BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------

BÙI THỊ LAN HƯƠNG

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ KINH TẾ KỸ THUẬT VINATEX.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC

HÀ NỘI - 2012


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận văn này
là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn và các
Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong đề tài này là kết quả của quá trình thu thập tài liệu,
phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở các kiến thức, kinh nghiệm của bản thân tác giả đã

1.1.1. Khái niệm về chiến lược ....................................................................... 1
1.1.2. Phân loại chiến lược ............................................................................. 3
1.1.2.1. Chiến lược tổng thể của tổ chức ...................................................... 4
1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh ......................................................... 4
1.1.2.3. Chiến lược bộ phận chức năng ........................................................ 5
1.2. Các vấn đề lý luận chung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực ................... 6
1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức6
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .......................................................... 6
1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức.................... 6
1.2.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................... 7
1.2.2. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ....................... 9
1.2.2.1. Xác định mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực ................. 10
1.2.2.2. Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực10
1.2.2.3. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực .............................................. 16
1.2.2.4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực .................................................... 17
1.2.2.5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực .................................... 18
1.2.2.6. Hoạch định các phương án phát triển nguồn nhân lực và thiết kế các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 19

Học viên: Bùi Thị Lan Hương

ii

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội


iii

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

2.2 Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường
cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật VINATEX ........................................................... 43
2.2.1 Chiến lược phát triển tổng thể của trường CĐ nghề KT-KT Vinatex đến năm
2020........................................................................................................... 43
2.2.2. Phân tích môi trường nhân lực bên ngoài ............................................. 44
2.2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ................................................. 44
2.2.2.2.Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: ................................................ 49
2.2.3. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường CĐ KTKT VINATEX .. 54
2.2.3.1. Phân tích thực trạng về nguồn nhân lực .......................................... 54
2.2.3.2. Thực trạng các chính sách nguồn nhân lực của Trường cao đẳng nghề
Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex ........................................................................ 62
2.2.4.4 Những tồn tại trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở
trường trong thời gian qua ........................................................................ 68
2.3. Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược và phân tích SWOT.............................. 70
2.3.1 Nhận xét về chiến lược phát triển của nhà trường................................... 71
2.3.2. Nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực của trường ................................ 71
2.3.2 Những điểm mạnh, điểm yếu và các cơ hội và thách thức trong công tác
phát triển nguồn nhân lực của trường CĐ KT-KT VINATEX ......................... 72
2.3.3 Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu tổng thể ............. 74
Kết luận chương 2 ................................................................................................. 79
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN


Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KT-XH

: Kinh tế - xã hội

GS

: Giáo sư

TS

: Tiến sỹ

TC-HC

: Tổ chức hành chính

ThS

: Thạc sỹ

CĐN KT-KT

: Hành chính sự nghiệp

QTKD

: Quản trị kinh doanh

GVCN

: Giáo viên chủ nhiệm

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

CGCN

: Chuyển giao công nghệ

ĐT-BD

: Đào tạo-bồi dưỡng

TH-NN

: Tin học-ngoại ngữ

CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa


Bảng 2.13: Số lượng cán bộ tuyển dụng của trường CĐ KTKT VINATEX ........... 63
trong một số năm gần đây...................................................................................... 63
Bảng 2.14: Dự báo nhân lực trường CĐKT-KT Vinatex năm 2020 ....................... 75
Bảng 2.15. Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2015 – 2020................... 76
Bảng 2.16. Quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2020 .............................................. 76
Bảng 2.17: Báo cáo dự kiến nhu cầu đội ngũ giảng viên cần có............................. 77
giai đoạn 2015-2020 như sau:................................................................................ 77
Bảng 2.18: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ trường CĐKTKT
VINATEX năm 2020 ............................................................................................ 77
Bảng 2.19: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo....................................... 78
Bảng 3.1. Dự kiến quy mô đào tạo học viện công nghệ Vinatex năm 2015 ............ 81
Bảng 3.2. Dự kiến quy mô đào tạo học viện công nghệ Vinatex năm 2015 -2020 .. 83
Bảng 3.3. Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở trường ....... 86
Bảng 3.4: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động............................................ 92
Học viên: Bùi Thị Lan Hương

vii

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Sơ đồ xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong kinh doanh...................... 18
Hình 1.2: Mô hình ma trận SWOT......................................................................... 20
Hình 1.3. Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M.Porter ........................................ 22

phải đặc biệt coi trọng tăng cường năng lực nội sinh, nâng cao chất lượng hiệu quả
của công tác giáo dục-đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực có đủ trình độ chuyên môn
cao, có kỹ năng lành nghề, có tinh thần trách nhiệm và giàu sức sáng tạo. Đây là
một yêu cầu vô cùng cấp thiết dù chúng ta nhìn nhận nó trên một bình diện một
quốc gia hay từ góc độ - một tổ chức. Nguồn nhân lực của tổ chức là tài sản vô giá
của tổ chức, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó phát triển . Nhưng làm thế nào để có
một nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức? Tất cả các tổ chức cần phải quan tâm đến
nguồn nhân lực trong đó phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan
trọng.
Trường Cao đẳng Nghề Kinh Tế Kỹ Thuật VINATEX hơn 40 năm qua đã được
xây dựng và phát triển từ một trường công nhân kĩ thuật thành trường Cao đẳng

Học viên: Bùi Thị Lan Hương

ix

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

nghề. Trường chuyên đào tạo đội ngũ cử nhân cao đẳng nghề, trung cấp chuyên
nghiệp, trung cấp nghề và văn hoá nghề phục vụ đắc lực cho các ngành kinh tế trên
địa bàn của các tỉnh thuộc khu vực đồng bằng châu thổ Sông Hồng và trên cả nước.
Cùng với việc tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, Nhà trường đã
xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực,
nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của trường. Để góp phần thực hiện mục
tiêu chiến lược đó tôi quyết định chọn đề tài: “Xây dựng chiến lược phát triển

Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

Phạm vi nghiên cứu: do điều kiện thời gian và năng lực còn nhiều hạn chế nên
luận văn chỉ mới nghiên cứu và đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex, tìm hiểu một số luận cứ nhằm xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp chiến lược
để phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex
đến năm 2020.
IV. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Định tính :
+ Điều tra doanh nghiệp, học sinh : Nhu cầu, đánh giá của công ty sử dụng nguồn
nhân lực do trường đào tạo.
-Định lượng :
+ P/v chuyên gia : ý kiến tư vấn về giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho nhà
trường.
V. Những đóng góp của luận văn
Luận văn xây dựng cho trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex chiến
lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 và đưa ra một số giải pháp để thực
hiện chiến lược đó với hy vọng góp phần đáp ứng được phần nào nhiệm vụ phát
triển chung của Nhà trường trong giai đoạn tới.
VI. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận
văn được chia là 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược nguồn nhân lực của
trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex
Chương 3: Đề xuất các giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho

trong cuộc chiến tranh, nó mang tính nghệ thuật nhiều hơn tính khoa học.
Từ giữa thế kỷ XX, thuật ngữ chiến lược đã được sử dụng phổ biến trong lĩnh
vực kinh tế ở cả bình diện vĩ mô cũng như vi mô. Ở bình diện quản lý vĩ mô, chiến
lược được dùng để chỉ những kế hoạch phát triển dài hạn, toàn diện, cơ bản về
những định hướng của ngành, lĩnh vực hay vùng lãnh thổ. Đó là những chiến lược
phát triển thuộc quản lý vĩ mô.
Ở bình diện quản lý vi mô, các chiến lược cũng nhằm tới sự phát triển nhưng gắn
chặt với ý nghĩa kinh doanh. Cho nên ở các doanh nghiệp, người ta thường nói đến
“chiến lược kinh doanh” của doanh nghiệp.
Trong kinh doanh, nguồn lực của doanh nghiệp bao giờ cũng hữu hạn, môi
trường kinh doanh lại luôn biến động, trong lúc đó một doanh nghiệp phải luôn đối
mặt với nhiều nhà cạnh tranh. Kinh doanh trên thương trường cũng chẳng khác gì
Học viên: Bùi Thị Lan Hương

1

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

chiến đấu trên chiến trường. Từ đó nghệ thuật điều hành kinh doanh ở nhiều khía
cạnh nào đó tương tự trong quân sự. Từ đó khái niệm về “chiến lược kinh doanh” ra
đời với những quan niệm sau:
Tiếp cận theo nghĩa “cạnh tranh”, theo Micheal E. Porter (1990): “ Chiến lược
kinh doanh là một nghệ thuật xây dựng lợi thế cạnh tranh để phòng thủ” Ông là
một trong những người có quan điểm coi chiến lược kinh doanh là một nghệ thuật
để giành thắng lợi trong cạnh tranh.


Đại học Bách khoa Hà Nội

nghĩa là tất cả các tổ chức đều hoạch định cho mình chiến lược để phát triển trong
tương lai. Nhưng chiến lược đó không nhất thiết phải là chiến lược kinh doanh như
ở doanh nghiệp.
Chiến lược phát triển tổ chức cũng bao gồm những nội dung căn bản như mục
tiêu phát triển mà tổ chức vươn tới trong tương lai và những giải pháp, biện pháp
huy động nguồn lực và cơ hội hoặc khắc phục điểm yếu và nguy cơ để đạt được
mục tiêu đó. Sự khác biệt giữa chiến lược phát triển tổ chức và chiến lược kinh
doanh chính là ở mục tiêu.
Những mục tiêu phát triển tổ chức có thể không là lợi nhuận hoặc không hẳn là
lợi nhuận mà thường mang ý nghĩa xã hội hoặc mục tiêu phát triển số lượng và chất
lượng như mục tiêu phát triển trường cao đẳng là một ví dụ điển hình nhằm vào sự
tăng trưởng số lượng và chất lượng đào tạo chứ không chỉ vào lợi nhuận và mục
tiêu phát triển ngành kinh tế là cơ cấu hợp lý và tăng trưởng GDP chứ không phải là
lợi nhuận. Còn về phương hướng và kế hoạch triển khai để thực hiện mục tiêu thì
hầu như không có sự khác biệt vì đều vạch ra giải pháp, biện pháp thực hiện mục
tiêu trên cơ sở khai thác nguồn lực và tận dụng cơ hội, khắc phục nguy cơ sau khi
phân tích toàn diện môi trường kinh doanh.
1.1.2. Phân loại chiến lược
Tùy theo các căn cứ để phân loại mà chiến lược kinh doanh được phân thành các
loại khác nhau. Luận văn chỉ xin giới thiệu cách phân loại căn cứ vào phạm vi của
chiến lược kinh doanh thì chiến lược có thể được xây dựng trên ba cấp độ khác
nhau bao gồm:
●

Chiến lược tổng thể của tổ chức

●

định các mục tiêu, các dạng hoạt động kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ tiến hành và
cách thức quản lý và phối kết hợp các hoạt động.
Định hướng cạnh tranh: Đó là việc xác định thị trường hoặc đoạn thị trường mà
doanh nghiệp sẽ cạnh tranh.
Quản lý các hoạt động kinh doanh độc lập và mối quan hệ giữa chúng: Chiến
lược tổng thể nhằm vào phát triển và khai thác tính cộng hưởng giữa các hoạt động
thông qua việc phân chia và phối kết hợp các nguồn lực giữa các đơn vị độc lập
hoặc giữa các hoạt động riêng rẽ.
Thực hành quản trị : Chiến lược cấp doanh nghiệp cho phép xác định cách thức
quản lý các đơn vị kinh doanh hoặc các nhóm hoạt động. Doanh nghiệp có thể thực
hiện công tác quản lý thông qua việc can thiệp trực tiếp (đối với phương thức quản
lý tập quyền) hoặc tạo sự tự chủ quản lý cho các đơn vị kinh doanh (đối với phương
thức quản lý phân quyền) trên cơ sở sự tin tưởng.
Doanh nghiệp có nhiệm vụ sáng tạo giá trị gia tăng thông qua việc quản lý danh
mục tất cả các hoạt động kinh doanh của mình, đảm bảo sự thành công đối với mỗi
hoạt động trong dài hạn, phát triển các đơn vị kinh doanh và hơn nữa đảm bảo các
hoạt động được phối kết hợp hài hòa với nhau.
1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh
Một đơn vị kinh doanh chiến lược có thể là một bộ phận trong doanh nghiệp, một
dòng sản phẩm hay một khu vực thị trường, chúng có thể được kế hoạch hóa một
cách độc lập.
Học viên: Bùi Thị Lan Hương

4

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học


Học viên: Bùi Thị Lan Hương

5

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

Theo cách phân loại chiến lược trên, trong luận văn này, tác giả sẽ xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng nghề KT-KT Vinatex là
xây dựng chiến lược chức năng cho trường.
1.2. Các vấn đề lý luận chung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ
chức
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả
các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và
John Boudreau, 2007).
Nguồn nhân lực được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao
động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe,
trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách.
1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức
Đối với các tổ chức và doanh nghiệp nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh
hưởng quyết định to lớn đến sự tồn tại và phát triển tổ chức và doanh nghiệp. Tất cả
các hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân
lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng,
môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự
phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn
nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác . Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo
dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác
trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động “ (Bùi Thị Thanh, 2005).
Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO cho rằng : “ Phát triển nguồn
nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát
triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có
được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các
mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào
lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát
huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của
nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt:
phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận
lợi cho nguồn nhân lực phát triển” (Trần Khánh Đức, 2002).

Học viên: Bùi Thị Lan Hương

7

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

Học viên: Bùi Thị Lan Hương

8

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

 Các chức năng quản trị chính, các mối tương quan – nội và ngoại.
 Chức năng quản trị nhân sự.
 Các công cụ quản trị nhân sự hiện hữu.
 Qui chế hoạt động, qui định của cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành (điều lệ,
nội qui, qui chế).
 Cơ chế kiểm soát hiện hành.
 Ưu khuyết điểm của cơ cấu tổ chức hiện hành
- Nội dụng chính của khảo sát, phân tích, và đánh giá:
 Sơ đồ cơ cấu tổng quát hiện tại.
 Nguyên lý tổ chức của cơ cấu tổ chức hiện tại.
 Các yếu tố cấu thành của cơ cấu tổ chức hiện tại.
 Mối liên hệ tổ chức /quan hệ phụ thuộc giữa các chức năng /phòng ban hiện
hữu.
 Các đặc trưng cơ bản của cơ cấu tổ chức hiện tại (chức năng nhiệm vụ,
quyền hạn, etc.).
 Qui chế hoạt động, qui định của cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành (điều lệ,
nội qui, qui chế)
- Tư vấn về quản trị nguồn nhân lực:
 Hệ thống hóa hệ thống quản trị nhân sự hiện hữu

Phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận trong chiến lược tổng thể của tổ chức.
Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng để phục vụ
cho mục tiêu phát triển của tổ chức vì đây là nguồn lực có tính chất quyết định đối
với hoạt động của một tổ chức. Phát triển nhân lực cần được đặt vị trí ưu tiên cao
nhằm đảm bảo cho quá trình hoạt động của tổ chức diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả
cao.
Như vậy, mục tiêu tổng thể về phát triển nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng
các yêu cầu chất lượng cho hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao. Ở các giai đoạn
khác nhau mục tiêu của tổ chức khác nhau. Phát triển nhân lực phải đáp ứng, phù
hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa. Các cơ sở, căn cứ liên quan đến
tương lai được ước đoán, ước định nên có mức độ chính xác, chắc chắn không hoàn
toàn cao. Phần chưa chắc chắn, chưa rõ sẽ bộc lộ dần. Vì vậy, chúng ta nên hoạch
định một số phương án phát triển nhân lực cho một số vấn đề cụ thể. Khi có thêm
thông tin, làm rõ thêm được những gì chưa rõ chúng ta cân nhắc quyết định lựa
chọn chính thức phương án phát triển nhân lực.Tiếp theo, chất lượng của hệ thống
chính sách phát triển nhân lực quyết định chủ yếu khả năng thu hút, huy động được
nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý nhất nhân lực cho thực hiện, hoàn thành chiến
lược phát triển của tổ chức tạo ra hiệu quả hoạt động trong tương lai.
1.2.2.2. Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực
a) Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược
Học viên: Bùi Thị Lan Hương

10

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

Học viên: Bùi Thị Lan Hương

11

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

ra và luôn duy trì ưu thế về chất lượng và thời hạn của sản phẩm đầu ra, hiệu quả
hoạt động trong tương lai.
Khi phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực cần tập hợp, xác định được:
- Số lượng các văn bản pháp quy đã được ban hành trực tiếp và gián tiếp liên
quan đến quản lý nguồn nhân lực;
- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực có tác dụng tích cực đáng kể, nêu
ví dụ điển hình;
- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực ít có tác dụng tích cực đáng kể,
nêu ví dụ điển hình;
- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực không có tác dụng tích cực, tác
dụng tiêu cực, nêu ví dụ điển hình.
Tiếp theo cần tìm hiểu, chỉ ra được các nguyên nhân trực tiếp, trung gian và sâu
xa của tình trạng đó và quan hệ với các chỉ tiêu sáng tạo, các chỉ tiêu hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Trên cơ sở các căn cứ đã được nghiên cứu, các căn cứ này có thể từ những vấn
đề mới nảy sinh hoặc một vấn đề đã quen thuộc và đã từng giải quyết. Các căn cứ
này cần được tập hợp và xâu chuỗi lại để các chuyên gia, các cơ quan quản lý
nguồn nhân lực có thẩm quyền có bước nghiên cứu “tiền khả thi ” để nắm bắt tình
hình thực tế, đối chiếu với cái mà họ mong muốn đạt được.

dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực như: đào tạo - phát
triển, bố trí lao động, cùng với đó là sự cạnh tranh giữa các tổ chức để thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao do có một số lượng không nhỏ lao động không đáp
ứng được yêu cầu của tổ chức bị thải loại khỏi tổ chức.
c. Yếu tố chính sách của Nhà nước
Khi xây dựng chiến lược cấp cơ sở, các tổ chức phải căn cứ vào chiến lược đã
được Nhà nước thông qua. Chính vì vậy xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức cũng không phải là ngoại lệ. Sự ảnh hưởng của chính sách đến
phát triển nguồn nhân lực hiện nay chính là việc vận dụng các quy định của ngành
luật vào hoạt động của tổ chức như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi
ngộ, trả lương trả thưởng …trong tổ chức. Nhiệm vụ của tổ chức là phân tích xem
chính sách mà Nhà nước ban hành có tạo cơ hội phát triển hay gây nguy cơ, khó
khăn cho tổ chức của mình.
d. Yếu tố văn hóa, xã hội
Văn hóa, xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực.
Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không
theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài
cho tổ chức. Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến
công tác phát triển nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã
hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo
Học viên: Bùi Thị Lan Hương

13

Viện Kinh tế & Quản lý