
Luận văn

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả
của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực ở Cảng
Khuyến Lương
1

LỜI NÓI ĐẦU.

PHẦN I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
I. NÔI DUNG VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Nội dung.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm
đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có ba
loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này:
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là
quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ
thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề
cho họ có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công
tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, giáo
dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ
năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ
có được năng lực hoàn thiện hơn.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định h]ớng tương lai của tổ chức. Phát triển
làquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc
củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này
nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện 3



chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền
kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối
với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và
công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
xoá ỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu
thuận tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt
được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
- Đối voí người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học
công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn
làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng
người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cong
có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ co hoạt động này mà người lao động
không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật.
Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt
đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫnhơn. Chính vì vậy, mà ngày nay
các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất
đối phómà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm
tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định
những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi
thì nhất định sẽ thành công.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó
giảm bớt được sự giám sát. Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể
tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye



6

II. MỤC TIÊU VÀ NHỮNG NGUYÊN TẮC ĐỐI VỚI CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng là một
quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên
đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi
có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một
biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở
tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là
thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.
Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất
lượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà
chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên
làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy được tiêns hành.
Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp
bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại mà
khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão. Một doanh nghiệp muốn
thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanhthì phải tạo ra một
nguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như
vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa
khoá của sự thành công.

8

2. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
Nguyên tắc một: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển,
mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn
xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các
cá nhân. Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi
ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển
về mặt trí tuệ của con người là tất yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một
con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng
kiến.
Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển
nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng
tăng cướngự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những
người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản
phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và
phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và
phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có
những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được
nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong
tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là
một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực là
những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
l
ự
c

Dự báo nhu
c
ầ
u

Khả năng sẵn
có về nhân lực

So sánh giữa nhu cầ
u
và khả năng sẵn có
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt
về số lượng và chất lượng lao
đ
ộ
ng

- Hạn chế tuyển
dụng.
- Về hưu sớm.
-
Ngh
ỉ
t
ạ
m th

và phát triển nguồn nhân lực.
a. Sự quan tâm của lãnh đạo
- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và
liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý
thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo
các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đến hành động khác nhau của
các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau.
Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và
sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết
định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cuùng với thiết lý quản trị kinh
doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ
sự hay không. Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiều
mặt. Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh
thần cho ngừi đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục
vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là
chi phí đào tạo và phát triển đó là các khon chi phí như học phí tiền lương trả 11

cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát
triển. Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay
ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự
quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho
công tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy
móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Công ty có thể
mau ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của

hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Với
người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được
trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ
mới. Vì vậy cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đùng người,
đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người
lao động phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu
quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị
trí phù hợp với triình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta
tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực. Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc
không đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là
họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khia thác được hết
khả năng của họ,do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công
sức cũng như tiền bạc bỏ ra đào tao họ.
III. NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC PHÁT TRIỂN, ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Chiến lược.
Để tạo không khí quan tâm v tham gia đóng góp của người lao động
cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiêến lược dưới đây
được xem như có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người.
Chiến lược về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức,
nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền
lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo 13

cáo cho nhau. Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính
thức vàcách cư xử của người lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ
sự khác nhua về cảm nhận ''người quản lý cảm nhận khác người công nhân

lựcnhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực được gọi là: những người quản
lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo,
chuyen gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ
rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những
người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng
về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.
2.2. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ
lưỡng, một cách khoa học. Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển
thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm
được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh
lãng phí. Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự. Theo sơ đồ
dưới đây.
Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
Xác
đ
ị
nh rõ nhu c
ầ

Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực.
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:
Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một
doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về
nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp.
Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay
đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi
mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của nhan viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực được phát sinh.
Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:
Nhu cầu
bổ sung
=

Nhu cầu cần có
năm kế hoạch
-
Số đã có
năm báo cáoTrên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một
cách có hiệu quả.


pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, 17

của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một
vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả
của công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo. Trên thế giới hiện nay
thì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
cho phù hợp với từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu một số
phương pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tượng.
a. Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên.
Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một
vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vì họ chính là người đưa
ra những quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty
mà không có ội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được. Vì vậy mà chúng ta
phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ,
chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng
chất xám cao. Sau đây là một số phương pháp mà nước ta và trên thế giới
đang áp dụng đối với đội ngũ này.
1) Phương pháp dạy kèm.
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo
phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn
giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn
được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định.
2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là
các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo
một mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế. Các mô phỏng này cố

pháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển.
6) Phương pháp thực tập.
Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý
thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan 19

sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ
giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý
thuyết đã học được.
7) Đề bạt tạm thời.
Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý. Ví
dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài
ngày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết. Như vậy việc đề bạt tạm thời là một
biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp.
8) Phương pháp đọc.
Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra những tài
liệu một cách có hệ thống va phù hợp với học viên. Đây là một quá trình tự
phát triển, ngừi quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này
thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo.
Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài
báo và cuốn sách vơí những người quản lý khác và với cấp trên.
b. Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp.
Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng
thường đơngiản hơn. trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất
có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản
phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công
nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh
nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.

Bảng số 3: Đối tượng và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
áp dụng cho Thực hiện tại Phương pháp
Cán bộ quản lý
và chuyên viên
Công
nhân
Nơi làm
việc
Ngoài nơi
làm việc
1. Day kèm X X X O
2. Trò chơi kinh doanh X O O X
3. Hội nghị hội thảo X O O X 21

4. Luân phiên công việc X X X O
5. Mô hình ứng xử X O O X
6. Thực tập X X X O
- Đào tạo học nghề O X X O
- Đào tại tại chỗ O X X O
- Đề bạt tạm thời X O X O
- Đào tạo xa nơi làm việc
tại các trung tâm học nghề
O X O X
- Đọc X O X O
Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng
Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguòo
nhân lực.

=

Tổng chi phí đầu tư
Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh
nghiệp. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của
người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanh
nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất,
doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp.
Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí
về học tập và chi phi về đào tạo.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất
khó và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây
dựng được kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để
đánh giá. Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thường thì có
những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên
một tổ chức có hiệu quả hơn. Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các
chương trình đào tạo và phát triển sau đây:
Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng
của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ
hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ
nhận được có thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua
những bảng câu hỏi kết thúc khoá học. 23

Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập
của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin
như thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá

dỡ hàng cho đội tàu pha sâng biển. Cảng có trụ sở đặt tại xã Trần Phú huyện
Thanh Trì - Hà Nội.
Diện tích mặt bằng xây dựng cảng là 11 ha. Vào thời điểm năm 1985
Bộ GTVT có quyết định ngừng khai thác bến Phà Khuyến Lương chuyển khu
đất bờ nam bến phà vào mặt băằng xây dựng Cảng Khuyến Lương, bao gồm
khu cầu tầng, bãi chứa hàng, khu kho và khu nhà làm việc. Cơ sở lán trại
được xây dựng từ trước năm 1975 của đơn vị đảm bảo giao thông 208 chuyển
giao cho Cảng khai thác quản lý.
Nguồn vốn kinh doanh: 6.431 triệu.
Trong đó:
Vốn lưu động: 137 triệu.
Vốn ngân sách cấp 17 triệu.
Vốn tự bổ sung: 120 triệu.
Vốn cố định: 6.294 triệu.