BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------

VŨ TRUNG HIẾU

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
PHÚ THỌ GIAI ĐOẠN 2012 - 2013

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học
TS. NGUYỄN NGỌC ĐIỆN

HÀ NỘI - 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận văn
này là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ các thầy cô giáo
trong Viện Kính tế và Quản lý – trường Đại học Bách khoa Hà Nội và đặc biệt từ
thầy giáo hướng dẫn.
Tất cả số liệu, bảng biểu trong đề tài là kết quả của quá trình thu thập tài
liệu, phân tích và đánh giá Dựa trên cơ sở kiến thức, kinh nghiệm của bản thân
tác giả đã tiếp thu trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao chép,
trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đây.
Trên đây là cam kết ràng buộc trách nhiệm của tác giả đối với các nội
dung, ý tưởng và đề xuất của luận văn này.


nguồn nhân lực .................................................................................................. 32
TÓM TẮT CHƯƠNG I ..................................................................................... 33

ii


Chương II: ĐÁNH GIÁ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ .............................................................. 34
2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ...34
2.1.1. Quá trình hình thành phát triển và chức năng nhiệm vụ của Công
ty Điện lực Phú Thọ ........................................................................................... 34
2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ của Công ty Điện lực Phú Thọ...... 36
2.1.3. Mô hình tổ chức của Công ty Điện lực Phú Thọ.............................. 37
2.1.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Phú Thọ...... 40
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................................................... 46
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực................................................................ 46
2.2.2. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực................................................... 52
2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC....53
2.3.1 Phân tích môi trường bên ngoài ......................................................... 53
2.3.2 Phân tích môi trường nội bộ ............................................................... 55
2.4 MỘT SỐ CHÍNH SÁCH VỀ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HIỆN NAY .... 56
2.4.1. Xác định định mức lao động ............................................................. 56
2.4.2. Công tác tiền lương hiện nay ............................................................ 56
2.4.3. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................................... 60
2.5. Đánh giá ưu nhược điểm ............................................................................ 69
2.5.1. Ưu điểm ................................................................................................ 69
2.5.2. Nhược điểm.......................................................................................... 73
2.5.3. Nguyên nhân ........................................................................................ 75
TÓM TẮT CHƯƠNG II.................................................................................... 77


:

Tiến sỹ

Ths

:

Thạc sỹ

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

SXKD
:
NNL

:

Sản xuất kinh doanh

:

Nguồn nhân lực

CB

Bảng 2.9: Dự báo lao động đến năm 2013, 2014 ............................................. 79
Bảng 2.10: Dự báo lao động nghỉ chế độ đến năm 2013, 2014....................... 80
Bảng 2.11: Dự báo lao động bổ sung đến năm 2013, 2014 ............................. 80
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2013, 2014........................ 86
Bảng 2.13 Bảng tổng hợp chi phí phục vụ đào tạo năm 2014 ........................ 89
Bảng 2.14 Dự toán kinh phí lớp bồi huấn về đào tạo trưởng phó các phòng,
đội trưởng, đội phó, tổ trưởng…tại các Điện lực trực thuộc ......................... 91
HÌNH VẼ
Hình 1: Mối quan hệ, tác động qua lại giữa các hoạt động quản lý nhân lực.....13
Hình 2: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực .............................................. 15
Hình 3: Các nhân tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới chiến lược nguồn
nhân lực cho tổ chức .......................................................................................... 19
vi


Hình 4: Các bước và cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực ..................... 23
Hình 5: Các yếu tố cuả một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện ......27
Hình 6: Mô hình tổ chức SX kinh doanh của Công ty Điện lực Phú Thọ .... 37
Hình 7: Tỷ trọng các cấp điện áp của lưới điện phân phối năm 2012 .......... 42
Hình 8: Biểu đồ tăng trưởng điện thương phẩm giai đoạn 2010-2012 ......... 44
Hình 9 : Biểu đồ năng suất lao động giai đoạn 2010-2012 ............................. 46
Hình 10: Biểu đồ tỷ trọng phần trăm theo trình độ học vấn ......................... 50
Hình 11: Biểu đồ tỷ trọng phần trăm theo giới tính ....................................... 51
Hình 12: Biểu đồ tỷ trọng phần trăm theo tuổi công tác................................ 52

vii


Luận văn Thạc sỹ QTKD 2010B


Học viên: Vũ Trung Hiếu

1

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD 2010B

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

lượng phục vụ khách hàng”, nên việc nâng cao chất lượng nhân lực của công
ty đang là nhu cầu cần giải quyết.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nhân sự cũng như xuất
phát từ nhu cầu thực tế, em xin chọn đề tài: "Xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ giai đoạn 2012-2013".
Em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa kinh tế và quản lý, đặc biệt là
thầy giáo TS. Nguyễn Ngọc Điện đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình cho em
trong suốt thời gian em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này, xin
cảm ơn lãnh đạo cũng như cán bộ công nhân viên các phòng trong Công ty
Điện lực Phú Thọ đã nhiệt tình giúp đỡ cung cấp số liệu trong suốt quá trình
thực hiện và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực, chiến lược nguồn
nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú
Thọ.
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú
Thọ .
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

tồn tại và tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ.
6. Kết cấu luận văn.
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục các tài liệu tham khảo, nội
dung của Luận văn được thể hiện qua 3 chương sau:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực và chiến lược phát triển nguồn
nhân lực.
Chương 2: Đánh giá chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Phú Thọ.
Chương 3: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Phú Thọ.
Em xin trân trọng cảm ơn!

Học viên: Vũ Trung Hiếu

3

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD 2010B

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Chương I
TỔNG QUAN VỀ CHIẾN LƯỢC, CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG CỦA CHIẾN LƯỢC VÀ CHIẾN LƯỢC
NGUỒN NHÂN LỰC

Với những đặc trưng đó, có thể nói rằng trong cơ chế thị trường việc
xây dựng, thực hiện chiến lược kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Lịch sử kinh doanh trên thế giới đã từng chứng kiến không ít người gia
nhập thương trường kinh doanh từ một số vốn ít ỏi, nhưng họ đã nhanh chóng
thành đạt và đi từ thắng lợi này đến thắng lợi khác nhờ có được chiến lược
kinh doanh đúng. Chiến lược kinh doanh được ví như bánh lái của con tàu để
nó vượt được trùng khơi về trúng đích khi mới khởi sự doanh nghịêp. Nó còn
được ví nihư cơn gió giúp cho diều bay lên cao mãi. Thực tế, những bài học
thành công về thất bại trong kinh doanh đã chỉ ra có những tỷ phú xuất thân từ
hai bàn tay trắng với số vốn ít ỏi nhờ có được chiến lược kinh doanh tối ưu và
ngược lại cũng có những nhà tỉ phú, do sai lầm trong đường lối kinh doanh
của mình đã phải trao lại cơ ngơi cho địch thủ của mình trong thời gian ngắn.
Sự đóng của cửa những công ty làm ăn thua lỗ và sự phát triển của những
Học viên: Vũ Trung Hiếu

6

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD 2010B

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

doanh nghiệp có hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thực sự phụ thuộc vào một
phần đáng kể vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đó, đặc biệt trong
kinh tế thị trường.
b. Cấp chiến lược trong doanh nghiệp
Quản trị chiến lược được tiến hành tại nhiều cấp khác nhau trong một


Luận văn Thạc sỹ QTKD 2010B

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

ngày giới hạn lĩnh vực hoạt động của nó trong một ngành công nghiệp hoặc
thương mại chính. Các đơn vị kinh doanh đa ngành hoạt động trong hai ngành
trở lên, vì vậy họ gặp phải nhiệm vụ phức tạp hơn là quyết định tiếp tục các
ngành hiện tại, đánh giá khả năng xâm nhập vào các ngành mới, và quyết định
mỗi đơn vị nghiệp vụ đã lựa chọn phải tiến hành như thế nào.
Chiến lược cấp cơ sở cũng cần được đề ra đối với các đơn vị kinh
doanh đơn ngành và đối với mỗi cơ sở trong kinh doanh đa ngành. Nó phải
chỉ rõ ra các đối thủ nào cũng tham gia cạnh tranh, mức độ cạnh tranh ra sao,
kỳ vọng của các đối thủ tham gia như thế nào. Chiến lược kinh doanh cấp cơ
sở có mức độ quan trọng như nhau đối với các công ty kinh doanh đơn ngành,
và từng doanh nghiệp tách biệt trong các doanh nghiệp kinh doanh đa ngành.
Chiến lược kinh doanh cấp chức năng dựa trên tổ hợp các chiến lược đã
được đề ra ở các cấp đơn vị. Đối với nhiều doanh nghiệp, chiến lược
marketing là cốt lõi của chiến lược cấp cơ sở kinh doanh, giữ vai trò liên kết
cùng với các chiến lược cấp chức năng khác. Đối với nhiều doanh nghiệp thì
vấn đề sản xuất hoặc nghiên cứu phát triển lại có thể là vấn đề quan trọng nhất
cần phải giải quyết. Một chiến lược cấp cơ sở cần phù hợp với chiến lược cấp
công tất yếu và hài hoà với các chiến lược cấp cơ sở khác của doanh nghiệp.
Đối với các đơn vị kinh doanh đa ngành, mỗi cơ sở kinh doanh trong
các đơn vị kinh doanh đa ngành, chiến lược cấp chức năng là tương tự như
nhau, tuy chiến lược cấp chức năng đối với từng doanh nghiệp trong các
doanh nghiệp đa ngành có sự khác biệt.
c. Nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên


niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên nãng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của
toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, kiến thức và nãng lực thực có thực tế cùng với những
nãng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con ngườii. Quan niệm về nguồn
nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn
nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm nãng
của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp
trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta
thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý
mới;
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên
cứu nhýng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên
về nguồn nhân lực là:
Học viên: Vũ Trung Hiếu

9

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD 2010B

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

- Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Ðấy là những câu hỏi cho

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD 2010B

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

* Định nghĩa chiến lược nhân lực:
Xây dựng chiến lược nhân lực trong doanh nghiệp là việc xác định
những biện pháp xử dụng lao động một cách tối ưu để đạt hiểu quả cao
trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.(Giáo trình: Quản trị nguồn
nhân lực – trường đại học Kinh tê quốc dân Hà Nội)

* Nguyên tắc xác định mục tiêu của chiến lược nhân lực:
+ Tính cụ thể: phải làm rõ liên quan đến vấn đề gì, tiến độ thực hiện như
thế nào, kết quả cuối cùng cần đạt được? Các mục tiêu cần được xác
định qua các chỉ tiêu ( Số lượng lao động, tỉ lệ từng loại lao động, cấp
bậc thợ, trình độ lao động quản lý ...)
+ Tính khả thi: mục tiêu đặt ra phải có khả năng thực hiện được không
đề mục tiêu quá cao hoặc quá thấp .
+ Tính thống nhất: mục tiêu của chiến lược nhân lực không được mâu
thuẫn với các mục tiêu khác
+ Tính linh hoạt: việc đề ra mục tiêu phải được xem xét thường xuyên
để điều chỉnh kịp thời với những thay đổi của môi trường.

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực
a. Vai trò của nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức.
Với bất kỳ một người lãnh đạo nào thì việc hiểu rõ vai trò của nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức là vô cùng quan trọng, điều này sẽ quyết định đến
những chính sách mà công ty sẽ áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân

thấy rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với mỗi tổ chức hiện nay là
như thế nào, nó không chỉ quyết định đến sự lớn mạnh của mỗi tổ chức mà nó
còn quyết định trực tiếp tới sự sống còn của chính tổ chức đó.
b. Vai trò của chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực chiếm vai trò chủ đạo trong chiến lược kinh
doanh chung vì bất cứ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong canh
tranh cần thiết phải tiến hành xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho riêng
mình.
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đó
thấy được trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ các
hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự thành công của chiến lược nguồn nhân nhân lực tùy thuộc vào tình
hình và khung cảnh cụ thể mà chiến lược đó được sủ dụng. Nói cách khác,
chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ
chức và hiệu quả của nó tùy thuộc vào mức độ phụ thuộc nguồn nhân lực với

Học viên: Vũ Trung Hiếu

12

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD 2010B

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

chiến với chiến lược tổng thể của tổ chức như: chiến lược tài chính. Thị
trường, sản phẩm củng như các thay đổi của môi trường kinh doanh.
Chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức,

phát
triển

Chỉ
đạo
và
kiểm
tra

Nguồn
nội bộ
Nguồn cung ứng
LĐ

Môi trường bên trong và chính
sách nhân sự

Hình 1: Mối quan hệ, tác động qua lại giữa các hoạt động quản lý
nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học kinh tế quốc dân
Học viên: Vũ Trung Hiếu

13

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD 2010B

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược

Bước 1

Hoạch định NNL

Dự báo
nhu
cầu về
NNL

Dư thừa nhân
iê

Bước 2

Cung = cầu

Khiếm dụng nhân viên

Đề ra chính sách & Kế hoạch

Không
hành
động

Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB lao động – xã hội
Học viên: Vũ Trung Hiếu

15

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD 2010B

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên bốn
bước. Bốn bước đó là:
- Bước 1: Đánh giá mục tiêu kinh doanh, chiến lược kinh doanh
- Bước 2: Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài
- Bước 3: Xác định nhu cầu nhân lực, các chính sách phát triển nguồn
nhân lực
- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
1.2.2 Đánh giá mục tiêu kinh doanh, chiến lược kinh doanh
Chiến lược kinh doanh đối với doanh nghiệp cần phải đạt các mục tiêu:
(1) Chiến lược kinh doanh giúp cho doanh nghiệp nhận rõ được mục
đích hướng đi của mình trong tương lai làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động
của doanh nghiệp.
Chiến lược kinh doanh đóng vai trò định hướng hoạt động trong dài
hạn của doanh nghiệp, nó là cơ sở vững chắc cho việc triển khai các hoạt
động tác nghiệp. Sự thiếu vắng chiến lược hoặc chiến lược thiết lập không rõ
ràng, không có luận cứ vững chắc sẽ làm cho hoạt động của doanh nghiệp mất
phương hướng, có nhiều vấn đề nảy sinh chỉ thấy trướcd mắt mà không gắn

cốt lõi vẫn là nằm ở phía tổ chức, từ quan niệm cho đến nhận thức của tổ chức
về tầm quan trọng của nó, quy mô hay tiềm lực của tổ chức. Bên cạnh đó thì
nhận thức đúng về vai trò của mình từ phía người lao động cũng là một yếu tố
quyết định.
* Nhận thức của doanh nghiệp về chiến lược phát triển nguồn nhân
lực:
Yếu tố quyết định đến sự thành công hay không thành công của chiến
lược nhân lực đó là sự nhận thức của tổ chức về các chính sách chiến lược
phát triển. Một chiến lược chỉ thành công khi tổ chức biết rõ vai trò quan
trọng của nó với sự phát triển bền vững của tổ chức mình, khi đó tổ chức sẽ
xây dựng cho mình một kế hoạch phát triển một cách hoàn chỉnh và có sự đầu
tư về công sức cũng như tài chính một cách đúng mực để chương trình có thể
đi đến thành công. Bởi vì để xây dựng chiến lược nhân lực muốn thành công
cần có sự chuẩn bị chu đáo từ việc lên kế hoạch, lựa chọn đối tượng đúng yêu
cầu cho đến lựa chọn hình thức phù hợp, xây dựng bài giảng, những công việc
này đòi hỏi một thời gian dài chuẩn bị và sự đầu tư công sức cũng như tiền
bạc của những người có trách nhiệm.
* Quy mô của tổ chức:
Quy mô của doanh nghiệp ở đây chúng ta có thể hiểu là doanh nghiệp lớn
hay nhỏ, số lượng lao động nhiều hay ít. Các yếu tố này sẽ quyết định đến
việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý cũng như việc đầu
tư tài chính cho chiến lược nhiều hay ít.
- Nhu cầu về nhân lực của tổ chức
Nhu cầu, yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào thực trạng
lao động hiện có của tổ chức là thừa hay thiếu, trình độ của người lao động đã
đủ đáp ứng công việc hay chưa, chính vấn để này sẽ quyết định đến việc

Học viên: Vũ Trung Hiếu

17