Lời nói đầu
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngời
hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có
nguồn nhân lực của mình. Để có đợc nguồn nhân lực đó không cách nào khác
tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân
lực đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng
nh đối công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt
động khác của quản trị nguồn nhân lực.
Đề án này nhằm khẳng định: "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của
quản trị nhân lực trong mọi tổ chức". Quản trị nhân lực cho chúng ta khái
niệm về rất nhiều cách thức giải quyết về vấn đề con ngời, nhằm làm cho tổ
chức hoạt động có hiệu quả đạt đợc mục tiêu tổ chức, và công tác tuyển dụng là
một trong những cách thức giải quyết đó. Để tiến hành nghiên cứu các đề tài
các phơng pháp đợc sử dụng là: Phơng pháp phân tích, tổng hợp tài liệu giáo
trình, các tài liệu tham khảo khác.
Nội dung bài viết gồm 3 chơng:
Chơng I - Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng trong tổ chức.
Chơng II - Phân tích tầm quan trọng của tuyển dụng.
Chơng III - Phơng hớng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS. Vũ Thị Mai đã giúp đỡ em hoàn
thành bản đề án này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhng bài viết của em không
tránh khỏi một số thiếu sót. Em rất mong đợc sự góp ý của thầy cô và các bạn.
Chơng I
Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng
I. Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng.
1. Khái niệm về tuyển dụng lao động.
1.1. Tuyển dụng lao động.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những ngời đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.

tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính
sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút đợc nhiều lao động. Còn ng-
ời lao động cũng tin tởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác nh văn hoá doanh nghiệp, phong cách ngời lãnh đạo,
điều kiện làm việc. Ngời lao động luôn mong muốn đợc làm việc trong một môi
trờng có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực
hiện công việc, đợc khuyến khích sáng tạo và đợc các thành viên trong môi tr-
ờng đó quý mến, giúp đỡ Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút đ ợc
ngời lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
- Cung lao động, cầu lao động trên thị trờng, khi doanh nghiệp có nhu cầu
về lao động thì cung về lao động là vấn đề đợc doanh nghiệp quan tâm. Qua đó
doanh nghiệp sẽ biết đợc cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu
lao động của doanh nghiệp về số lợng và chất lợng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì
quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần
tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều ngời yêu
thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút đợc nhiều ngời lao động hơn.
Ví dụ: Hiện nay có nhiều ngời muốn xin việc ở công ty Môi trờng đô thị
vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến môi trờng.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động
trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành
khác có tuyển đợc lao động hay không?. Ngành nào đợc ngời lao động lựa chọn
nhiều hơn.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển
dụng. ở Việt Nam sự cạnh tranh này cha gay gắt nhng trong tơng lai nhất định
nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
Ví dụ: Một ngời thợ may giỏi họ luôn có xu hớng muốn làm việc tại công
ty may 10 hơn là công ty may Chiến thắng. Vậy đối thủ cạnh tranh của công ty
may Chiến thắng là công ty may10.

nào đó.
Các phơng pháp xác định cầu nhân lực:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Giải pháp thay thế
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Phương pháp tuyển mộ
Nguồn bên ngoài
Phương pháp tuyển mộ
Tiến hành tuyển mộ
a. Phơng pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động.
Công thức tính: D =
Trong đó:
D: cầu về lao động.
SL
i
: sản lợng của sản phẩm thứ i căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
t
i
: hao phí thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
T
n
: quĩ thời gian làm việc bình quân của một ngời lao động năm kế hoạch.
K
m
: hệ số tăng năng suất lao động dự tính cho năm kế hoạch.
b. Phơng pháp tính theo năng suất lao động.
Công thức: D =
Trong đó:

t: tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lợng năm kế hoạch.
T: tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
h. Phơng pháp chuyên gia.
Theo phơng pháp này nhu cầu nhân lực sẽ đợc xây dựng trên cơ sở kinh
nghiệm của các chuyên gia có thể là trởng phòng nguồn nhân lực, ngời có hiều
biết sâu rộng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các chuyên gia phân tích tình hình
thực tế của tổ chức, dự báo sự thay đổi có thể xảy ra bằng kinh nghiệm bản
thân.
i. Phơng pháp phân tích xu hớng.
Theo phơng pháp này cầu nhân lực sẽ đợc ớc lợng trên cơ sỏ số liệu của
các năm trớc, từ số liệu đó có thể dự đoán đợc xu hớng tăng hay giảm lao động
trong những năm tiếp theo.
1.1.3. Cung lao động.
Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức
và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức.
a. Cung nội bộ: Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh
giá cơ cấu lao động hiện đại có phù hợp với yêu cầu của công việc lao động hay
không. Phân tích đánh giá trình độ của ngời lao động. Phân tích đánh giá sự
biến động lao động trong tơng lai. Từ việc phân tích sẽ đa ra các kế hoạch thích
ứng cho tuyển mộ tuyển chọn lao động.
b. Cung bên ngoài:
Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động
hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những ngời hết tuổi lao động có
mong muốn và khả năng lao động, lao động trên thị trờng vv
1.2. Phân tích các giải pháp thay thế.
Để thc hiện đợc chơng trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tơng đối lớn và
tốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong
những điều kiện thực sự cần thiết. Trớc khi đi đến quyết định mở một chơng
trình tuyển dụng thì các tổ chức thờng xem xét các giải pháp thay thế.
a. Hợp đồng thầu lại:

bộ luôn đợc u tiên hàng đầu vì những u điểm của nó.
- Tạo ra đợc động cơ tốt cho tất cả những ngời đang làm việc trong tổ
chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất cao
hơn.
- Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết
kiệm đợc thời gian làm quen công việc và tăng cờng đợc sự trung thành đối với
tổ chức.
- Nguồn nội bộ cũng có những hạn chế nhất định. Nhân viên đợc tuyển
vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tợng rập khuôn
lại cách làm việc do quá quen với cách làm việc của cấp trên mà thiếu tính sáng
tạo.
- Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm "Những ứng cử viên không
thành công". Họ là những ngời ứng cử vào một chức vụ nào đó nhng không đợc
chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó
làm việc.
Khi tuyển mộ nguồn này ta có ba phơng pháp để lựa chọn:
Phơng pháp tham khảo ý kiến. Theo phơng pháp này để tìm ngời cho một
vị trí nào đó ngời ta có thể tham khảo ý kiến những ngời quản lý bộ phận và
những ngời có uy tín trong doanh nghiệp, một số lao động và các chuyên gia về
nhân sự. Đây là phơng pháp thờng đợc sử dụng ở Việt Nam.
Phơng pháp thông báo công khai: Theo phơng pháp này tất cả cán bộ
công nhân viên trong tổ chức sẽ đợc cung cấp thông tin đối với ngời đợc tuyển
dụng. Những ngời trong tổ chức thấy mình có thể đáp ứng đầy đủ các điều kiện
thì có thể nộp đơn tham gia dự tuyển.
Phơng pháp lu giữ kỹ năng: Theo phơng pháp này thì tất cả các đặc điểm
nhân sự sẽ đợc lu giữ lại trong phần mềm máy tính. Khi cần tìm ngời cho một vị
trí nào đó ta có thể dùng các lệnh khác nhau, khi cần sẽ gọi trong máy ra. Đây
là phơng pháp thích hợp cho các doanh nghiệp công ty có quy mô lớn.
1.3.2. Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có
thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, ngời nộp đơn xin việc,