1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT
NCS. HOÀNG XUÂN LÂM NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TRƢỜNG
ĐẠI HỌC – CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP GIAI
ĐOẠN 2015 – 2025, ÁP DỤNG CHO TRƢỜNG CAO
ĐẲNG HOAN CHÂU – NGHỆ AN Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế
Mã số : 62.34.04.10

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI - 2015 2
Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Thư viện Quốc Gia, Hà Nội
hoặc Thư viện Trường Đại học Mỏ - Địa chất 3
MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết cu
̉
a đê
̀
ta
̀
i
Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của đất nước. Để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần thiết phải phát triển giáo dục và đào tạo.
Đảng ta đã chủ trương xã hội hóa giáo dục, về bản chất đây là một quá trình huy động
các nguồn lực trong xã hội nhằm phát triển giáo dục, cho phép các thành phần kinh tế
ngoài quốc doanh tham gia vào lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục, trong đó có các
trường đại học và cao đẳng ngoài công lập (ĐH&CĐNCL).
Trải qua 20 năm hình thành và phát triển, đến nay hệ thống các trường
ĐH&CĐNCL nước ta đã không ngừng phát triển, hàng năm đã tiếp nhận hàng
chục ngàn sinh viên. Cùng với các trường công lập, hệ thống ngoài công lập,
một mặt đã góp phần giải quyết nhu cầu học tập của người dân, mặt khác góp
phần quan trọng trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho đất nước.
Tuy nhiên, sự hình thành và phát triển các trường ĐH&CĐNCL, nhìn

Việt Nam, đặc biệt là Trường Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An.

4
+ Về thời gian: Nghiên cứu đánh giá quá trình hình thành và phát triển NNL
trong các trường ĐH&CĐNCL nước ta giai đoạn 1994 - 2014; Nghiên cứu dự báo và
đề xuất giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015- 2025.
+ Về nội dung: Nguồn nhân lực trong các trường ĐH&CĐ NCL bao
gồm nhiều bộ phận khác nhau, nhưng luận án chỉ tập trung vào xây dựng chiến
lược phát triển ĐNGV trên các khía cạnh số lượng, cơ cấu và chất lượng. Trên
cơ sở khung khổ định hướng cho việc xây dựng chiến lược phát triển ĐNGV
tại các trường ĐH&CĐNCL, tiến hành xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ
giảng viên cho Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015- 2025.
4. Luận điểm nghiên cứu của đề tài
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực các trường Đại học và
Cao đẳng ngoài công lập tại Việt Nam và đề xuất bản chiến lược phát triển
nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Hoan Châu là tất yếu khách quan, do yêu
cầu đòi hỏi của nền kinh tế trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
đặt ra cho giáo dục đào tạo.
- Trường Cao đẳng Hoan Châu thuộc hệ thống các trường Đại học và Cao
đẳng ngoài công lập, do Nhà nước quản lý trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, tự chủ, tự
chịu trách nhiệm về sự phát triển. Nhà trường cần có nguồn nhân lực đủ số lượng,
đảm bảo chất lượng, có cơ cấu hợp lý để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển
kinh tế xã hội của tỉnh Nghệ An và các tỉnh thuộc khu vực Bắc Miền trung.
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Hoan Châu
giai đoạn 2015-2025 là bản chiến lược được xây dựng trên cơ sở phân tích,
đánh giá làm rõ điểm mạnh, điểm yếu, những cơ hội và thách thức đặt ra của
đội ngũ giảng viên nhà trường; từ đó đề ra giải pháp chiến lược phát triển
nguồn nhân lực phù hợp tính đặc thù của truyền thống địa phương và bối cảnh
còn nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

lập cần phải tham khảo các công trình nghiên cứu liên quan đến các vấn
đề như: nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học
và cao đẳng; hình thức cấu trúc, nội dung và phương pháp tiến hành xây
dựng một bản chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường
ĐH&CĐ NCL. Thực trạng của việc xây dựng chiến lược phát triển nói
chung và đội ngũ giảng viên nói riêng tại một số trường đại học và cao
đẳng nước ta thời gian qua.
Qua việc nghiên cứu các công trình liên quan, có thể rút ra một số kết
luận rằng: Nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với một quốc
gia mà còn đối với mỗi một tổ chức cụ thể. Để đáp ứng được yêu cầu phát triển
các quốc gia, các tổ chức cần phải quan tâm phát triển NNL. Vai trò đó phụ
thuộc rất lớn vào các cơ sở giáo dục và đào tạo trong đó có các trường
ĐH&CĐNCL. Và để thực hiện sứ mệnh đó, các trường phải không ngừng phát
triển về mọi mặt, trong đó đội ngũ giảng viên nhà trường có vai trò quyết định
không chỉ trong hiện tại mà cả trong tương lai.
Để phát triển ĐNGV một cách ổn định, lâu dài và bền vững, các
trường ĐH&CĐNCL cần phải xây dựng các CLPTNNL riêng cho mình. Ở
các nước phát triển, việc xây dựng chiến lược nói chung và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực nói riêng là khá phổ biến đối với các cơ sở giáo dục
và đào tạo. Ở nước ta, gần đây được sự quan tâm của nhà nước cũng như sự
giúp đỡ các tổ chức quốc tế trong thời gian qua nhiều cơ sở giáo dục đã tiến
hành xây dựng chiến lược phát triển cho nhà trường. Tuy nhiên, vai trò của
ĐNGV chưa được các trường quan tâm đúng mức. Hầu hết các trường
thường xây dựng chiến lược phát triển chung và trong đó coi việc phát triển
ĐNGV chỉ là một bộ phận của chiến lược phát triển hay chỉ là một nội
dung của chiến lược chung. Điều đó đã làm giảm vai trò của đội ngũ giảng
viên so với việc xây dựng một chiến lược độc lập riêng nhằm phát triển
ĐNGV trong các trường ĐH&CĐNCL.
Để các trường ngoài công lập có thể xây dựng chiến lược phát triển đội
ngũ giảng viên cần phải giải quyết một số vấn đề đó là: cấu trúc nội dung,

bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển.
2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng
ngoài công lập
Nguồn nhân lực của các trường ĐH&CĐNCL bao gồm các bộ phận
chính như các cán bộ quản lý, phục vụ và ĐNGV. Trong đó, bộ phận cán bộ
quản lý có chức năng giúp cho Lãnh đạo nhà trường quản lý về các công tác
nhân sự, cơ sở vật chất, tuyển sinh và các công tác khác. Bộ phận phục vụ có
chức năng chủ yếu là phục vụ, hỗ trợ công tác quản lý và đào tạo nhằm thực
hiện mục tiêu cuối cùng của nhà trường nâng cao chất lượng dạy và học.
ĐNGV bao gồm cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành. Đây là bộ phận quan
trọng nhất của nguồn nguồn nhân lực trong các trường. Nhiệm vụ chủ yếu của
ĐNGV trong các trường ĐH&CĐNCL là giảng dạy và nghiên cứu khoa học, là
yếu tố quyết định sự phát triển của một cơ sở giáo dục và đào tạo.
Tuy có vai trò rất quan trọng nhưng suy cho cùng giảng viên trong các
trường NCL lập cũng chỉ là người làm thuê. Trừ một số trường hợp, những
thành viên sáng lập nhà trường là những nhà giáo, trong trường hợp này mục
tiêu, quan điểm phát triển nhà trường giữa ĐNGVcó thể đồng thuận. Trong các
trường hợp khác, nhà giáo không phải là thành viên sáng lập trường mà chỉ là
những người làm thuê cụ thể là dạy thuê, thì quan điểm và mục tiêu phát triển
nhà trường giữa những người sáng lập hay “ông chủ” với những người làm
thuê “giảng viên” có thể rất khác nhau, thậm chí mâu thuẫn lẫn nhau.
Với tư cách là một nhà đầu tư nhằm mục tiêu lợi nhuận, thì xu hướng phổ
biến thường là giảm bớt chương trình đào tạo, chú trọng đến việc tăng số lượng sinh
viên hơn nâng cao chất lượng, hạ thấp chỉ tiêu tuyển sinh và sẵn sàng thuê các giáo
viên mới ra trường nhưng chỉ trả lương thấp so với những giáo viên giàu kinh nghiệm
nhưng phải trả lương cao, thích thuê giáo viên thỉnh giảng hơn giáo viên cơ hữu…

7
Chính những đặc điểm này là một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lượng đào
tạo thấp của khối các trường ĐH&CĐ NCL nước ta trong thời gian qua.

các thành phần trong một thể thống nhất hoàn chỉnh. Trong đó, phát triển hài
hòa về chuyên môn là việc đảm bảo tỷ lệ giảng viên hợp lý với quy mô và
nhiệm vụ đào tạo của từng chuyên ngành đào tạo. Một trong những tiêu chí
quan trọng nhất đối với phát triển ĐNGV về cơ cấu trong các trường là tỷ lệ
giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng.
Phát triển đội ngũ giảng viên về chất lượng là quá trình nâng cao
phẩm chất trình độ và năng lực của giảng viên. Phẩm chất đội ngũ giảng
viên trước hết được biểu hiện ở phẩm chất chính trị, là yếu tố giúp cho
người giảng viên có bản lĩnh vững vàng trước những biến động của xã
hội. Trình độ của ĐNGV là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của đội ngũ
này, là điều kiện cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động giảng dạy và
nghiên cứu khoa học. Chất lượng của ĐNGV còn được thể hiện thông qua
năng lực của đội ngũ này đối với việc hoàn thành nhiệm vụ, năng lực
giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

8
2.2.2. Khái niệm về chiến lược trong các trường đại học và cao đẳng
ngoài công lập
Chiến lược là thuật ngữ có nguồn gốc từ quân sự, đó là phương cách
để chiến thắng trong một cuộc chiến tranh hay chỉ sự hoạch định và chỉ đạo
đấu tranh quân sự.Với những ưu thế của nó, chiến lược dần dần được mở
rộng sang các lĩnh vực phi quân sự. Sau một thời gian tương đối dài, chiến
lược bắt đầu được áp dụng vào lĩnh vực giáo dục, trong đó có các trường
đại học và cao đẳng.
Về bản chất, chiến lược là một chính sách phát triển mang tính định
hướng dài hạn, là tập hợp những quyết định và hành động hướng mục tiêu để
các năng lực và nguồn lực của tổ chức đáp ứng được những cơ hội và thách
thức từ bên ngoài. Như vậy, trước hết, chiến lược liên quan tới các mục tiêu
của tổ chức. Thứ đến, chiến lược của tổ chức bao gồm không chỉ những gì tổ
chức muốn thực hiện, mà còn cách thức thực hiện những việc đó, là một loạt

ngoài công lập là hệ thống các quan điểm, mục tiêu cùng các giải pháp chính
sách nhằm sử dụng một cách tốt nhất các nguồn lực, lợi thế, cơ hội và các mối

9
quan hệ của nhà trường để phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục
tiêu đặt ra trong một thời gian tương đối dài.
Mục tiêu của CLPTNNL trong các trường ĐH&CĐ NCL là nhằm góp
phần đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của nhà trường, đặc biệt là đội
ngũ giảng viên để thực hiện mục tiêu chung của nhà trường. Chiến lược
PTNNL là một trong những hành động thiết thực, một bản thiết kế nhằm phát
triển ĐNGV. Đó là việc xác định mục tiêu phát triển về số lượng, cơ cấu, chất
lượng đội ngũ giảng viên mà nhà trường cần phải đạt được trong một hay nhiều
năm tới và làm cách nào để đạt được mục tiêu ấy.
2.2.4. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong
các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập
Chiến lược được xác lập dựa vào mục tiêu cần đạt được. Còn quy trình xây
dựng chiến lược là một tập hợp các hoạt động biến ý tưởng từ khi lựa chọn mô hình
đến khi một bản chiến lược được xây dựng hoàn thành với cấu trúc và nội dung theo
mong muốn. Hình thức cấu trúc và nội dung của quy trình thường được biểu thị
thông qua các bước nối tiếp nhau. Kết quả của bước này là đầu vào của bước tiếp
theo, kết quả của bước tiếp theo lại là đầu vào của bước kế tiếp… cứ như thế các
bước của quy trình thực hiện chức năng biến các yếu tố đầu vào thành kết quả đầu ra.
Việc nghiên cứu để đưa ra một qui trình xây dựng chiến lược khá phức tạp.
Tùy theo từng tác giả mà các bước cơ bản của xây dựng chiến lược có thể khác nhau
về số lượng và nội dung các bước, nhưng dù cách tiếp cận nào chăng nữa, muốn xây
dựng chiến lược có kết quả tốt và thành công cần trả tốt bốn câu hỏi sau:
+ Hiện tại chúng ta đang ở đâu?
+ Chúng ta muốn đi tới đâu trong tương lai?
+ Chúng ta sẽ đi tới đó bằng cách nào?
+ Làm thế nào để đo được quá trình thực hiện?

Mục tiêu của nhà trường, có hai cấp độ. Thứ nhất là mục tiêu chung
(goals) là một tuyên bố chung về kết quả chất lượng mà nhà trường hy vọng sẽ
đạt được, nó thường đi liền với các vấn đề chiến lược và định hướng cho việc
xác định các mục tiêu cụ thể. Thứ hai là mục tiêu cụ thể (Objectives) hay gọi là
kết quả mong đợi, các mục tiêu cụ thể được coi là số lượng các bước chuyển
tiếp nhằm đạt mục tiêu chung và tầm nhìn lâu dài. Mục tiêu cụ thể cần đo được
và có giới hạn thời gian. Chúng chú trọng tới các kết quả của các hành động tại
thời điểm kết thúc đặc biệt nào đó.
Bƣớc 3: Xây dựng các phƣơng án chiến lƣợc
Hiện nay, trong xây dựng chiến lược người ta đặc biệt quan tâm đến
phương pháp kịch bản. Về lý thuyết, có thể xây dựng nhiều kịch bản giáo dục.
Tuy nhiên, để đảm bảo tính tương thích và nhất quán của kịch bản, cần có
phương pháp tiếp cận khoa học. Để có các kịch bản chiến lược phù hợp, việc
xây dựng chiến lược thường phải tiến hành phân tích môi trường theo mô hình
SWOT. Mô hình này thường đưa ra 4 chiến lược cơ bản: (1) SO (Strengths -
Opportunities): là các chiến lược dựa trên sự phát huy các ưu thế của nhà
trường và tận dụng các cơ hội bên ngoài; (2) WO (Weaks - Opportunities): là
chiến lược dựa trên khả năng vượt qua các yếu điểm của nhà trường và tận
dụng các cơ hội bên ngoài. (3) ST (Strengths - Threats): là chiến lược dựa trên
sự phát huy các ưu thế của nhà trường và hạn chế các nguy cơ tác động từ bên
ngoài. (4) WT (Weaks - Threats): là chiến lược dựa trên khả năng vượt qua
hoặc hạn chế tối đa các yếu điểm bên trong của nhà trường và các nguy cơ từ
bên ngoài.
Bƣớc 4: Xác định các giải pháp và chƣơng trình hành động
Việc xác định các giải pháp chiến lược nhằm trả lời câu hỏi làm thế nào
để thực hiện được các mục tiêu đã đề ra. Về thực chất giải pháp là sự cụ thể
hóa các quan điểm và định hướng nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra. Một mục
tiêu thích hợp, một hệ thống các quan điểm đúng đắn, nhưng các gói giải pháp
không thích hợp thì mục tiêu đó có thể không hoàn thành. Mục tiêu có thể chỉ
được hoàn thành khi có những giải pháp thích hợp hay khả thi.

Phần thứ nhất: Phân tích môi trường chiến lược (hay phân tích các yếu
tố tác động đến chiến lược)
Phần thứ 2. Quan điểm (hay sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi) và mục
tiêu của chiến lược phát triển
Phần thứ 3. Các giải pháp chiến lược
Phần thứ 4. Chương trình hành động của chiến lược (kế hoạch
hành động)
Phần thứ 5. Phương thức tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá chiến lược
Phần thứ 6. Kết luận và khuyến nghị
Tuy nhiên, đối với các trường khác nhau, cấu trúc của một bản chiến
lược có thể được xây dựng khác nhau. Về tên gọi các các phần một bản chiến
lược cũng có thể khác, tùy theo từng trường hoặc từng ban soạn thảo chiến
lược. Về thứ tự của các phần trong cấu trúc của một bản chiến lược cũng có thể
thay đổi.
2.2.5. Một số mô hình và công cụ phân tích đánh giá lựa chọn chiến lược
phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập
Việc xây dựng một bản chiến lược thường được bắt đầu bằng việc phân
tích đánh giá môi trường chiến lược.Với mục tiêu làm rõ tiềm năng và thực
trạng phát triển, từ đó nhận định những thời cơ, thách thức, thế mạnh và điểm
yếu của nhà trường trong quá trình phát triển. Phân tích đạnh giá môi trường là
căn cứ hay cơ sở cho những đề xuất về mục tiêu, giải pháp, chương trình hành
động phát triển nhà trường trong tương lai. Vì vậy, để việc phân tích, đánh giá
đem lại hiệu quả cao, cần sử dụng nhiều phương pháp khác nhau. Trong thực tế
một số công cụ phân tích thường được sử dụng như: Phương pháp phân tích
SWOT; Phương pháp phân tích PEST; Phương pháp thống kê, mô tả; Phân
tích, đánh giá theo cách so sánh chuỗi…

12
2.3. Kinh nghiệm quốc tế và bài học rút ra cho việc xây dựng chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại các trƣờng đại học và cao đẳng ngoài

Chiến lược phát triển NNL là một bộ phận của Chiến lược phát
triển chung trong các trường ĐH&CĐ NCL.Tuỳ theo mỗi loại nhà
trường cụ thể mà bản chiến lược phát triển khác nhau, tuy nhiên về nội
dung một bản chiến lược thường là: Phân tích đánh giá môi trường
chiến lược; Quan điểm, sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và mục tiêu
phát triển; Xác định các giải pháp chiến lược; Chương trình hành động;
Phương thức tổ chức thực hiện, giám sát đánh giá chiến lược; Kết luận
và khuyến nghị. Để xây dựng chiến lược các trường phải lựa chọn cho
mình một mô hình phát triển phù hợp.

13
Chƣơng 3
CĂN CỨ VÀ ĐỊNH HƢỚNG XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
NGOÀI CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2015 – 2025

3.1. Căn cứ xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong
các trƣờng đại học, cao đẳng ngoài công lập nƣớc ta
3.1.1. Các yếu tố quốc tế
Bối cảnh quốc tế là một trong các yếu tố khách quan tác động đến sự
phát triển của các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập nói chung và đội
ngũ giảng viên nói riêng. Tác động của các yếu tố quốc tế đối với chiến lược
phát triển đội ngũ giảng viên được biểu hiện bởi các xu hướng sau đây.
- Xu thế ngày càng gia tăng của toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc
tế. Xu thế này được biểu hiện thông qua sự hình thành và phát triển ngày càng
tăng của các tổ chức và định chế quốc tế. Điều đó tạo điều kiện cho việc thâm
nhập lẫn nhau giữa các quốc gia về lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Cùng với sự
thâm nhập lẫn nhau là sự cạnh tranh ngày gay gắt giữa các quốc gia, các cơ sở
đào tạo trong việc thu hút đội ngũ giảng viên.
Xu thế phát triển KH&CN với nhịp độ ngày càng nhanh. Nhờ những

sự khác nhau, đồng thời mức tăng này cũng có sự khác biệt tương đối lớn
giữa bậc đại học và bậc cao đẳng. Tốc độ tăng trưởng của số lượng giảng
viên thấp hơn tốc độ tăng trưởng của số lượng sinh viên, đồng thời tốc độ
tăng trưởng của số lượng sinh viên tương đối ổn định trong khi tốc độ tăng
trưởng của giảng viên lại rất thất thường- đó chính là nguyên nhân dẫn đến tỷ
lệ SV/GV ở nước ta cao hơn so với nhiều nước và tình trạng này chậm được
cải thiện. Hơn nữa, sự biến động thất thường của số lượng giảng viên tại một
số năm làm cho tỷ lệ SV/GV ở một số năm quá cao. Đây vừa là đặc điểm nổi
bật nhất, đồng thời cũng là điểm yếu đối với đổi ngũ giảng viên đại học và
cao đẳng của nước ta thời gian qua.
Về cơ cấu, tại nhiều cơ sở đào tạo NCL, nhất là các cơ sở mới được thành lập,
số lượng giảng viên thỉnh giảng cao hơn nhiều lần so với đội ngũ cán bộ cơ hữu làm
ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đào tạo. Một số trường có số lượng giảng viên
thỉnh giảng gấp 2 lần số giảng viên cơ hữu. Không ít trường hợp danh sách GV thỉnh
giảng của một số trường trùng nhau, tập trung vào một số Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến
sĩ. Việc sử dụng quá đông giảng viên thỉnh giảng một mặt làm cho cơ sở đào tạo khó
chủ động thực hiện kế hoạch đề ra và chất lượng đào tạo không cao do GV thỉnh
giảng ít có điều kiện tham gia sinh hoạt chuyên môn tại cơ sở thỉnh giảng và không
có thời gian tập trung nghiên cứu, nâng cao chất lượng giảng dạy.
Về chất lượng, Một nét khá nổi bật của giảng viên khối ngoài công lập
là tỷ trọng số giảng viên có trình độ trên đại học thấp và biến động rất thất
thường, không biểu hiện rõ xu thế. Hoạt động nghiên cứu khoa học của giáo
viên trong các trường đại học, cao đẳng đã có những đóng góp đáng kể vào
thành tích chung của ngành giáo dục và nền khoa học nước nhà. Song, với sự
phát triển nhanh chóng của đất nước như hiện nay thì đội ngũ cán bộ khoa học
nói chung, lực lượng giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng NCL nói riêng
chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Trên thực tế, ở nước
ta hiện nay đang thể hiện sự bất cập giữa nghiên cứu và giảng dạy trong đội
ngũ giảng viên: tại hầu hết các trường đại học, dường như đặt nặng hơn đối với
việc giảng dạy và coi nhẹ hoạt động nghiên cứu.

thiết bị hạn chế nên dạy học cầm chừng, không thực hiện theo đúng lộ trình
xây dựng đã xác định trong Đề án thành lập trường.
Chưa có chiến lược phát triển lâu dài các cơ sở đào tạo, còn coi trọng
các lợi ích ngắn hạn. Không ít trường chỉ hợp đồng với giảng viên theo giờ,
đồng thời thuê địa điểm cho từng lớp học Việc xác định quy mô và cơ cấu
đào tạo chưa căn cứ vào nhu cầu thực tế của phát triển kinh tế, xã hội ở từng
giai đoạn, của từng ngành, địa phương cũng như năng lực của đội ngũ giảng
viên và cơ sở vật chất kỹ thuật của trường
Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lược
phát triển đội ngũ giảng viên. Chính sách phát triển nguồn nhân lực mới chỉ
dừng lại ở những tư tưởng, định hướng mang tính chiến lược. Các định hướng
này chưa có các chỉ tiêu định lượng cụ thể một cách dài hạn.
Phương pháp xây dựng chiến lược chủ yếu theo kiểu “tự định”, thiếu
khách quan, thiếu sự phân tích, phản biện mang tính khoa học cũng như sự
đóng góp mang tính hệ thống để chiến lược được hoàn thiện hơn.
Sự thiếu vắng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên là nguyên nhân
dẫn đến hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ cũng như chất lượng và kết quả giảng
dạy hạn chế. Trách nhiệm công tác, lề lối làm việc của đội ngũ GV chậm đổi mới
sự sa sút về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm kém. Việc bố trí, sử dụng
giảng viên bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ GV diễn ra kéo dài.
3.2.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên trong các trường
đại học và cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015 - 2025
Căn cứ vào việc phân tích đánh giá bối cảnh quốc tế và trong nước; thực trạng
phát triển nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng của các trường đại học cao đẳng
ngoài công lập nước ta; một số chỉ tiêu dự báo và các quy định pháp lý liên quan đến
đội ngũ giảng viên ngoài công lập nước ta… luận án đã dự báo về nhu cầu đội ngũ
giảng viên trong các trường đại học cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015-2025
trên tất cả các khía cạnh số lượng chất lượng và cơ cấu.
Việc dự báo sự phát triển của đội ngũ giảng viên của các trường đại học và
cao đẳng ngoài công lập có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng chiến lược của

Phấn đấu giảm tỷ lệ giữa số lượng sinh viên trên một giảng viên từ mức
28,5 SV/1GV hiện nay xuống mức 24,0 SV/1GV vào năm 2015, tỷ lệ 22,0
SV/1GV vào năm 2020 và chỉ còn 20,0 SV/1GV vào năm 2025. Đẩy mạnh
công tác tuyển chọn, duy trì tốc độ tăng trưởng số lượng hàng năm và bình
quân trong toàn giai đoạn 2015 - 2025 là 17%/năm.
Chú trọng việc nâng cao chất lượng của giảng viên, phấn đấu 100%
giảng viên có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có phong cách
giảng dạy tiên tiến. Phấn đấu đưa tỷ lệ giảng viên có trình độ trên đại học là
56,9% hiện nay lên 70% vào năm 2015, lên 90% vào năm 2020 và 100% vào
năm 2025. Từ năm 2015 trở đi 100% giảng viên trong các trường đại học và
cao đẳng đều có trình độ từ đại học trở lên. Phấn đấu đến năm 2025 đạt tỷ lệ
100% giảng viên đại học và cao đẳng sử dụng thành thạo máy vi tính và thông
thạo 1 ngoại ngữ.
Tăng dần tỷ lệ của giảng viên cơ hữu từ mức 40,1% giảng viên cơ hữu
hiện nay lên 45% vào năm 2015; 60% vào năm 2020 và 70% vào năm 2025.
Luôn duy trì đội ngũ giảng viên có cơ cấu về độ tuổi và giới tính hợp lý, chủ
động đối phó với những tình hướng biến động có thể xảy ra.
3.3.2. Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực các trường đại
học và cao đẳng ngoài công lập
3.3.2.1. Các giải pháp nhằm phát triển số lượng đội ngũ giảng viên
Tiến hành lập quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên. Để có
một kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên sát đúng,việc lập kế hoạch phải tuân thủ

17
quy trình với các nguyên tắc cụ thể. Trên cơ sở kế hoạch được duyệt, các khoa, bộ
môn kết hợp với các bộ phận chức năng lên phương án tuyển dụng để đảm bảo số
lượng, chất lượng. Kế hoạch cũng cần tính đến các phương án dự phòng. Tăng
cường mối liên hệ hợp tác giữa các trường về trao đổi giảng viên, để có thể điều động
giảng viên giữa các trường nhằm đảm bảo đủ số lượng giảng viên đứng lớp.
Hoàn thiện cơ chế, tạo môi trường thuận lợi nhằm duy trì đội ngũ

hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cần phải đảm bảo sự cân
đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, các môn học, các chuyên ngành đào tạo.
Phải cân đối số lượng giảng viên của từng ngành với qui mô sinh viên của
ngành đó. Phải có đủ số lượng giảng viên để qui hoạch đào tạo, phải tính đến
những phương án bổ sung và rủi ro. Có chính sách phù hợp, khuyến khích
giảng viên tham gia quá trình đào tạo của đơn vị. Tuyển chọn phải đảm bảo
đúng cơ cấu, khách quan, công bằng và khoa học đùng các vị trí việc làm cần
tuyển người; đa dạng hóa chế độ tuyển dụng GV theo hướng mở trên cơ sở hợp
đồng làm việc.

18
Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên
môn, nghiệp vụ. Phân công giảng dạy cho giảng viên ở các khoa, bộ môn cần
chọn những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định.
Phân công giảng viên tham gia công tác chỉ đạo thực tập, hướng dẫn thực hành,
thí nghiệm là những giảng viên có năng lực trong giảng dạy các môn học
chuyên ngành. Trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong
nhà trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiên cụ thể của
từng đối tượng để có sự phân công phù hợp.
3.3.2.4. Các giải pháp khác
Đảm bảo về mặt tài chính cho phát triển đội ngũ giảng viên, huy động mọi
nguồn lực nhằm tạo nguồn tài chính dồi dào, đủ để đảm bảo chủ động thực hiện
các chiến lược phát triển nhà trường. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học và
phát triển công nghệ. Phát triển mối quan hệ giữa trường với các tổ chức kinh tế -
xã hội cũng như các trường đại học khác trong và ngoài nước thông qua hoạt động
hợp tác nghiên cứu. Hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp, nhằm chuyển giao các
kết quả NCKH cho các tổ chức, doanh nghiệp. Gắn kết công tác nghiên cứu khoa
học với quan hệ quốc tế với bên ngoài, xây dựng quan hệ đối tác chiến lược trong
hoạt động khoa học và công nghệ với các tổ chức kinh tế - xã hội trong nước nhằm
tư vấn, chuyển giao kết quả NCKH.

đơn vị theo từng giai đoạn.
Trong từng giai đoạn, Trường cụ thể hoá kế hoạch chiến lược bằng kế
hoạch 5 năm, hàng năm, xây dựng lộ trình cụ thể thực hiện chiến lược.Hằng
năm tiến hành đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch hành động chiến lược để
xác định sự tiến bộ, phù hợp với kế hoạch chiến lược. Có cơ sở để điều chỉnh,
bổ sung các chỉ tiêu chiến lược phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường.
3.3.5. Kết luận và kiến nghị
Trên đây là định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các
trường đại học và cao đẳng ngoài công lập nước ta đoạn 2015-2025. Bản định
hướng chiến lược này được xây dựng xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn
nhằm đáp ứng vai trò quan trọng của các trường đại học và cao đẳng ngoài
công lập trong việc đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho cả nước. Căn cứ
vào bản định hướng chiến lược này các trường có thể xây dựng chiến lược phát
triển chung cho mình hoặc có thể xây dựng chiến lược phát triển các bộ phận,
đặc biệt là về phát triển đội ngũ giảng viên.
Để biến các mục tiêu của định hướng chiến lược thành hiện thực cần
phải có sự quan tâm và hỗ trợ của các cấp chính quyền như: Chính phủ, Bộ
Giáo dục và Đào tạo và các chính quyền địa phương.
Kết luận chƣơng 3
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực tại chương 2, chương 3 đã đề xuất những định hướng quan trọng
nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường
ĐH&CĐ NCL. Để thực hiện mục tiêu đó, chương này đã đề cập đến toàn bộ
các nội dung liên quan trực tiếp phục vụ cho công tác xây dựng chiến lược.
Căn cứ vào việc phân tích đánh giá bối cảnh quốc tế và trong nước; thực trạng
phát triển đội ngũ giảng viên; đồng thời căn cứ vào các chính sách chiến lược
và các quy định pháp lý liên quan, chương này cũng đã tiến hành dự báo nhu
cầu đội ngũ giảng viên trong các trường đại học cao đẳng ngoài công lập giai
đoạn 2015 - 2025.
Dựa vào việc phân tích đánh giá và dự báo, chương này đã đề xuất

tâm và đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, số lượng lao động đã qua
đào tạo vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của tỉnh. Dự báo từ năm 2015 đến năm
2020, mỗi năm Nghệ An cần đào tạo thêm khoảng 50,000 lao động có tay nghề
và giai đoạn 2021-2025, mỗi năm Nghệ An cần đào tạo thêm khoảng 55,000
lao động có tay nghề.
Ngoài địa bàn Tỉnh Nghệ An, trường còn góp phần đào tạo cho
dân cư các tỉnh lân cận là Hà Tĩnh và Thanh Hóa, đây là một địa bàn có
nguồn nhân lực khá dồi dào nhưng trong thời gian qua do những yếu tố
khách quan và chủ quan nên tỷ lệ nguồn nhân lực qua đào tạo thấp so với tỷ
lệ chung của cả nước.
4.1.3. Thực trạng phát triển của Trường Cao đẳng Hoan Châu
Về đào tạo, ngay từ khi vừa được thành lập, công tác đào tạo đã được
Lãnh đạo Trường quan tâm. Đến nay, đối với trình độ cao đẳng, trường đã có
CTĐT của 4 ngành được Bộ GD&ĐT chấp thuận cho tuyển sinh đào tạo. Hiện
nay, Trường đang đào tạo bậc trung cấp và bậc cao đẳng hệ chính quy. Với bậc
cao đẳng Trường đang thực hiện 4 CTĐT chuyên ngành, thời gian đào tạo 3
năm. Với bậc TCCN trường đã xây dựng và đang thực hiện 4 CTĐT, thời gian
đào tạo 2 năm. Hàng năm trường thu hút được khoảng trên 1000 sinh viên
thuộc các hệ cao đẳng (chính quy và nghề) và trung cấp chuyên nghiệp.
Về nghiên cứu khoa học, Trường đã tạo điều kiện cho cán bộ, giảng
viên, nhân viên và người học tham gia nghiên cứu khoa học và phát huy sáng
kiến, luôn động viên CBGV viết bài đăng các tạp chí chuyên ngành và Bản tin
nội bộ.
Cơ cấu tổ chức của Trường được hình thành trên cơ sở Quyết định của
Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc thành lập Trường và được cụ thể
hóa trong Quy chế về tổ chức và hoạt động của Trường. Để tổ chức và điều
hành hoạt động của Trường một cách hiệu quả, Hội đồng quản trị đã ra quyết
định thành lập Hội đồng trường theo điều lệ của Trường cao đẳng, ra thông báo
cụ thể về phân công phụ trách, điều hành của Hiệu trưởng và các Phó Hiệu
trưởng và các quyết định về việc thành lập các bộ phận trực thuộc, bổ nhiệm

12,7%, thấp hơn so với mức quy định của Bộ GD&ĐT đã đề ra. Tính đến ngày
12/2013, đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên (KTV, NV) của Trường có 24 người,
trong đó có 20 người (83%) tốt nghiệp đại học và 4 người chưa tốt nghiệp đại
học; 18 người đã được đào tạo về tin học (có chứng chỉ), chiếm 75% và 19
người có chứng chỉ Tiếng Anh (79%). Số lượng KTV, NV hiện nay cơ bản đủ
đáp ứng nhu cầu. Tuy nhiên, năng lực chuyên môn của một số người còn có
mặt còn hạn chế; chưa được bồi dưỡng thích đáng để phục vụ có hiệu quả cho
việc giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học.
4.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Hoan Châu
trong thời gian tới
Căn cứ vào số lượng sinh viên qua các năm và quy định của Bộ
GD&ĐT về tỷ lệ giữa sinh viên trên giảng viên thì: Đến năm 2015 số sinh viên
là khoảng 6000 người, tỷ lệ sinh viên trên giảng viên là 23.0 SV/1GV như vậy
nhu cầu của số lượng giảng viên cần phải đáp ứng là 261 người tức là tăng gần
100 người so với năm 2014. Tương tự, đến năm 2020 số lượng giảng viên cần
thiết là 500 người và đến năm 2025 là 750 người.
Để đảm bảo tỷ lệ giảng viên cơ hữu đạt 55,5% vào năm 2015, năm 2020
là 65% và năm 2025 là 70%, thì số lượng giảng viên cơ hữu cần thiết là 145
người vào năm 2015, 325 người vào năm 2020 và 525 người vào năm 2025.
Để đạt tỷ lệ số lượng giảng viên có trình độ trên đại học vào năm 2015 là 58%,
năm 2020 là 65% và năm 2025 là 70% theo quy định thì số lương giáo trên đại

22
học cần phải có tương ứng qua các năm là: 151; 325 và 525.Tương tự số giảng
viên có trình độ tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư là: 47 người vào năm 2015; 125
người vào năm 2020 và 225 người vào năm 2025.
4.4. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Hoan
Châu - Nghệ An giai đoạn 2015-2025
4.4.1. Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu phát triển
Sứ mệnh: Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; thực hiện nghiên cứu

trong đó có 50% thạc sĩ, 30% tiến sĩ; có ít nhất 10 phó giáo sư; 30% giảng viên
có khả năng giảng dạy bằng tiếng nước ngoài; xây dựng tổ chức bộ máy của
Trường bao gồm: các khoa; các doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp vừa độc lập,
vừa có tính liên kết chặt chẽ trong Trường.
4.4.2. Các giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
Trường Cao đẳng Hoan Châu
4.4.2.1. Nhóm các giải pháp nhằm phát triển số lượng đội ngũ giảng viên
Đổi mới công tác tuyển dụng, thu hút, trọng dụng và sử dụng nhân tài.
Hoàn thiện Quy chế tuyển dụng theo hướng tăng cường sự chủ động của

23
trường, thu hút các ứng viên có chất lượng, có đạo đức, phẩm chất và tố chất
của giảng viên, cán bộ quản lý giỏi. Thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ cán
bộ quản lý, giảng viên giai đoạn 2015 - 2020, bảo đảm cả về số lượng, chất
lượng, đạt trình độ chuẩn, trẻ hóa, có tính kế thừa bền vững; ưu tiên tuyển dụng
bổ sung, đào tạo kịp thời đội ngũ giảng viên có trình độ cao ở trong nước, ở
nước ngoài và kết hợp đào tạo trong nước với ngoài nước, gắn liền với việc
tuyển chọn, bố trí, đánh giá giảng viên theo quy định.
Có chính sách đãi ngộ hợp lý và không ngừng tạo điều kiện để cán bộ
giảng viên học tập nâng cao năng lực. Nghiên cứu xây dựng và áp dụng thí
điểm cơ chế trả lương và thu nhập tăng thêm cho một số đơn vị đặc thù theo
hướng gắn với hiệu quả công việc của đơn vị để khuyến khích các cán bộ quản
lý và giảng viên giỏi.
Xây dựng kế hoạch sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, việc sử dụng
hợp lý có tác dụng không chỉ duy trì được số lượng giảng viên mà còn góp
nhần phát triển năng lực của mỗi giảng viên.Trên cơ sở thực trạng đội ngũ cán
bộ và yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường trong từng giai đoạn của lộ trình phát
triển để cụ thể hóa công tác cán bộ thông qua kế hoạch tuyển dụng, sử dụng
theo đúng tiêu chuẩn chức danh.
4.4.2.2. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

hút và sử dụng hiệu quả. Tổ chức mạng lưới liên kết ĐNGV thỉnh giảng thông
qua hội giảng viên thỉnh giảng. Hoạch định các nội dung liên kết ĐNGV thỉnh
giảng và tổ chức thực hiện nội dung các hoạch định này.
Thường xuyên theo dõi kiểm tra đánh giá cán bộ giảng viên.Tổ chức
kiểm tra, đánh giá hoạt động sư phạm của giảng viên; chú trọng đổi mới
phương pháp dạy - học và kiểm tra, đánh giá.Đánh giá, xác định nhu cầu sử
dụng đội ngũ giảng viên để bổ sung và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cho đội ngũ giảng viên; xây dựng, hoàn thiện các quy chế, chính sách về
tuyển dụng, đãi ngộ, bồi dưỡng nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu thực hiện
chức năng, nhiệm vụ. Rà soát và đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ
giảng dạy của từng Khoa, bộ môn và ngành đào tạo về tình hình tư tưởng, đạo
đức, phẩm chất, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp giảng dạy, kỹ
năng và kết quả truyền thụ kiến thức cho sinh viên, học viên.
4.4.3. Các chương trình hành động nhằm thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Hoan Châu
4.4.3.1. Thực hiện các chương trình phát triển nhà trường bao gồm: (1).
Chương trình nâng cấp Trường Cao đẳng Hoan Châu thành trường Đại học.
Xây dựng “Đề án nâng cấp Trường Cao đẳng Hoan Châu thành Trường Đại
học Hoan Châu”; (2). Chương trình phát triển công tác nghiên cứu khoa
học;(3). Chương trình phát triển hợp tác quốc tế; (4). Chương trình đầu tư, phát
triển cơ sở vật chất và nâng cấp trang thiết bị. Năm 2015 khởi công dự án Nâng
cấp, xây dựng mới nhà học, ký túc xá và khu giáo dục thể chất (Giai đoạn 2)
nhằm duy trì và đáp ứng quá trình phát triển qui mô đào tạo.
4.4.3.2. Chương trình chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên
- Giai đoạn 2014 - 2015: Xây dựng và thực hiện các đề án đào tạo, bồi
dưỡng và tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ; đề án quy hoạch, điều chuyển,
luân chuyển cán bộ lãnh đạo các đơn vị; đề án tuyển dụng và bổ sung mới cán
bộ của Trường giai đoạn 2015 - 2020 và định hướng 2025.
- Giai đoạn 2016 - 2020: Xây dựng kế hoạch và phương pháp đánh giá
một cách khoa học đối với hoạt động của cán bộ quản lý giáo dục, giảng dạy

vào các khía cạnh chủ yếu của phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển về số
lượng chất lượng và cơ cấu. Dựa vào mục tiêu cũng như các giải pháp chiến
lược, lận án đã đề xuất một số chương trình hành động nhằm thực hiện các mục
tiêu chiến lược của Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015-2025.
Cũng như các bản chiến lược khác về hình thức, kết cấu của chiến lược
được hình thành theo cấu trúc nội dung của một bản chiến lược chung bắt đầu
bằng việc phân tích môi trường chiến lược và kết thúc là các kiến nghị. Trong
chiến lược này, để biến các mục tiêu chiến lược thành hiện thực, chiến lược
cũng đã đề xuất một số kiến nghị đối với các đối tượng khác nhau như; Chính
phủ Bộ GD&ĐT, UBND tỉnh Nghệ An cùng với các phòng, ban trong trường
cũng như đội ngũ giảng viên bao gồm giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng. KẾT LUẬN
1. Các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập là một dạng doanh
nghiệp đặc thù. Phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học và cao
đẳng ngoài công lập là quá trình hành động làm cho đội ngũ này đảm bảo về số
lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
phát triển của nhà trường.
2. Để phát triển ĐNGV các trường phải xây dựng chiến lược phát triển
độc lập cho đội ngũ này. Đây là hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp
chính sách nhằm sử dụng một cách tốt nhất các nguồn lực, lợi thế, cơ hội và
các mối quan hệ của nhà trường để phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đặt
ra trong một thời gian tương đối dài.
3. Tuy là có thể coi là một bộ phận của chiến lược phát triển chung,
nhưng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường cũng có thể được
xây dựng như một chiến lược độc lập. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, sẽ
giúp cho các trường chủ động đối phó với các tình huống bất lợi có thể xảy ra
trong một môi trường phát triển cạnh tranh với những tác động bất thường.
4. Tuỳ theo tình hình cụ thể của các giai đoạn phát triển cũng như thực