BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LÊ THỊ NẾT

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HẠ LONG ĐẾN NĂM 2015

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: QTKD 2012-HL28

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC

HÀ NỘI - 2013


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn này đã được chỉ rõ nguồn


Viện Kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ....................................... 5
1.1. Những vấn đề chung về chiến lược................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm về chiến lược. ........................................................................ 5
1.1.2. Phân loại chiến lược. .............................................................................. 7
1.1.2.1. Chiến lược tổng thể của tổ chức. ...................................................... 8
1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh. ......................................................... 8
1.1.2.3. Chiến lược bộ phận chức năng. ........................................................ 9
1.2. Các vấn đề lý luận chung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực ................ 9
1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ
chức ................................................................................................................. 9
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................... 9
1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức ................ 10
1.2.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................. 10

1.4.2.2. Các đặc thù cơ bản của hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân
lực tại các khách sạn ................................................................................... 35
1.5 Kinh nghiệm xây dựng chiến lược phát triển nhân sự của khách sạn NIKKO
Hà Nội ............................................................................................................... 36
Kết luận chương I ................................................................................................ 38
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN
HẠ LONG ............................................................................................................ 39
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long ................................. 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty ...................................... 39
2.1.2. Nhiệm vụ .............................................................................................. 41
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty...................................................... 41
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh .............................................................. 45
2.2. Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho CT
TNHH MTV DL CĐ Hạ Long ........................................................................... 47
Học viên: Lê Thị Nết

Viện Kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

2.2.1. Chiến lược phát triển tổng thể của CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đến
năm 2015 ....................................................................................................... 47
2.2.2. Phân tích môi trường nhân lực bên ngoài .............................................. 48
2.2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ................................................. 49
2.2.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường vi mô ................................................ 54
2.2.3. Phân tích môi trường nhân lực bên trong .............................................. 60

Đại học Bách khoa Hà Nội

3.3.1. Chiến lược 1: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ
bên ngoài công ty ......................................................................................... 104
3.3.2. Chiến lược 2: Phát triển nguồn nhân lực nội bộ thông qua việc nâng cao
chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .............................................. 109
3.3.3. Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các chính sách sử dụng,
đãi ngộ nguồn nhân lực ................................................................................ 116
3.3.4. Chiến lược 4: Hoạch định chính sách đào tạo và có chế độ đãi ngộ với
nguồn nhân lực trẻ. ....................................................................................... 120
Kết luận chương III ........................................................................................... 123
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 124
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 126
PHỤ LỤC .......................................................................................................... 128

Học viên: Lê Thị Nết

Viện Kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CT TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn – một thành viên
- GS:

Giáo sư


Đào tạo-bồi dưỡng

- TH - NN:

Tin học-ngoại ngữ

- CNH - HĐH:

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

- NXB:

Nhà xuất bản

- HSSV:

Học sinh sinh viên

- TCHC – LĐTL:

Tổ chức hành chính – Lao động tiền lương

- CNVC, LĐ:

Công nhân viên chức lao động.

- LĐLĐ:

Liên đoàn lao động.


Bảng 3.2: Dự báo nhân lực CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đến năm 2015 ....... 96
Bảng 3.3. Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2013 – 2015 ..................... 97
Bảng 3.4. Quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2015 ................................................ 97
Bảng 3.5: Dự kiến nhu cầu đội ngũ nhân viên cần có giai đoạn 2013 -2015 .......... 98
Bảng 3.6: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty TNHH
MTV DL CĐ Hạ Long .......................................................................................... 98
Bảng 3.7: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo ........................................ 99
Bảng 3.8. Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở CT TNHH
MTV DL CĐ Hạ Long ........................................................................................ 101
Bảng 3.9: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động .......................................... 108
Học viên: Lê Thị Nết

Viện Kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Sơ đồ xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong kinh doanh ...................... 20
Hình 1.2: Mô hình ma trận SWOT......................................................................... 22
Hình 1.3: Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M.Porter ........................................ 24
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty ............................................ 42

Học viên: Lê Thị Nết

Viện Kinh tế và quản lý



luận văn Thạc sỹ của mình.
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
- Mục đích chính của đề tài là phân tích các căn cứ để giúp công ty TNHH
Học viên: Lê Thị Nết

1

Viện Kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

MTV DL CĐ Hạ Long xây dựng chiến lược phát triển nhân sự cho công ty góp
phần giúp công ty có thể thực hiện được các mục tiêu chiến lược đã đặt ra. Cụ thể,
các mục tiêu chính của đề tài gồm:
(1) Hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân
lực, cũng như lý luận về hoạch định chiến lược làm cơ sở để phân tích và đề xuất
chiến lược phát triển nguồn nhân sự cho CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long.
(2) Phân tích các căn cứ để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
đảm bảo cho sự nghiệp phát triển của Công ty đạt kết quả cao nhất.
Phân tích các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tìm ra cơ hội và thách thức,
thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị, các chính sách nguồn nhân lực hiện hành và
những kết quả đạt được cũng như những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn
nhân lực.
(3) Đề xuất một số chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH
MTV DL CĐ Hạ Long, đảm bảo cho Công ty luôn có một đội ngũ cán bộ, công
nhân viên có chất lượng cao.
III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.

kê.
- Phương pháp định tính: Tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia để có
được các ý kiến, đánh giá khách quan về thực trạng nguồn nhân lực và chiến lược
phát triển nguồn nhân lực tại CTTNHH MTV DL CĐ Hạ Long, các ý kiến tư vấn về
các định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Tác giả đã phỏng vấn 5
chuyên gia trong khoảng thời gian từ tháng 7 năm 2013 đến tháng 11 năm 2013. Tất
cả các chuyên gia đều là các lãnh đạo và các nhà quản lý nhân sự, có kinh nghiệm,
có trình độ chuyên môn cao.
- Phương pháp định lượng: Tác giả đã tiến hành gửi phiếu điều tra các nhân
viên, ban lãnh đạo, các nhà quản lý, khách hàng của công ty để có được các nhận
xét và ý kiến của khách quan về thực trạng nguồn nhân lực của công ty, nhu cầu
nhân lực của công ty trong thời gian tới. Đối tượng điều tra khảo sát: Tổng số phiếu
điều tra khảo sát: 100 phiếu; Trong đó 20 phiếu là cán bộ quản lý; 30 phiếu là nhân
viên; 50 phiếu là khách hàng. Thời gian tiến hành điều tra: từ ngày 1 tháng 7 đến
ngày 20 tháng 9 năm 2013.
- Phương pháp thông kê được sử dụng trong việc phân tích các dữ liệu thu
thập được từ phỏng vấn chuyên gia và các phiếu điều tra thu thập được.
V. Những đóng góp của luận văn.
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa được cơ sở lý luận về xây dựng chiến
lược phát triển nhân sự cho một công ty; phân tích hiện trạng nguồn nhân sự; đề
xuất cho Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long chiến lược phát triển nguồn nhân
lực đến năm 2015 và đưa ra một số giải pháp để thực hiện chiến lược đó với hy
vọng góp phần đáp ứng được phần nào nhiệm vụ phát triển chung của công ty trong
Học viên: Lê Thị Nết

3

Viện Kinh tế và quản lý



1.1.1. Khái niệm về chiến lược.
Thuật ngữ “chiến lược” được dùng đầu tiên trong lĩnh vực quân sự từ rất xa
xưa trong lịch sử. Chiến lược là nghệ thuật chỉ huy cao cấp nhằm xoay chuyển tình
thế, biến đổi tình trạng so sánh lực lượng quân sự trên chiến trường từ yếu thành
mạnh, từ bị động sang chủ động để giành chiến thắng.
Khi dùng thuật ngữ “chiến lược” với chức năng là một tính từ để minh họa
tính chất của những quyết định, kế hoạch, phương tiện…là người ta muốn nói đến
tầm quan trọng đặc biệt, tác dụng lớn lao, tính lợi hại, tinh nhuệ…của những thứ đó,
và đương nhiên nó sẽ đem lại lợi thế cho một bên tham chiến, làm cho cán cân so
sánh lực lượng tổng hợp nghiêng hẳn về phía mình, đảm bảo thắng lợi cuối cùng
của cuộc chiến tranh.
Như vậy, trong lĩnh vực quân sự thuật ngữ chiến lược nói chung được quan
niệm như một nghệ thuật chỉ huy của bộ phận tham mưu cao nhất nhằm giành thắng
lợi trong cuộc chiến tranh, nó mang tính nghệ thuật nhiều hơn tính khoa học
(Nguồn: TS. Nguyễn văn Nghiến, 2005).Từ giữa thế kỷ XX, thuật ngữ chiến lược đã
được sử dụng phổ biến trong lĩnh vực kinh tế ở cả bình diện vĩ mô cũng như vi mô.
Ở bình diện quản lý vĩ mô, chiến lược được dùng để chỉ những kế hoạch phát triển
dài hạn, toàn diện, cơ bản về những định hướng của ngành, lĩnh vực hay vùng lãnh
thổ. Đó là những chiến lược phát triển thuộc quản lý vĩ mô.
Ở bình diện quản lý vi mô, các chiến lược cũng nhằm tới sự phát triển nhưng
gắn chặt với ý nghĩa kinh doanh. Cho nên ở các doanh nghiệp, người ta thường nói
đến “Chiến lược kinh doanh” của doanh nghiệp.
Trong kinh doanh, nguồn lực của doanh nghiệp bao giờ cũng hữu hạn, môi
trường kinh doanh lại luôn biến động, trong lúc đó một doanh nghiệp phải luôn đối
Học viên: Lê Thị Nết

5

Viện Kinh tế và quản lý


(thời cơ, thách thức), với không gian (lĩnh vực và địa bàn hoạt động) theo sự phân
tích môi trường kinh doanh và khả năng nguồn lực của doanh nghiệp để đạt được
những mục tiêu cơ bản lâu dài phù hợp với khuynh hướng của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trên thực tế ta có thể thấy không chỉ có các doanh nghiệp kinh
Học viên: Lê Thị Nết

6

Viện Kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

doanh, mà các tổ chức khác như các cơ quan quản lý Nhà nước, các tổ chức chính
trị xã hội …cụ thể như bệnh viện, trường học hay một phòng, ban, ngành, đoàn thể
nào đó đều cần có chiến lược phát triển tổ chức của mình ngày một vững mạnh và
tăng trưởng. Có nghĩa là tất cả các tổ chức đều xây dựng cho mình chiến lược để
phát triển trong tương lai. Nhưng chiến lược đó không nhất thiết phải là chiến lược
kinh doanh như ở doanh nghiệp. Chiến lược phát triển tổ chức cũng bao gồm những
nội dung căn bản như mục tiêu phát triển mà tổ chức vươn tới trong tương lai và
những giải pháp, biện pháp huy động nguồn lực và cơ hội hoặc khắc phục điểm yếu
và nguy cơ để đạt được mục tiêu đó. Sự khác biệt giữa chiến lược phát triển tổ chức
và chiến lược kinh doanh chính là ở mục tiêu.
Những mục tiêu phát triển tổ chức có thể không là lợi nhuận hoặc không hẳn
là lợi nhuận mà thường mang ý nghĩa xã hội hoặc mục tiêu phát triển số lượng và
chất lượng. Còn về phương hướng và kế hoạch triển khai để thực hiện mục tiêu thì
hầu như không có sự khác biệt vì đều vạch ra giải pháp, biện pháp thực hiện mục
tiêu trên cơ sở khai thác nguồn lực và tận dụng cơ hội, khắc phục nguy cơ sau khi

Nguyễn Thanh Liêm – TS. Trần Hữu Hải, 2007).
Doanh nghiệp có nhiệm vụ sáng tạo giá trị gia tăng thông qua việc quản lý
danh mục tất cả các hoạt động kinh doanh của mình, đảm bảo sự thành công đối với
mỗi hoạt động trong dài hạn, phát triển các đơn vị kinh doanh và hơn nữa đảm bảo
các hoạt động được phối kết hợp hài hòa với nhau.
1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh.
Một đơn vị kinh doanh chiến lược có thể là một bộ phận trong doanh
nghiệp, một dòng sản phẩm hay một khu vực thị trường, chúng có thể được kế
hoạch hóa một cách độc lập.
Ở cấp độ đơn vị kinh doanh, vấn đề chiến lược đề cập ít hơn đến việc phối
kết hợp giữa các đơn vị tác nghiệp nhưng nhấn mạnh hơn đến việc phát triển và bảo
vệ lợi thế cạnh tranh cho sản phẩm và dịch vụ mà đơn vị quản lý.
Chiến lược đơn vị kinh doanh liên quan đến:
- Việc định vị hoạt động kinh doanh để cạnh tranh.
- Dự đoán những thay đổi của nhu cầu, những tiến bộ khoa học công nghệ và
điều chỉnh chiến lược để thích nghi và đáp ứng những thay đổi này. (Nguồn: TS.
Nguyễn văn Nghiến, 2005).
Tác động và làm thay đổi tính chất của cạnh tranh thông qua các hoạt động
chiến lược như là gia nhập theo chiều dọc hoặc thông qua các hoạt động chính trị.
Michael Porter đã khám phá ba dạng chiến lược cơ bản (chiến lược giá thấp, chiến
lược khác biệt hóa và chiến lược tập trung), chúng có thể được áp dụng ở cấp độ
đơn vị chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh và phòng thủ chống lại các tác động
bất lợi từ năm lực lượng cạnh tranh.

Học viên: Lê Thị Nết

8

Viện Kinh tế và quản lý


John Boudreau, 2007).
Nguồn nhân lực được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại
lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức
khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách.
Học viên: Lê Thị Nết

9

Viện Kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức
Đối với các tổ chức và doanh nghiệp nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh
hưởng quyết định quan trọng đến sự tồn tại và phát triển tổ chức, doanh nghiệp. Tất
cả các hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của
nguồn nhân lực, từ việc lập dự báo nhu cầu, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản
xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật
tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp tiến hành được thuận lợi.
Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản
phẩm dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành
nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và
của từng doanh nghiệp, tổ chức nói riêng.
Chính bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như vậy, đối với sự thành
công của một tổ chức mà phát triển nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nhà
quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Từ khâu sản xuất,


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

nội dung trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
* Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực thể hiện trên các mặt sau:
Cấu trúc tổ chức, nguồn vốn con người và văn hóa, những giá trị cốt lõi là
những yếu tố được quan tâm nhất. Bên cạnh đó, các công cụ, quy trình và mô hình
tổ chức cũng là những giải pháp được cung ứng để mỗi thành viên nắm rõ về lộ
trình phát triển của mình, của bộ phận, của doanh nghiệp mình và được khuyến
khích phát huy tối đa năng lực cá nhân. Hoạt động này cũng bắt đầu bằng việc khảo
sát, phân tích và đánh giá tình hình cấu trúc tổ chức hiện tại, nguồn nhân lực, năng
lực đội ngũ quản lý.
- Yêu cầu khảo sát, phân tích và đánh giá:
• Môi trường hoạt động – nội & ngoại vi.
• Môi trường quản lý – nội & ngoại vi.
• Các chức năng quản trị chính, các mối tương quan – nội và ngoại.
• Chức năng quản trị nhân sự.
• Các công cụ quản trị nhân sự hiện hữu.
• Qui chế hoạt động, qui định của cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành
(điều lệ, nội qui, qui chế).
• Cơ chế kiểm soát hiện hành.
• Ưu khuyết điểm của cơ cấu tổ chức hiện hành
- Nội dụng chính của khảo sát, phân tích, và đánh giá:
• Sơ đồ cơ cấu tổng quát hiện tại.
• Nguyên lý tổ chức của cơ cấu tổ chức hiện tại.


•

Hệ thống lương thưởng

•

Hệ thống KPIs / HR Scorecard

•

Hệ thống năng lực chuẩn

•

Rà soát và chuẩn hóa các công cụ quản trị nhân sự

1.2.2. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Từ xưa tới nay, trải qua nhiều biến cố thăng trầm của lịch sử nhưng cho dù là
ở bất cứ thời đại nào thì nhân lực luôn là yếu tố then chốt dẫn đến sự thành bại của
một tổ chức hay một doanh nghiệp. Chính vì vậy cho nên xây dựng được một chiến
lược để phát triển được nguồn nhân lực cho chính đơn vị mình là điều tâm huyết
của bất cứ một nhà lãnh đạo nào, dù ở cấp cơ sở, ở cấp địa phương hay ở cấp trung
ương. Tuy nhiên để xây dựng được một chiến lược phát triển nguồn nhân lực có
hiệu quả thì ta cần phải xác định được mục tiêu tổng thể, phải dựa trên các yếu tố cơ
bản như kinh tế, chính sách của nhà nước, dân số, lực lượng lao động, yếu tố văn
hóa, xã hội, yếu tố môi trường, cạnh tranh, sự phát triển của khoa học kỹ
thuật…v…v…
1.2.2.1. Xác định mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận trong chiến lược tổng thể của tổ

a. Yếu tố kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát
triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng
đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt
khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc
hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ
chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào
tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển
thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để
thu hút lao động.
b. Yếu tố dân số, lực lượng lao động
Yếu tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố ảnh hưởng
không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Khi có sự gia tăng về dân số
sẽ dẫn đến lực lượng lao động hằng năm cần việc làm ngày càng đông, nhu cầu về
vật chất và các loại dịch vụ tăng lên điều này sẽ dẫn đến sự cạn kiệt về tài nguyên, ô
nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty,
các tổ chức và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Vì
vậy, khi dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực như: đào
tạo - phát triển, bố trí lao động, cùng với đó là sự cạnh tranh giữa các tổ chức để thu
Học viên: Lê Thị Nết

14

Viện Kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội


không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân lực. Sự thay đổi của khoa học kỹ
Học viên: Lê Thị Nết

15

Viện Kinh tế và quản lý