i

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên cho em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy cô trong bộ môn Quản
trị kinh doanh, khoa Kinh tế trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên đã hỗ trợ,
tạo điều kiện về cơ sở vật chất, tinh thần cho em trong quá trình thực hiện khóa luận.
Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo Vũ Thị La, người đã
quan tâm, chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình và dành thời gian quý báu hướng dẫn em
trong suốt quá trình nghiên cứu để em hoàn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn đến toàn bộ ban lãnh đạo Công ty TNHH
Ngọc Thơ đã tạo điệu kiện cho em có cơ hội thực tập và tìm hiểu về công ty, trên cơ
sở đó giúp em có thể tiếp cận tình hình để nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè đã động viên,
khuyến khích và tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt kỳ thực tập và bài khóa luận tốt
nghiệp của mình.
Em chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc đến toàn thể thầy cô, quý công ty, gia
đình và các bạn!

Hải Dương, ngày 10 tháng 06 năm 2013
Sinh viên
Nguyễn Thị Huyền Trang

ii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi



1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển 3

1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển 4

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 5

1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 5

1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 6

iii

1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 7

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 7

1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.4.3. Lựa chọn đối tượng để đào tạo 12

1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 12

1.4.5. Lựa chọn giáo viên cho đào tạo 17

1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo 17


2.2. Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL 31

2.2.1. Sản phẩm và thị trường tiêu thụ 31

2.2.2. Cơ sở vật chất kĩ thuật 32

2.2.3. Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất 33

iv

2.2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 35

2.2.5. Đặc điểm về lao động 36

2.2.6. Đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực 40

2.2.7. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty: 42

2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc
Thơ 43

2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển tại công ty 48

2.3.5. Lựa chọn giáo viên giảng dạy 59

2.3.6. Kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61

2.3.7. Thực hiện chương trình đào tạo. 63


v

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Ngọc Thơ 74

3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 74

3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán bộ nhân
sự cho Phòng TCHC và các phòng khác. 82

3.2.3. Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của công ty 83

3.2.4. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ 83

3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 84

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85

1. Kết luận 85

2. Kiến nghị 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO xiv

PHỤ LỤC xv

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo công nhân xây dựng năm 2012 46

Bảng 2.8. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của công ty năm 2012 46

Bảng 2.9. Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2010-2012 48

Bảng 2.10. Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2010-2012 51

Bảng 2.11. Đối tượng đào tạo của công ty giai đoạn 2010-2012 52

Bảng 2.12. Chương trình đào tạo nội quy, quy định của công ty 53

Bảng 2.13. Chương trình đào tạo đối với cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật năm 2012
55

Bảng 2.14. Chương trình đào tạo, phát triển với công nhân kỹ thuật năm 2012 55

Bảng 2.15. Chương trình đào tạo người giám sát và quản lý năm 2012 56

Bảng 2.16. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 58

Bảng 2.17. Thống kê số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của công ty
năm 2010-2012 60

Bảng 2.18. Danh sách một số giảng viên trong công ty phụ trách các chương trình
giảng dạy năm 2012 61

Bảng 2.19. Quỹ đào tạo và phát triển và tình hình sử dụng quỹ tại Công ty TNHH
Ngọc Thơ 62



Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty TNHH Ngọc Thơ 28

Sơ đồ 2.2. Công nghệ thi công nhà mái bằng 34

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Ngọc Thơ theo giới tính 37

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 39

Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc năm 2012 40

Hộp 2.1. Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực 41

Hộp 2.2. Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực 42

Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại công ty TNHH NgọcThơ 43

x

TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH Ngọc Thơ, em nhận thấy một
trong những nhân tố quyết định thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty là chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy cùng với việc tìm hiểu những hoạt động
chung, em đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty. Trên cơ sở đánh giá những ưu điểm và những vấn đề còn tồn tại, em
đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty. Chi tiết bài khóa luận của em gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu: trong phần này đưa ra những lý luận

đề tài : “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ - Thực
trạng và giải pháp” . Từ việc nghiên cứu những vấn đề còn tồn tại trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, em mong sẽ đề xuất được một số biện pháp hữu ích
nhằm nâng cao chất lượng người lao động, tạo khả năng cạnh tranh cho công ty khi
hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Ngọc Thơ
 Phạm vi nghiên cứu:
• Không gian: Công ty TNHH Ngọc Thơ – Lô 7, Cụm công nghiệp Thọ Xương,
Thành phố Bắc Giang.
• Thời gian: từ 03/2013 đến 05/2013
xii

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
 Mục tiêu chung: đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ, tạo cho công ty một đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn.
 Mục tiêu cụ thể:
• Làm sáng tỏ hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
• Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Ngọc Thơ.
• Phân tích nguyên nhân tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
4. Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu các tài liệu để xây dựng hệ thống
lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan.
 Phương pháp phân tích: phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đạo tào,
phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở lý thuyết và thực trạng nguồn nhân lực của

3. Mục tiêu nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
6. Kết cấu và nội dung đề tài
Phần II: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Ngọc Thơ
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ
Phần III: Kết luận và kiến nghị
1

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
 Khái niệm nhân lực:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó:
- Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố:
sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công việc và giới tính…
- Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
 Khái niệm nguồn nhân lực:
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “nguồn nhân lực”. Ta
có thể kể tới các khái niệm sau:

trò của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Khái niệm đào tạo và phát triển:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng:
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là hệ thống các biện pháp được
sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của
cá nhân người lao động. Xét theo nội dung này, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
loại hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển.
• Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
• Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
3

công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
• Phát triển: là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.

của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai
và nâng cao được năng suất lao động.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường, từ
đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động
nói riêng:
 Đối với người lao động:
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các điểm sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc.
 Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau
cho doanh nghiệp:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động.

 Quan điểm của nhà quản trị:
Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có
thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp
tổ chức khác nhau. Nếu nhà quản trị coi trọng công tác nhân sự trong doanh nghiệp thì
nhà quản trị sẽ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phù
hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong
kinh doanh.
6

 Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển:
Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào
tạo phát triển càng nhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực
hiện có hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa
chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính
đến mà nhiều khi không hiệu quả.
 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất
và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách
có hiệu quả, và ngược lại.
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
 Môi trường kinh tế, chính trị:
Môi trường kinh tế, chính trị có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn
định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không
bị ảnh hưởng lớn.
 Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật:
Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến, yêu cầu trình độ của người lao
động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi
thực hiện công việc.Vì thế doanh nghiệp luôn phải trang bị, cập nhật kiến thức mới

như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
8

1.4.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc cho ta kết quả là: bản mô công việc, bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Từ bản mô tả công việc ta có các thông tin đầy đủ về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Căn cứ
vào đó để xác định xem cần đào tạo cho người lao động những kỹ năng nào, hay kiến
thức chuyên môn, về pháp luật, kinh tế xã hội…; giáo dục tinh thần thái độ để người
lao động có thể đảm nhận tốt nhiệm vụ của mình.
Từ bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, ta thấy được khoảng
cách giữa yêu cầu của công việc với khả năng thực tế của người lao động, từ đó xác
định được những kỹ năng nào cần bổ sung cho người lao động .
Từ bản tiêu chuẩn công việc, ta đánh giá được mức độ hoàn thành công việc
của người lao động, thấy được điểm mạnh, điểm yếu của họ, từ đó có kế hoạch đào tạo
phù hợp để phát huy điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu.
b. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Tổ chức hình thành về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng
như về khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nhân viên
cần thiết vào thời điểm cần thiết để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh
nghiệp đó.
c. Đánh giá thực hiện công việc

ct
KT
qt
CNKT
∑
=

Trong đó:
CNKT
ct
: số công nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch.
t
i
: Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm loại i.
q
i
: Số lượng sản phẩm loại i kỳ kế hoạch.
∑t
i
q
i
: Toàn bộ lượng lao động hao phí để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất
T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch.
K
m
: Hệ số hoàn thành mức lao động dự tính kỳ kế hoạch.
Phương pháp này có những ưu điểm là cho kết quả chính xác nhưng tính toán
phức tạp và mất thời gian và được áp dụng để xác định công nhân kỹ thuật cần thiết để

CNKT
ct
: Số công nhân kỹ thuật cần thiết kỳ kế hoạch
CNKT
hc
: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó, được xác định theo số
liệu báo cáo thống kê của doanh nghiệp
I
m
: Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch
I
k
: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch
I
w
: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật năm kế hoạch.
Sau khi xác định được CNKT
ct
và CNKT
hc
tính được số công nhân kỹ thuật cần
bổ sung để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất năm kế hoạch.
 Bước 2: Xác định nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ
sản xuất. Có hai loại bổ sung:
- Bổ sung do thay đổi nhiệm vụ sản xuất
NC
bssx
= CNKT
ct
– CNKT

công nhân kỹ
thuật để thay thế
-
Số người bổ
sung không cần
đào tạo
Ngoài các phương pháp đã nêu trên, hiện nay nhiều nước sử dụng phương pháp
xây dựng khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của ngành,
của doanh nghiệp.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo.
Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực
hiện mục tiêu của nó. Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh
nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là xác định các kết quả cần đạt được sau đào tạo. Do đó các mục tiêu đặt
ra cần lưu ý các yêu cầu:
- Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường, cơ
cấu tổ chức… mà doanh nghiệp đưa ra.
- Các mục tiêu được đưa ra phải phục vụ cho việc đánh giá quá trình đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.
- Phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo.
12

- Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạo