LỜI MỞ ĐẦU
Ở bất kỳ một tổ chức nào con người là yếu tố quan trọng hàng
đầu.Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành bại
của tổ chức.Việt Nam hiện nay đang bước vào nền kinh tế thị trường cạnh
tranh. Đặc biệt ngày 7/11/2006 Việt Nam vừa mới ra nhập WTO thì sự
cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt.Trong bối cảnh đó nguồn lức con
người lại càng có ý nghĩa quan trọng.Nó quyết định sức cạnh tranh của
doanh nghiệp.Vì vậy một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì việc
xây dựng cho mình một nguồn nhân lực có chất lượng cao là một nhiệm vụ
hàng đầu.Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý có ý nghĩa vô
cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.Nó tạo điều kiện để doanh
nghiệp có đội ngũ cán bộ công nhân viên phù hợp với yêu cầu của công
việc,góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Mặt khác tuyển dụng
tốt sẽ giúp doanh nghiệp có cơ sở để thực hiện tốt các hoạt động quản lý
sau này.
Tuy vậy thực tế ở Việt Nam hiện nay có rất ít doanh nghiệp xây
dựng được một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý.Vì vậy em chọn
đề tài “Tuyển dụng là hoạt động then chốt của QTNL trong một tổ chức”
với mong muốn tìm hiểu kỹ hơn về quy trình tuyển dụng để từ đó thấy rõ
hơn tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.
Nội dung đề tài gồm 2 chương:
Chương I:Những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng trong
các tổ chức
Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
CONSTREXIM số 1
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo đã giúp em hoàn thành đề án
này.

1
CHƯƠNG I: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÁC TỔ CHỨC

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người
sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều
hơn.
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng tới
số người cần thiết phải tuyển mộ.
Những người xin việc trình độ lành nghề cao
thì thực hiện công việc tốt hơn.
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn
cho việc thu hút người có trình độ cao hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao
độngcó trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương
và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức
thù lao cao hơn.
Tuyển chọn
Đánh gía
tình hình
thực hiện
công việc
Thù lao
Đào tạo và
phát triển
TUYỂN MỘ
Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của
quản trị nhân lực
3
+Tuyển mộ ảnh hưởng đến công tác đánh giá tình hình thực hiện công
việc:Nếu những người mà tổ chức thu hút được có trình độ cao,có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng thì việc đánh giá sẽ dễ dàng hơn,hơn nữa

là sự thay đổi vị trí công việc từ vị trí này sang vị trí khác.
 Các phương pháp tuyển mộ
-Phương pháp tham khảo ý kiến: Đây là phương pháp thường được sử
dụng.Khi cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó thường thi
ban lãnh đạo tham khảo ý kiến của những người cán bộ tổ chức nhân
lực,những người có uy tín trong tổ chức,của người tiền nhiệm hay của các
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên
mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời
gian và kinh phí hơn.
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào
tạo hơn người không có tay nghề.
Những người lao động được bố trí vào những
vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp
hơn và có sự thoả mãn cao hơn.
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định
nộp đơn tuyển vào một vị trí.
Đào tạo và
phát triển
Các mối
quan hệ
lao động
4
cán bộ công nhân viên, trên cơ sở giới thiệu của những người được hỏi ý
kiến các nhà lãnh đạo sẽ ra quyết định cuối cùng.
-Phương pháp thông báo công khai:Khi cần tìm người cho một vị trí
công việc nào đó,những người có trách nhiệm sẽ thông báo công khai đến
tất cả cán bộ công nhân viên trong tổ chức vị trí cần tuyển với các yêu cầu
đối với ứng cử viên của từng vị trí.Những người trong tổ chức thấy mình có
thể đáp ứng được những yêu cầu đó đều có thể nộp đơn dự tuyển.
-Phương pháp lưu giữ các kỹ năng:Các thông tin về nguồn nhân lực

Là những người ở thị trường lao động, bao gồm :học sinh, sinh viên
tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo;lao động tự do trên thị trường đang tìm việc
làm;những người lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp hay tổ
5
chức khác;những người đã hết tuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và
có khả năng thực hiện công việc.
Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn bên ngoài ta có các phương pháp tuyển mộ sau:
-Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong tổ chức.
-Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như:Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát
thanh,trên các báo,tạp chí và các ấn phẩm khác.Nội dung quảng cáo tuỳ
thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính
chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự
kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với
phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc
khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
-Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới
và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến
ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách
về quản trị nhân lực.Các trung tâm này thường được đặt trong các trường
đại học,cao đẳng,trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng
như trong các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương.
-Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Đây là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng.Phương pháp
thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà
tuyển dụng,mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy môn lớn hơn.Cùng
một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều
thông tin hơn,tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới các quyết định

vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
-Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh
tranh thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh,nếu không
họ sẽ kiện.Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy
sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
3.Các yếu tố tác động tới các hoạt động tuyển mộ.
3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
-Uy tín của tổ chức:Nếu tổ chức có uy tín lớn thì sẽ có nhiều người
mong muốn được là thành viên của tổ chức vì thế sẽ có nhiều người đến
nộp đơn đăng ký tuyển dụng.
-Quảng cáo và các quan hệ xã hội:Nếu tổ chức quảng cáo rộng rãi sẽ có
nhiều người biết được thông tin tuyển dụng do đó thu hút được nhiều ứng
viên .Bên cạnh đó nếu tổ chức có nhiều mối quan hệ xã hội thì sẽ dễ dàng
hơn trong việc đi tìm nguồn ứng cử viên.
-Các quan hệ với công đoàn,các chính sách nhân sự và bầu không khí
tâm lý trong tập thể lao động.Nó sẽ quyết định tổ chức tìm nguồn ứng cử
viên từ bên trong hay bên ngoài tổ chức.
-Ngoài ra nó còn phụ thuộc vào chi phí mà tổ chức dành cho hoạt động
tuyển mộ.Nếu như kinh phí lớn doanh nghiệp có thể tăng chi phí cho quảng
cáo, đến các trường cao đẳng, đại học,các trung tâm giới thiệu việc làm để
tìm các ứng viên ,từ đó tuyển mộ được nhiều người có trình độ chuyên môn
phù hợp với yêu cầu công việc.
3.2.Các yếu tố thuộc về môi trường
-Các yếu tố thuộc về thị trường lao động(cung,cầu lao động):Nếu cung
lớn hơn cầu thì tổ chức có cơ hội tuyển mộ được nhiều ứng viên hơn và
ngược lại.
-Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác:Nếu các doanh nghiệp khác
cũng có yêu cầu tìm người có những phẩm chất giống như tổ chức thì cơ
7
hội tuyển dụng sẽ bị chia sẻ với các tổ chức ấy. Điều này đòi hỏi tổ chức

tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ
bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi
kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
c.Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
-Xác định vùng để tuyển mộ:Các tổ chức phải chọn các vùng để tuyển
mộ vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển.
Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung
chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp ,do vậy khi tuyển mộ lao động phổ
thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao
động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau:
8
+ Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật ,kinh tế quản lý và
nhất là các nghề đặc biệt.
+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học ,dạy nghề.
+Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn
đầu tư nước ngoài.
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ cần phải chú ý tới một số vấn đề sau
đây:
+Các tổ chức cấn xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương
lai.
+ Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tốt nhất.
- Xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ : Để xác định thời gian và
thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian
trước mắt và lâu dài.Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu
của tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh,tốc độ tăng
trưởng,tính chất công nghệ).
4.2.Tìm kiếm người xin việc

về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao
động,kỹ năng chắc nghiệm, phỏng vấn…
4.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển
mộ . Để đảm bảo nội dung này cần chú ý các vấn đề sau:
- Tỷ lệ sàng lọc có phù hợp không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến
chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho
phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.
- Đánh gía hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của
tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo được mức tin cậy cho việc
xét tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa,
đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
4.4. Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể
dùng các biện pháp thay thế sau:
- Hợp đồng thầu lại: Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về lao động nhưng
không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công
việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện
có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công
việc, chi phí và lợi ích các bên.
- Làm thêm giờ: Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ,
nhiều khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy
các tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp
phổ biến là làm thêm giờ. Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí
tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động.
Mặt khác đây cũng là cơ hội để người lao động có thêm thu nhập. Tuy

2. Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn.
Để việc tuyển chọn đạt được hiệu quả như mong muốn thì quá trình
tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Muốn
vậy phải tiến hành phân tích công việc. Sự phân tích công việc sẽ giúp cho
nhà quản trị lựa chọn đúng người, đúng việc.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với tổ chức.
3. Qúa trình tuyển chọn
Suy cho cùng một tổ chức thành công hay không chung quy cũng là
giai đoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc. Đây là khâu quan
11
trọng nhất. Chọn lựa nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người được
chọn sẽ thành công trong công việc.Chính vì thế mỗi tổ chức phải thực hiện
quá trình tuyển mộ một cách nghiêm túc, hợp lý.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong
quá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng
viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước
trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức
độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao
động cần chọn. Qua các bước những ứng viên không thích hợp sẽ bị loại
bỏ.
Khi thiết kế số bước và nội dung của quá trình tuyển chọn chúng ta cần
phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy
để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc có tuyển chọn hay không.
Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
3.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

+Lịch sử quá trình làm việc ( 5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã
làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm.
+ Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen, sở thích, các đặc
điểm tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác.
- Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ
viết…
- Đơn xin việc cũng không tránh khỏi những hạn chế.Nó mới cho chúng
ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế
nào” hoặc “ tại sao”.Thông qua hồ sơ xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có
chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình
tuyển chọn.

3.3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố
chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biết khác của
các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được
một cách chính xác và đấy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta
những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả
năng bẩm sinh,sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác.
Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong
thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Các trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách
phân loại khác nhau. Các tổ chức cần chọn cho mình những phương pháp
trắc nghiệm thích hợp. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra
các loại trắc nghiệm sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích: Đây là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi
trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…,đánh giá các cá
nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt
được cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài
kiểm tra… Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc