp với
tổng hợp các ý kiến chuyên gia.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp Công ty Cổ phần Đồng Tâm Long
An có một cái nhìn tổng thể về thực trạng công tác nguồn nhân lực của đơn vị đồng
thời có tác dụng như một nghiên cứu tiền khả thi giúp Công ty Cổ phần Đồng Tâm
Long An sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị một cách hiệu quả hơn, góp phần định
hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nâng cao khả năng cạnh tranh trong
bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Đây có thể xem như là một trong những nghiên

maximize the effect of human resources within the enterprise from now until 2020.
The research combines qualitative research conjugation, concretely use
descriptive statistics research method, analyst, integrated, comparison and forecast
united from experts’ opinions.
vi

The research will provide the enterprise a full view of its current human
resource situation and can be used as a base for amplify the enterprise’s human
resources, playing a role in sharpening the business strategy in order to provide
better competitive advantages for the enterprise towards globalization. This
research can be used for the enterprise personally or other Vietnamese enterprises.
vii

MỤC LỤC
L
Ờ
I CAM
Đ
OAN I

L
Ờ
I CÁM
Ơ
N II

TÓM T

Ở

ĐẦ
U 1

CH
ƯƠ
NG 1 3

C
Ơ
S
Ở
LÝ LU
Ậ
N V
Ề
CHI
Ế
N L
ƯỢ
C PHÁT TRI
Ể
N 3

NGU
Ồ
N NHÂN L
Ự
C 3


1.1.5.5. Nâng cao sức khỏe cho người lao động 10

1.2. Lý luận về chiến lược 10

1.2.1. Khái niệm về chiến lược 10

1.2.2. Các loại chiến lược 11

1.2.2.1. Chiến lược cấp công ty 12

1.2.2.2. Chiến lược cấp kinh doanh 13

1.2.2.3. Chiến lược cấp chức năng 16

1.2.3 Quy trình xây dựng chiến lược 16

viii

1.2.3.1. Sứ mạng, mục tiêu 18

1.2.3.2. Phân tích môi trường 18

1.2.3.3. Hình thành chiến lược 23

1.2.3.4. Lựa chọn chiến lược 25

1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 26

1.3.1. Bản chất chiến lược phát triển nguồn nhân lực 26

2.2.1.4. Hoạt động đầu tư 46

2.2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh 2010-2012 48

2.2.2. Nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu 51

2.2.2.1. Điểm mạnh 51

2.2.2.2. Điểm yếu 51

2.2.2.3. Ma trận các yếu tố bên trong 51

2.3. Đánh giá môi trường bên ngoài 54

2.3.1. Phân tích và dự báo các yếu tố môi trường bên ngoài 54

2.3.1.1. Phân tích môi trường vĩ mô 54



Môi trường dân số 56



Môi trường chính trị pháp luật 57

ix





3.2.1. Mục tiêu và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 71

3.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật 72

3.2.2.2. Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 74

3.2.2.3. Hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực 78

3.2.2.4. Xây dựng chế độ và điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho cán bộ
công nhân viên 79

3.2.2.5. Cải thiện thái độ làm việc của nhân viên Công ty 79

3.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực 83

KIẾN NGHỊ 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC 90

PHỤ LỤC 1 91

PHỤ LỤC 2 96

PHỤ LỤC 3 100

x


TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
VLXD Vật liệu xây dựng
WTO Tổ chức thương mại thế giới World Trade Oganizatino xi

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Mô hình cụ thể hóa mối quan hệ của Dowling và Schuler 31

Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh của M. Poter với chính sách phát
triển nguồn nhân lực 33

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính tại CTCP ĐT 42

Bảng 2.2: Trình độ đào tạo người lao động tại CTCP ĐT 42

Bảng 2.3: Tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2010-2012 43

Bảng 2.4: Tình hình thực hiện đầu tư đến hết năm 2012 47

Bảng 2.5: Kết quả kinh doanh giai đoạn 2010-2012 48

Bảng 2.6: Doanh thu theo ngành hàng giai đoạn 2010-2012 50

Bảng 2.7: Tình hình thực hiện chỉ tiêu so với kế hoạch năm 2012 50

Bảng 2.8: Ma trận IFE của CTCP ĐT 52


Hình 1.7: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty 28

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của CTCP ĐT 41

Hình 2.2: Biểu đồ tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam giai đoạn 2002-2012 54

Hình 2.3: Biểu đồ tỷ lệ lạm phát của Việt Nam giai đoạn 2002-2011 55

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lý luận và thực tiễn đều chứng minh rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định đến sự thành bại của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì thế việc khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, là tiền đề cơ bản
để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Liệu doanh nghiệp Việt Nam có thể trụ vững trước sự cạnh tranh gay gắt
của các đối thủ đến từ những nền kinh tế phát triển hơn chúng ta? Doanh nghiệp
chúng ta vẫn tồn tại và phát triển được nếu chúng ta biết mình và biết đối thủ
cạnh tranh. Để được như vậy, ngay bây giờ doanh nghiệp Việt Nam cần phải xây
dựng cho mình một môi trường làm việc chuyên nghiệp. Cụ thể hóa của vấn đề
này là chúng ta phải xây dựng chiến lược phát triển công ty không chỉ tập trung
vào mục tiêu ngắn hạn như trước đây mà phải tính đến mục tiêu dài hạn. Những
doanh nghiệp chưa có kinh nghiệm hoặc khả năng xây dựng chiến lược dài hạn
có thể tham khảo ý kiến từ các chuyên gia hay các công ty tư vấn.
Công ty cổ phần Đồng Tâm thuộc quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ với
các ngành nghề kinh doanh truyền thống nên bị cạnh tranh khốc liệt từ nhiều đối

Công ty Cổ Phần Đồng Tâm Long An trong khoảng những năm 2010, 2011,
2012 và dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
giới hạn ở Công ty Cổ Phần Đồng Tân Long An cả về quy mô và địa điểm
nghiên cứu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định
tính thông qua các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:

quan sát, phân tích,
tổng hợp, nội suy, so sánh, đối chiếu,
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn bao gồm trong 3 chương sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích môi trường hoạt động của CTCP ĐT
Chương 3: Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của CTCP
ĐT đến năm 2020.
3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo từ điển thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Liên Xô, nguồn nhân lực
là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực đang tham gia lao động và tiềm
tàng. Như vậy nguồn nhân lực bao gồm tất cả người đang tham gia làm việc và sẽ
tham gia làm việc trong tương lai.
Cụ thể hơn, Stivastava M.P trong quyển “Human resource planing: Aproach
needs assessments and priorities in manpower planing” (NXB Manak New Delhi

kinh nghiệm và thái độ, phẩm chất của người lao động.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể mạnh nếu tuyển dụng
những người lao động có năng lực yếu kém hoặc không phù hợp với yêu cầu. Tuy
nhiên cho dù đã có những nhân viên rất giỏi nhưng sử dụng lao động không hợp lý
cũng làm cho họ trở nên thụ động, thiếu sáng tạo dẫn đến hiệu quả công việc không
cao, thậm chí cảm thấy bất mãn và rời bỏ doanh nghiệp. Vì vậy cần thiết phải quản
trị nguồn nhân lực, tức là tạo điều kiện cần thiết cho người lao động đảm bảo về mặt
thể lực và phát huy tối đa mặt trí lực nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (1999), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn
nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phương tiện nhằm:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
5

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khỏe
và an toàn lao động,.… Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học
nhằm làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên
tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, nhưng nhìn

xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên
vật liệu đang giảm dần vai trò của nó trong khi nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ
chức. Doanh nghiệp cần đội ngũ nhân viên có năng lực để bám sát nhu cầu thị
trường, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh.
Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người
được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh tế người Mỹ
N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích quy mô và sự
cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong mô hình này lực lượng
lao động được xem như một trong hai nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm xã
hội. Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình, Mankiw cũng đã đề cập đến một
loại tư bản mới: vốn nhân lực, theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà
người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu
cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”. Vì vậy, một tổ chức
được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
7

Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản của doanh nghiệp, nhưng đó là tài
sản có tính cạnh tranh cao, luôn có xu hướng dịch chuyển trong cơ chế thị trường.
Tài sản này có thể từ bỏ doanh nghiệp, thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào,
nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hợp. Việc thay đổi nhân sự sẽ làm
doanh nghiệp tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng và đào tạo nhân
sự mới. Đối với những nhân sự cao cấp, bên cạnh mức lương, các nhân sự này còn
rất chú trọng đến các yếu tố khác như: môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp,
cơ hội học hỏi và lộ trình thăng tiến trong tương lai. Nếu không được thỏa mãn các
yếu tố trên, nhân tài của doanh nghiệp có thể bỏ đi.
Theo cuộc điều tra mới nhất của Navigos Group, giữ chân người tài được
nhận định là thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp trong năm 2010. Mức lương
và thưởng cao, tốn kém không hẳn là cách hiệu quả để nhân viên tài năng không thôi

Thứ hai là chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp duy trì
và phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên.
Thứ ba, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển
nguồn nhân lực thành một lợi thế trong môi trường kinh doanh cạnh tranh cũng như
góp phần tạo ra những lợi thế cạnh tranh khác về chất lượng dịch vụ, công nghệ,…
cho doanh nghiệp.
1.1.5 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.1.5.1 Đảm bảo số lượng và cơ cấu phù hợp
Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu
cầu phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ yêu cầu
công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình công nghệ
mà doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở số
lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực
tại các bộ phận trong doanh nghiệp. Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự dư
thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho
việc sử dụng nguồn nhân lực. Khi có quy mô và có cơ cấu lao động phù hợp, doanh
9

nghiệp lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tính
tích cực lao động của người lao động. Điều này cũng có ý nghĩa là khi chiến lược,
mục tiêu, điều kiện kinh doanh thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi
tương ứng.
1.1.5.2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong
quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của
nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo. Để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn
và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân
viên và nhà quản trị.