BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
-------------
LÊ TRỌNG TUẤN
XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH
PHỐ BẢO LỘC ĐẾN 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2015
i
BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
-------------
LÊ TRỌNG TUẤN
XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH
PHỐ BẢO LỘC ĐẾN 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
Bảo Lộc, ngày …. tháng …… năm 2015
Hƣớng dẫn khoa học
i
LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành đƣợc luận văn này tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự động viên, giúp
đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến VS. TSKH Nguyễn Văn
Đáng đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa sau đại học cùng
đội ngũ giảng viên trƣờng Đại Học Tài Chính Marketing đã tạo điều kiện cho tôi trong
quá trình học tập.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn Ủy Ban Nhân Dân thành phố Bảo Lộc đã
tạo mọi điều kiện để tôi đƣợc tìm hiểu , vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế
và đóng góp ý kiến quý báo làm nguồn dƣ̃ liệu cho việc phân tí ch và đi đến kết quả
nghiên cƣ́u của luận văn cao học này.
Học viên
Lê Trọng Tuấn
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên : Lê Trọng Tuấn - là học viên cao học lớp Cao học K 1 Tây Nguyên ngành Quản Trị Kinh Doanh - trƣờng Đại học Tài Chí nh - Marketing
4. Phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu............................................................................ xiv
5. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................xv
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài...............................................................xv
7. Kết cấu luận văn .................................................................................................. xvi
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI .............................................................1
1.1. CÁC KHÁI NIỆM ................................................................................................1
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực ..........................................................................1
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực công chức viên chức ..........................................2
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................................4
1.1.4. Khái niệm chiến lƣợc ....................................................................................5
1.2. VAI TRÕ, Ý NGHĨA CỦA CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI. ...........................................6
1.2.1. Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội .................................6
1.2.2. Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội ........................7
1.2.3. Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát
triển ..........................................................................................................................7
iv
1.3. XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................7
1.3.1. Cơ sở xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực ..................................................7
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ............................................................13
1.4. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VÀ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC ...............................................................17
1.5. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC ....18
1.5.1. Bài học của các nƣớc về phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức ..18
1.5.2. Kinh nghiệm từ các tỉnh ở Việt Nam ..........................................................19
Tóm tắt chƣơng 1...................................................................................................21
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC
2.4.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công
chức viên chức .......................................................................................................48
2.4.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức .........................49
2.5. NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TRONG CHIẾN LƢỢC PHÁT
TRIỂN CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ. ....................50
2.5.1. Thuận lợi ....................................................................................................50
2.5.2. Khó khăn ....................................................................................................51
Tóm tắt chƣơng 2...................................................................................................51
CHƢƠNG 3: CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC
VIÊN CHỨC CỦA UBND TP. BẢO LỘC ..................................................................53
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT CÁC CHIẾN LƢỢC ...........................................................53
3.1.1.Phƣơng hƣớng , mục tiêu của UBND Tp. Bảo Lộc đến 2020 .....................53
3.1.2. Các công cụ sử dụng để xây dựng CL .........................................................53
3.2. ĐỀ XUẤT CHIẾN LƢỢC .................................................................................57
3.2.1. Nhóm chiến lƣợc S-O: Nhóm chiến lƣợc bổ sung, nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực, gồm các chiến lƣợc : ...................................................................57
3.2.2. Nhóm chiến lƣợc S-T: Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của đội
ngũ nhân lực Ủy ban. .............................................................................................57
3.2.3. Nhóm chiến lƣợc W-O:T hu hút, trọng dụng và sử dụng nhân tài. Đổi mới
chính sách tuyển dụng: ..........................................................................................57
3.2.4. Nhóm chiến lƣợc W-T: Đa dạng hóa các nguồn nhân lực: ........................58
vi
3.3. ĐÁNH GIÁ CHIẾN LƢỢC ...............................................................................58
3.3.1. Đánh giá tổng quan về sự phù hợp của các CL ...........................................58
3.4. CÁC TIÊU CHUẨN LỰA CHỌN CHIẾN LƢỢC ...........................................63
3.4.1. Tài chính ......................................................................................................63
3.4.2. Cơ sở vật chất ..............................................................................................64
3.4.3. Con ngƣời ....................................................................................................65
Bảng 3.1: Phân tích Ma trận IFE .......................................................................... 54
Bảng 3.2: Phân tích Ma trận EFE ......................................................................... 55
Bảng 3.3: Phân tích Ma trận SWOT ..................................................................... 56
Bảng 3.4: Phân tích tổng quan về sự phù hợp của các chiến lƣợc ....................... 58
Bảng 3.5 Mức độ đáp ứng việc thực hiện chiến lƣợc ........................................... 63
Bảng 3.6: Mức độ đáp ứng việc thực hiện chiến lƣợc.......................................... 64
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Uỷ Ban Nhân Dân:
UBND
Thành phố:
TP
Công chức viên chức:
CC-VC
Chiến lƣợc:
CL
Hội đồng nhân dân:
HĐND
Nguồn nhân lực:
lƣợc này bao gồm: (1) Nhóm chiến lƣợc S-O: Nhóm chiến lƣợc bổ sung, nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực. (2) Nhóm chiến lƣợc S-T: Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa
học của đội ngũ nhân lực Ủy ban. (3) Nhóm chiến lƣợc W-O: Thu hút, trọng dụng và
sử dụng nhân tài. (4) Nhóm chiến lƣợc W-T: Đa dạng hóa các nguồn nhân lực.
Qua quá trình phân tích chiến lƣợc dựa trên ý kiến của 10 chuyên gia, những
thuận lợi; khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của ủy
ban; phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của thành phố Bảo
Lộc và dựa trên những tiêu chuẩn để lựa chọn chiến lƣợc (nguồn lực tài chính, con
ngƣời, cơ sở vật chất), luận văn đã đƣa ra 5 chiến lƣợc khả thi gồm : (1) xây dựng đội
ngũ công chức viên chức đủ về số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng đúng theo yêu cầu của
nhà nƣớc; (2) tạo động lực thúc đẩy, môi trƣờng làm việc hấp dẫn thu hút nhân tài, các
cán bộ đầu ngành và các chuyên gia trong nƣớc và quốc tế đến làm việc và hợp tác;
(3) đổi mới, nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch công chức; (4) nâng cao công tác
ix
đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực công chức viên chức; (5) tăng công tác kiểm tra,
thanh tra, đánh giá đội ngũ công chức.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho những nhà lãnh đạo của Ủy ban
nhân dân thành phố Bảo Lộc những luận cứ khoa học giúp các nhà làm công tác cán
bộ phát triển nhân lực công chức viên chức. Các chiến lƣợc đƣợc đƣa ra trong đề tài
cũng có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nhân lực công chức
viên chức ở UBND Tp. Bảo Lộc để phục vụ cho việc phát triển kinh tế - xã hội của
thành phố Bảo Lộc đến 2020 tầm nhìn 2030.
x
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
xi
Thứ ba: Việc phát triển NNL CC-VC để có hiệu quả thì yêu cầu phải có các
nội dung chƣơng trình phù hợp với mỗi cấp và mỗi đối tƣợng. Cho tới nay chƣa có đề
tài nào đề cập đến việc xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP. Bảo
Lộc. Vì vậy, mục tiêu của đề tài là xây dựng đƣợc CL phát triển NNL CC-VC cho TP
Bảo Lộc đến năm 2020 dựa trên xu thế phát triển NNL của thế giới đáp ứng đƣợc nhu
cầu phát triển của TP. Bảo Lộc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc
và hội nhập – toàn cầu hóa.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Có thể khẳng định ngay, cho tới thời điểm hiện nay, chƣa có một công trình nào
trong và ngoài nƣớc nghiên cứu xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP
Bảo Lộc.
Theo tìm hiểu của tác giả, hiện nay ở Việt Nam có các công trình nghiên cứu sau:
Nguyễn Phú Trọng và công sự Trần Xuân Sầm, 2003. Tác phẩm: Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC-VC trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Công trình nghiên
cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về CC-VC ; góp phần lý giải,
hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC-VC nói
chung. Từ đó đƣa ra những kiến nghị về phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm củng cố, phát
triển đội ngũ này cả về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu.
Thang Văn Phúc et al, 2004. Tác phẩm: Hệ thống công vụ và xu hướng cải
cách của một số nước trên thế giới. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Đây là công trình
nghiên cứu về tổ chức NN, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý
CC-VC ở tám nƣớc có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật
Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vƣơng quốc Anh, Mỹ.
Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nƣớc nhằm cải cách nền công vụ
nhƣ: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lƣơng bổng, phụ cấp, sử dụng nhân tài,
công tác chống tham nhũng...
phòng - Công ty cổ phần ford Thăng Long, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên
nhân của thực trạng này. Đề xuất CL phát triển NNL tại Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê
văn phòng - Công ty cổ phần ford Thăng Long.
Quyết định 3159/QĐ-UBND, 2008. Quyết định về việc ban hành đề án đào tạo,
nâng cao và phát triển nguồn nhân lực tỉnh lâm đồng đến năm 2015 và định hướng
đến 2020. Quyết định vì mục tiêu: Tập trung đầu tƣ để phát triển nguồn nhân lực đủ số
lƣợng, đảm bảo chất lƣợng, đồng bộ, tạo ra lực lƣợng lao động có trình độ, kỹ năng, kỹ
thuật ngày càng cao đáp ứng nhu cầu lao động qua đào tạo cho các chƣơng trình kinh
tế xã hội trọng tâm của tỉnh và cho doanh nghiệp trên địa bàn. Tăng cƣờng đội ngũ cán
xiii
bộ khoa học kỹ thuật, chuyên gia giỏi trên một số lĩnh vực; đào tạo cán bộ công chức,
cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có phẩm chất và năng lực, có phong cách làm việc
hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hội nhập kinh tế quốc tế để thực hiện nhiệm vụ
phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị
của tỉnh.
Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tƣ liệu quý báu về cơ sở lý luận, về
kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CC-VC NN nói chung và CC-VC hành chính
nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng từ đó xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP
Bảo lộc trong giai đoạn cải cách hành chính 2014 - 2020. Qua đó, làm tài liệu tham
khảo để xây dựng chính sách phát triển NNL CC-VC TP.
3.2. Mục tiêu cụ thể
-
Phân tích, đánh giá thực trạng về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu NNL CC-VC
4.2 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn này là số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu NNL
CC-VC của UBND TP. Bảo Lộc.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định
tính gồm phân tích, so sánh và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận hệ
thống. Các số liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu thống kê của Văn phòng UBND TP
Bảo Lộc ; nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo; luận văn chuyên ngành để tìm
hiểu về định hƣớng, chính sách của NN về CL phát triển NNL CC-VC. Đồng thời luận
văn cũng thực hiện phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia để tập hợp các thông tin sơ cấp
và kiểm định các kết quả nghiên cứu, các nhận định và đánh giá của tác giả. Đối tƣợng
đƣợc mời tham gia phỏng vấn bán cấu trúc gồm 10 chuyên gia là phó, trƣởng các
phòng ban trong ủy ban.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài mang ý nghĩa khoa học, thời sự và lâu dài đối với TP Bảo Lộc nói riêng
và tỉnh Lâm đồng nói chung, trong việc thực hiện thành công các kế hoạch hành động,
các chƣơng trình cài cách hành chính của Chính phủ cũng nhƣ các chính sách phát
triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng đến năm 2020. Căn cứ vào các chính sách của
Đảng và NN trong tiến trình công nghiệp hóa hiện và đại hóa, bằng phƣơng pháp lý
luận và phân tích khoa học, nghiên cứu có trình tự và sâu sắc các vấn đề trong lĩnh vực
CL NNL; tích hợp các kiến thức và thực tiễn thành công trong việc xây dựng CL phát
triển NNL CC-VC của các ngành, địa phƣơng trong nƣớc và một số quốc gia phát triển
và rút ra đƣợc những bài học kinh nghiệm; lấy đó làm cơ sở xây dựng CL phát triển
NNL của UBND , nhằm đáp ứng nhu cầu và nâng cao hiệu quả công tác quản lý NN
tại địa phƣơng.
- Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan trọng của việc
phát triển NNL CC-VC trong các cơ quan hành chính NN;
- Ý nghĩa thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà làm công tác
cán bộ phát triển nhân lực CC-VC . Các CL đƣợc đƣa ra trong đề tài cũng có thể áp
dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nhân lực CC-VC ở UBND TP Bảo
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm về NNL
Theo Liên hợp quốc (2010): ”NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”
Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07 (1980): “NNL cần
đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động”
Theo giáo trình “NNL” của tác giả Nguyễn Tiệp (2008): “NNL bao gồm
toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đang đƣợc phân
bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là NNL xã hội”
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về NNL nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố
1
cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực
vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng
hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm
năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con
ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Với tƣ cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
NNL là tài nguyên cơ bản nhất
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực công chức viên chức
Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển vào làm việc thƣờng xuyên trong
tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, đƣợc phân loại theo
trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách NN.
Viên chức đƣợc hiểu là những ngƣời làm việc thông thƣờng và những
ngƣời có chức vụ trong các cơ quan, tổ chức công hoặc tƣ, đƣợc hƣởng lƣơng theo
ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Theo cách hiểu nhƣ vậy, khái niệm “viên chức”
có nội hàm rộng hơn khái niệm “công chức”, công chức là những viên chức làm
việc trong bộ máy công quyền, trong các cơ quan tổ chức NN. Theo Nghị định
116/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003, viên chức là công dân Việt Nam, trong biên
chế, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một nghạch viên chức hoặc giao giữ một
nhiệm vụ thƣờng xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của NN, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị xã hội, hƣởng lƣơng từ ngân sách NN và các nguồn thu sự nghiệp
theo quy định của pháp luật. Nhƣ vậy, viên chức là những nhân viên làm việc
trong cơ quan y tế, giáo dục, khoa học- công nghệ, văn hoá thông tin, thể dục thể
3
thao, doanh nghiệp… của Đảng, NN và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề
nghiệp, mà lâu nay thƣờng đƣợc gọi là công chức sự nghiệp.
Sự khác biệt giữa nguồn nhân lực nhân lực trong các cơ quan hành chính sự
nghiệp và trong các doanh nghiệp nằm sự chủ động trong quá trình quy hoạch
nhân sự. Các cơ quan hành chính sự nghiệp chịu sự chỉ đạo của cấp trên trong quá
trình này và không thể chủ động trong việc sa thải nhân sự hiện có để tuyển dụng
nhân sự mới theo nhu cầu.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL đƣợc nhiều tác giả bàn đến. Nadler & Nadler cho rằng phát
triển NNL và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả
này định nghĩa: “phát triển NNL là làm tăng kinh nghiệm học đƣợc trong một
khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”
định định hƣớng và phạm vi hoạt động của một tổ chức trong dài hạn, ở đó tổ chức
phải giành đƣợc lợi thế thông qua việc kết hợp các nguồn lực trong một môi
trƣờng nhiều thử thách, nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của thị trƣờng và đáp ứng
mong muốn của các tác nhân có liên quan đến tổ chức”
Theo Michael Porter (1996), “CL là việc tạo ra một sự hài hòa giữa các
hoạt động của một công ty. Sự thành công của CL chủ yếu dựa vào việc tiến hành
tốt nhiều việc và kết hợp chúng với nhau. Cốt lõi của CL là lựa chọn cái
chƣa đƣợc làm”. Theo cách tiếp cận này, CL là tạo ra sự khác biệt trong cạnh
tranh, tìm và thực hiện cái chƣa đƣợc làm (what not to do). Bản chất của CL là xây
dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh (competitive advantages), CL chỉ tồn tại trong các
hoạt động duy nhất (unique activities). CL là xây dựng một vị trí duy nhất và có
giá trị tác động một nhóm các hoạt động khác biệt.
CL phát triển NNL của một tổ chức đòi hỏi phải xác định mục tiêu, CL và
chính sách nhân lực phù hợp với CL hoạt động của tổ chức đó. Do vậy, bất kỳ một
CL phát triển NNL nào cũng phải đƣợc gắn kết chặt chẽ với các mục tiêu và
nguyên tắc chung của tổ chức và khi ấy mọi nỗ lực của con ngƣời mới có thể
chuyển hóa thành những kết quả lao động tốt. Hiện nay đã có rất nhiều khái niệm
5
về CL phát triển NNL và diễn đạt theo nhiều cách khá nhau, tuy nhiên, nội hàm
của chiến lƣợc phát triển NNL vẫn khá thống nhất. Mile & Snow (1984) cho rằng
chiến lƣợc phát triển NNL là "tạo nên một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu chiến lƣợc của tổ chức trong một giai đoạn tƣơng lai". Write &
MacMahan (1992) lại xem đó là "các đặc tính của hành động có mục đích liên
quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu của mình".
Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) giới thiệu có tính toàn
diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa CL NNL và CL kinh doanh. Họ
cho rằng đó là sự tích hợp các chính sách và hành động NNL với CL kinh doanh.
Sự tích hợp này đƣợc thể hiện ở ba khía cạnh:
quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hƣớng cho sản xuất thông qua quá
trình vận động cung-cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu tiêu dùng của
một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra
hàng hoá đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng đƣợc cải thiện thì nhu
cầu của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa
dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội.
1.2.3. Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của
sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài ngƣời, từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã
chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã làm
tăng động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực và mục tiêu của sự phát triển
và tác động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản
thân con ngƣời. Điều đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố năng động
nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
1.3. XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Cơ sở xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực
Phân tích, đánh giá môi trƣờng ảnh hƣởng bên trong (nội bộ) và bên ngoài
của tổ chức tổ chức nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức làm
7
Copyright: Tài liệu đại học ©