Xác định mô hình huấn luyện tập thể
phù hợp cho doanh nghiệp
Hiện nay, để nâng cao nguồn nội lực và phát huy hết khả
năng của các nhân viên, các doanh nghiệp đã chú trọng tập
trung tìm mọi cách nâng cao hiệu quả hoạt động của cả tập
thể. Tuy nhiên, câu hỏi được đặt ra là " Đâu là mô hình phù
hợp cho doanh nghiệp mình?" Sau đây chúng ta sẽ xem xét
hai mô hình huấn luyện tập thể với hai lối tiếp cận khác
nhau, được các nhà nghiên cứu đề xuất cách đây không lâu. 1. “Liệu pháp đội nhóm”
Hiệu quả hoạt động của cả tập thể. Tuy nhiên, câu hỏi được đặt
ra là " Đâu là mô hình phù hợp cho doanh nghiệp mình?" Sau đây
chúng ta sẽ xem xétVừa chính thức nhậm chức chủ tịch một công
ty Nam Phi tên Liberty Life, Mailz Rek lập tức bắt tay vào việc
thành lập một ban điều hành mới để giúp ông tổ chức lại công
việc kinh doanh, sau khi đã cắt giảm số lượng phòng ban từ năm
xuống còn hai. Trong thành phần của ban điều hành mới này có
đến gần một nửa là những người mới tuyển dụng và một số nhân
viên cũ – những người không hề biết làm việc theo nhóm. “Giữa
các đường hướng kinh doanh của công ty đã tồn tại một điều
không thể tin nổi: đó là mỗi người đều tự đào cho mình một “hầm
trú ẩn” và không muốn bò ra khỏi đó”, Mailz Rek nhớ lại. “Các
nhà quản lý chỉ chăm lo lợi ích cho bộ phận của mình, và chẳng
ai thực sự quan tâm đến những yêu cầu chung của hoạt động
kinh doanh”.
Khi còn làm việc ở vị trí cũ, Rek đã từng tham gia một khóa huấn
luyện nâng cao tinh thần làm việc đồng đội dựa trên cơ sở hoàn
thiện các mối quan hệ cá nhân. Để sắp xếp và củng cố đội hình
mới của mình, Rek quyết định thử triển khai một chương trình

họp.
Thảo luận thông tin thu thập được
Trong ngày đầu tiên, người hướng dẫn sẽ thảo luận với nhóm về
chủ đề lãnh đạo hiệu quả, cũng như nêu lên những đặc tính của
các tập thể có mức độ chuyên nghiệp cao. Cuối ngày hôm đó,
mỗi thành viên sẽ nhận được những tổng kết với các thông tin và
nhận xét về họ. Ngày thứ hai, những tổng kết này sẽ được cả
nhóm thảo luận cụ thể hơn nhằm xác định những việc mà họ nên
làm để phát triển bản thân. Tập thể của Rek đã xác định được
mục tiêu cho mỗi thành viên - từ những chi tiết nhỏ nhặt liên quan
đến sự phát triển kỹ năng giao tiếp, đến việc phòng tránh hay loại
bỏ những thói quen xấu. Để đạt được mục tiêu đó, mỗi thành viên
tự lựa chọn và đề nghị một hoặc hai đồng nghiệp giúp mình giám
sát công việc.
Kets de Vries tin rằng các cuộc tranh luận mang tính xây dựng
như thế sẽ làm sáng tỏ vai trò của mỗi thành viên trong nhóm,
đồng thời nâng cao hiệu quả của các phương thức lãnh đạo.
“Nhà lãnh đạo cần hiểu rằng, mỗi thành viên của tập thể sẽ lấy
ưu điểm của mình để bù đắp cho những khiếm khuyết của thành
viên khác. Kết quả là đội nhóm đó sẽ hoạt động hiệu quả hơn”, -
ông viết trong bài báo của mình.
2. Lãnh đạo chỉ tập trung giải quyết nhiệm vụ
Trong khi phương pháp của Kets de Vries là tăng hiệu quả hoạt
động của đội nhóm thông qua nỗ lực hoàn thiện mối quan hệ
giữa các cá nhân, thì các giáo sư Richard Hackman, thuộc
Trường đại học Harvard, và Ruth Waidman, thuộc Trường đại
học Dartmut, lại đặt vấn đề theo cách khác, đó là tập trung toàn
bộ năng lực vào các nhiệm vụ kinh doanh, từ đó phát triển những
kỹ năng cần thiết để giải quyết nhiệm vụ. Với mô hình này, người
hướng dẫn không chỉ là nhà lãnh đạo, người đứng đầu tập thể,

viên này trước đây đã từng làm việc trong các tổ chức chỉ quan
tâm đến việc xem xét, điều chỉnh chính sách, quy trình sau khi
dịch vụ khách hàng bị chỉ trích.
Trong quá trình diễn ra đợt huấn luyện, cứ mỗi 3 tuần Buss lại
sắp xếp một buổi hướng dẫn dành cho những người đứng đầu
các nhóm. Tất cả mọi người cùng tổng kết giai đoạn làm việc
trước đó, đồng thời thảo luận chiến lược tiếp theo – có cần phải
thay đổi các vị trí lãnh đạo hay không, có sắp xếp lại nguồn lực
không? Những cuộc gặp gỡ này đã giúp Buss duy trì tinh thần
làm việc cho đội nhóm của mình làm việc và kịp thời thay đổi
chiến lược theo hướng cần thiết.
3. Mô hình nào phù hợp với tập thể của bạn?
Mô hình của Hackman và Waidman chỉ tập trung vào việc hoàn
thiện quá trình giải quyết công việc và hầu như không quan tâm
đến những mối quan hệ giữa các cá nhân. “Vẫn biết rằng quan
hệ cá nhân rất quan trọng, nhưng tôi không nghĩ rằng việc cải
thiện những quan hệ đó sẽ giúp ích cho kết quả công việc”,
Waidman nói “Mối quan hệ tốt đẹp sẽ lập tức xuất hiện, khi mọi
người cùng nhau thực thi một công việc thú vị và có ý nghĩa”. Để
xác định những vấn đề ảnh hưởng đến hiệu quả của đội trong
“các mối quan hệ xấu”, Waidman đề nghị các nhà lãnh đạo xem
xét lại mô hình tập thể ở công ty mình và từ đặt ra những câu hỏi
sau:
- Mọi thành viên đã hiểu rõ mục tiêu chung của tập thể chưa?
- Nhiệm vụ mà tôi giao phó có động viên tinh thần làm việc của
các thành viên, làm cho họ cảm thấy hứng thú vì được làm nhiệm
vụ quan trọng chưa?
- Thành phần trong tập thể đã được lựa chọn phù hợp với mục
tiêu công việc chưa?
- Tôi đã suy nghĩ về những phần thưởng sau khi tập thể hoàn