BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------

NGUYỄN THỊ MINH HUỆ

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦ CÔNG
MỸ NGHỆ TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ QUANG

Hà Nội - 2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận
văn này là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ Thầy giáo hướng
dẫn và các Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong đề tài này là kết quả của quá trình thu thập
tài liệu, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở các kiến thức, kinh nghiệm của bản
thân tác giả đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao

1.1.3. Phân loại chiến lược....................................................................................... 4
1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 5
1.2.1. Khái niệm về nhân lực,nguồn nhân lực.......................................................... 5
1.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 6
1.3. Tầm quan trọng và vai trò của nhân lực trong kinh tế thị trường .................. 9
1.4. Các bước xây dựng chiến lược................................................................... 12
1.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực16
1.5.1. Phân tích môi trường bên ngoài .................................................................. 16
1.5.1.1. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô: ............................................... 16
1.5.1.2. Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: ............................................... 19
1.5.2. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực ............................................................ 20
1.6. Căn cứ xác đinh nhu cầu nguồn nhân lực .................................................. 21
1.7. Hoạch định các phương án và thiết kế các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. 24
1.8. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực .... 25
1.9. Tập hợp các cơ sở, căn cứ, công cụ xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực............................................................................................................ 25
1.9.1. Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược .......................................................... 25
1.9.2. Mô hình phân tích SWOT ........................................................................... 27
1.9.3. Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M. Porter ........................................... 29
Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ

ii

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội



iii

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 76
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THỦ CÔNG MỸ NGHỆ NAM ĐỊNH ................................................................ 77
3.1. Xác định mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty ......... 77
3.1.1. Mục tiêu giai đoạn đến 2015........................................................................ 77
3.1.2. Giai đoạn 2015- 2020 .................................................................................. 77
3.2. Đề xuất các chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty ................... 78
3.3. Đề xuất các giải pháp thực hiện chiến lược phát triển cho công ty ............. 83
3.3.1. Chiến lược 1: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao........ 83
3.3.2. Chiến lược 2: Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ....... 87
3.3.3. Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các chính sách sử dụng, đãi
ngộ nguồn nhân lực ............................................................................................... 94
3.3.4. Chiến lược 4: Nâng cao hiệu quả công tác tài chính .................................... 96
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 98
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 101
PHỤ LỤC .......................................................................................................... 102

Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ

:Xuất nhập khẩu

NNL

: Nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TNQD

Thu nhập quốc dân

SL

Số lượng

TL

Tỷ lệ

CB

Cán bộ


Bảng 2.16: Số liệu tuyển dụng của công ty qua các năm ........................................ 61
Bảng 2.17: Thực tế công tác tuyển dụng lao động của công ty trong năm 2011 ..... 62
Bảng 2.18: Kế hoạch đào tạo CBCNV ................................................................... 64
Bảng 2.19: Kết quả đào tạo .................................................................................... 64
Bảng 2.20: Mức thu nhập bình quân ( TNBQ) của người lao động / 1 tháng của một
số công ty ............................................................................................................. 66
Bảng 2.21: Dự báo nhân lực công ty năm 2020 ..................................................... 73
Bảng 2.22: Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2015 – 2020................... 73
Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ

vi

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Bảng 2.23: Quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2020 .............................................. 74
Bảng 2.24: Báo cáo dự kiến nhu cầu CBCNV cần có giai đoạn 2015-2020 như sau:.... 74
Bảng 2.25: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo dài hạn .......................... 75
Bảng 2.26: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo trung và ngắn hạn đến năm
2020 ...................................................................................................................... 75
Bảng 2.27: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo dài hạn .......................... 78
Bảng 3.1: Đề xuất kinh phí đào tạo trung và ngắn hạn đến năm 2020 .................... 93
HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các bước xây dựng chiến lược phát triển NNL ...................................... 14
Hình 1.2: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp.......................... 23
Hình 1.3: Mô hình ma trận SWOT......................................................................... 27

và lập được chiến lược kinh doanh từng giai đoạn thì mới có thể tồn tại và phát triển
vững mạnh được.
Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam xuất
nhập khẩu nói riêng, trong nền kinh tế hội nhập và trong bối cảnh nền kinh tế thế
giới có nhiều biến động đã và đang gặp không ít những khó khăn trong quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu đồ thủ
công mỹ nghệ cũng đã chịu sự tác động của thị trường. Xuất phát từ nhu cầu thực
tiễn, tác giả đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực cho công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủ công Mỹ Nghệ tỉnh Nam Định
đến năm 2020” làm đề tài khoá luận của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở phân tích môi trường bên ngoài gồm có môi trường vĩ mô và môi
trường ngành. Phân tích môi trường bên trong của Công ty, từ đó xác định các điểm
mạnh, điểm yếu, cơ hội và mối đe dọa đối với doanh nghiệp. Luận văn xây dựng
chiến lược cho công ty trên có sở áp dụng mô hình SWOT và đưa ra một số giải
pháp chiến lược phát triển nhân lực cho Công ty giai đoạn 2012-2020, đồng thời đề
xuất các biện pháp để thực hiện các giải pháp chiến lược đó.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài nghiên cứu các căn cứ để xây dựng
chiến lược phát triển nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủ công Mỹ
Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ

viii

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội


Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về chiến lược
1.1.1. Khái niệm về chiến lược
Thuật ngữ "chiến lược" có nguồn gốc từ nghệ thuật quân sự thời xa xưa, với
ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận đánh. Do tính ưu
việt của nó nên khái niệm chiến lược đã phát triển sang các lĩnh vực khoa học kỹ
thuật khác như chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ... và đến thế kỷ XX chiến lược
đã xuất hiện trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp. Ngày nay xu thế Quốc tế hoá các
giao dịch kinh tế phát triển mạnh, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và những ứng
dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất và quản lý diễn ra với tốc độ cao, chu kỳ
sống của sản phẩm ngày càng ngắn, sự rủi ro trong kinh doanh cao, nguồn tài
nguyên, nguyên liệu, năng lượng và môi trường bị khai thác cạn kiệt đã dẫn đến
một môi trường kinh doanh nhiều biến động, cạnh tranh gay gắt với phương thức đa
dạng trên phạm vi lớn. Trong điều kiện như vậy rõ ràng là trước đây việc quản lý
nội bộ dẫn doanh nghiệp đến thành công thì nay chỉ là điều kiện cần, điều kiện đủ
để có thành công chính là khả năng phản ứng của doanh nghiệp trước những biến
đổi của thị trường. Nói ngắn gọn hơn thì không có cạnh tranh, không có chiến lược
và quản lý chiến lược thực chất là quản lý hành vi ứng xử của doanh nghiệp với môi
trường. Mục đích của quản lý chiến lược là tạo ra ưu thế trước đối thủ cạnh tranh.
Quản lý chiến lược là một nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp nói
chung, là biện pháp đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Tuỳ theo cách tiếp cận, tư duy về chiến lược mà có những khái niệm về chiến lược
như:
- “Chiến lược là yếu tố quyết định mục tiêu dài hạn của tổ chức” (Prof.

các doanh nghiệp cần có thêm một số yếu tố chìa khoá đảm bảo thành công, đó là
thiện chí hay cam kết của ban lãnh đạo trong việc tư duy dài hạn và luôn tính đến
các suy nghĩ này trong từng hành động, điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo một mặt
phải dành thời gian cho việc tổ chức các cuộc họp riêng về chủ đề chiến lược cũng
như dành mối quan tâm thường trực cho việc cân nhắc các quyết định hàng ngày
trong khuôn khổ các lựa chọn dài hạn của doanh nghiệp, bên cạnh đó cần cụ thể hoá
các mục tiêu và phương tiện cho việc thực hiện chiến lược bằng một loạt các mục
tiêu, quyết định và hành động theo các lịch trình do chính họ đặt ra và thiện chí của
mọi cấp độ quản lý, tránh nguy cơ không thừa nhận của cán bộ cấp dưới. Thực tế
cho thấy, công tác hoạch định chiến lược lần đầu tiên sẽ thuận lợi hơn nếu nó được
thực hiện dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia bên ngoài, sau đó cán bộ tham
mưu nội bộ sẽ dần làm chủ qui trình này.

Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ

2

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.1.2.Vai trò, ý nghĩa của chiến lược
Thực chất của quản lý chiến lược là xây dựng tiềm năng thành công trong
tương lai. Tiềm năng thành công của doanh nghiệp có xu hướng giảm dần do ảnh
hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, sự thay đổi nhu cầu của thị trường, do thành
công của đối thủ cạnh tranh vì vậy xây dựng và duy trì ưu thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp là nhiệm vụ thường xuyên quan trọng của mỗi doanh nghiệp.

Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.1.3. Phân loại chiến lược
Tuỳ theo các căn cứ để phân loại mà chiến lược kinh doanh được phân thành
các loại như sau:
- Căn cứ vào phạm vi của chiến lược kinh doanh gồm có
+ Chiến lược chung (còn gọi là chiến lược tổng quát): đề cập những vấn đề
quan trọng nhất, bao trùm và có ý nghĩa lâu dài nhất, quyết định sự sống còn của
doanh nghiệp.
+ Chiến lược ở cấp đơn vị kinh doanh : chủ yếu là các chiến lược cạnh tranh
(cạnh tranh bằng giá, sự khác biệt của sản phẩm, dịch vụ hoặc một khúc chiến lược
riêng)
+ Chiến lược bộ phận: gồm chiến lược sản xuất, chiến lược tài chính, chiến
lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược marketing, chiến lược nghiên cứu và
phát triển.
Các chiến lược trên có quan hệ hữu cơ và tác động qua lại với nhau, thúc đẩy
hoặc hạn chế lẫn nhau. Vì vậy khi xây dựng phương hướng, mục tiêu của chiến
lược kinh doanh các doanh nghiệp cần phải có cách nhìn toàn diện, phân tích các
luận cứ khoa học và phối hợp các hoạt động đồng bộ giữa các khâu, các bộ phận
của doanh nghiệp.
- Căn cứ vào hướng tiếp cận chiến lược kinh doanh
+ Chiến lược tập trung vào những nhân tố then chốt: không dàn trải các
nguồn lực mà tập trung cho những hoạt động có ý nghĩâ quyết định của doanh
nghiệp.
+ Chiến lược kinh doanh dựa trên ưu thế tương đối: từ sự phân tích, so sánh
sản phẩm hay dịch vụ của doanh nghiệp mình so với các đối thủ cạnh tranh, thông
qua sự phân tích đó chiến lược kinh doanh sẽ được thành lập dựa trên những điểm
mạnh, điểm yếu của mình.

học... và ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tương ứng,
sự phù hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu
nhân lực cần phải có là chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực chính là một loại
sản phẩm của hoạt động lãnh đạo quản lý. Số lượng nhân lực của mỗi doanh nghiệp
phụ thuộc vào qui mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ và thường được xác
định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. Nhân lực hay nói cách
khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động
của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước hết phải có con
người có khả năng đổi mới. ( Nguồn: GS.TS Đỗ Văn Phức, quản lý nhân lực,2010)
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong
một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo

Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ

5

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và John
Boudreau, 2007).
Nguồn nhân lực được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại
lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức
khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách.
Đối với các tổ chức và doanh nghiệp nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh

và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ
cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển
Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ

7

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là
nội dung trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp
* Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực :được thể hiện trên các mặt sau:
Cấu trúc tổ chức, nguồn vốn con người và văn hóa, những giá trị cốt lõi là
những yếu tố được quan tâm nhất. Bên cạnh đó, các công cụ, quy trình và mô hình
tổ chức cũng là những giải pháp được cung ứng để mỗi thành viên nắm rõ về lộ
trình phát triển của mình, của bộ phận, của doanh nghiệp mình và được khuyến
khích phát huy tối đa năng lực cá nhân. Hoạt động này cũng bắt đầu bằng việc khảo
sát, phân tích và đánh giá tình hình cấu trúc tổ chức hiện tại, nguồn nhân lực, năng
lực đội ngũ quản lý.
- Yêu cầu khảo sát, phân tích và đánh giá:
Môi trường hoạt động – nội & ngoại vi.
Môi trường quản lý – nội & ngoại vi.

Hệ thống quản lý và đánh giá công việc
Hệ thống đánh giá và quản lý thực hiện
Hệ thống lương thưởng
Hệ thống KPIs / HR Scorecard
Hệ thống năng lực chuẩn
Rà soát và chuẩn hóa các công cụ quản trị nhân sự
1.3. Tầm quan trọng và vai trò của nhân lực trong kinh tế thị trường
Trước hết, chúng ta cần phải nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu
cầu của công tác chuyển giao công nghệ. Hiện nay, khi mà nhiều nước trên thế giới
đã bước vào nền kinh tế hậu công nghiệp- kinh tế tri thức, thì Việt Nam mới chỉ bắt
đầu thời kỳ công nghiệp hoá- hiện đại hoá, cho nên khoảng cách lạc hậu về trình độ
phát triển kinh tế giữa nước ta với các nước trên khu vực và trên thế giới có nguy cơ
ngày càng xa. Vì vậy , theo tinh thần chỉ đạo của Đảng, chúng ta cần nhanh chóng
chuyển giao công nghệ theo hướng đi thẳng vào công nghệ hiện đại để có thể đi tắt
đón đầu, nhanh chóng bắt kịp các nước. Để có thể chuyển giao công nghệ có hiệu
quả, đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ
cán bộ khoa học có trình độ. Điều đó có nghĩa là kết quả chuyển giao công nghệ
phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng nhân lực.
Bên cạnh yếu tố khoa học công nghệ, nhân lực Việt Nam sẽ có thể thu hút
được các nguồn vốn đầu tư từ bên ngoài để khắc phục tình trạng thiếu vốn ở trong
ngước, đồng thời tổ chức quản lý và sử dụng các nguồn vốn đó một cách có hiệu quả.
* Vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp

Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ

9

Viện Kinh tế và Quản lý



công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất ... đến đâu thì chất lượng nhân lực
cao đến đó.

Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ

10

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Từ nhận thức được vai trò của nhân lực, các doanh nghiệp cần đặc biệt quan
tâm đầu tư (có chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ hấp dẫn hơn đối thủ) để có bộ
ba nhân lực đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên
gia công nghệ; thợ lành nghề. Đây là ba loại chủ chốt, quan trọng nhất trong đội ngũ
nhân lực của doanh nghiệp. Ba lực lượng này có trình độ cao, là trụ cột của doanh
nghiệp. Khi được tạo động cơ làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ làm việc chủ
động, sáng tạo không ngừng đổi mới, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm,
xây dựng và phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.
Nhân lực là chìa khoá thành công của mọi doanh nghiệp, vì vậy các doanh
nghiệp cần chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực để có được một nguồn nhân lực
đủ mạnh, đóng vai trò chủ đạo trong thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, góp
phần tăng trưởng kinh tế.
Nhân lực là vốn quí nhất, vốn bao trùm lên tất cả. Vốn trong sản xuất kinh
doanh không phải chỉ là tiền, máy móc, thiết bị, đất đai mà còn chính là con người.
Nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của lịch sử, của tiến bộ xã hội.
Trong những năm gần đây, đồng thời với việc nói đến chiến lược kinh tế - xã

xây dụng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tốt dẫn đến chiến lược kinh doanh có
hiệu quả
1.4. Các bước xây dựng chiến lược
Mục tiêu tối thiểu của mỗi doanh nghiệp là phải làm sao tiếp tục tồn tại
được. Sự yếu kém nội tại hoặc là sự vô hiệu quả thường có thể chịu đựng được
trong một thời gian nhất định. Nhưng sự sa sút vị trí so với đối thủ cạnh tranh có thể
gây nguy cơ ngay lập tức cho sự tồn tại của doanh nghiệp. Tìm kiếm một cách thức
hành động - đây là nhiệm vụ cụ thể của nhà chiến lược. Làm thế nào để chuẩn bị
hành động nhằm giành thắng lợi trong cạnh tranh ? Phương pháp hay dùng mà các
doanh nghiệp chuẩn bị chiến lược gọi là xây dựng chiến lược (kế hoạch hoá chiến
lược, hoạch định chiến lược)
Khi xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải
căn cứ vào những định hướng phát triển kinh tế -xã hội, chế độ, chính sách, pháp
luật của Nhà nước, kết quả điều tra nghiên cứu dự báo nhu cầu thị trường, kết quả
phân tích, tính toán, dự báo về nguồn lực mà doanh nghiệp có thể sẽ khai thác.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực luôn được hoàn thiện và sửa đổi khi có những
biến động lớn về chủ trương và sự thay đổi đáng kể về tình hình thị trường. Chiến
lược phát triển nguồn nhân lực được hình thành thông qua bước nghiên cứu hiện
trạng, nhận thức về quan điểm phát triển của Nhà nước, nhận định về thị trường và
đề ra các chính sách phát triển trong các chiến lược bộ phận. Xây dựng Chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp chính là xây dựng một tổng thể về
việc doanh nghiệp sẽ hoạt động như thế nào, mục tiêu của doanh nghiệp là gì và
những chính sách nào cần có để thực hiện được những mục tiêu ấy.
Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ

12

Viện Kinh tế và Quản lý



Hình1.1: Các bước xây dựng chiến lược phát triển NNL
Dự án xây dựng chiến lược

1
2

Phân tích chiến lược

Lập chiến lược Công ty

3

Lập chiến lược các đơn vị kinh doanh

4

5

Xây dựng các biện pháp thực hịên chiến lược

6

Đánh giá chiến lược và các biện pháp thực hịên

7

Lập và thông qua các tài liệu chiến lược

Trong đó:
1: Được lập bởi các chuyên gia, sau khi nghiên cứu, khảo sát trong 1 thời

nguồn lực thông qua khả năng về vốn, con người (lực lượng lao động), tài sản,
mạng phân phối... Tuy nhiên cấp 3 và cấp 2 là vấn đề quan trọng của chiến lược,
được xây dựng từ cấp 3 rồi cấp 2 để có cấp 1. Hệ thống 3 cấp độ này sẽ có tác động
ngược trở lại.
Cả 3 cấp độ này phải được xây dựng trong cả quá trình lâu dài.
E2 - Environement : môi trường, bao gồm cơ hội, đe doạ của môi trường đối
với sự phát triển của doanh nghiệp và cũng được đề cập đến 3 góc độ (ngành, kinh
tế quốc dân và kinh tế quốc tế) và trong mối môi trường cũng nói đến 5 yếu tố: plan
(kế hoạch), ploy (mưu lược), pattem (khuôn mẫu), position (vị thế), perpectue (triển
vọng).
E3- Ertreprenewr - chủ doanh nghiệp: giá trị và niềm tin.
Tuy nhiên đây chỉ là mô hình cổ, là sự tương hợp giữa 3E, ngày nay 3E có
nhiều quan điểm rộng hơn, đó còn là văn hoá doanh nghiệp chứ không đơn thuần
chỉ là doanh nghiệp

Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ

15

Viện Kinh tế và Quản lý