1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Một doanh nghiệp gồm có bốn nguồn tài nguyên: nhân lực, vật lực, tài lực và
kỹ thuật công nghệ. Nếu doanh nghiệp có máy móc hiện đại, nguồn tài chính dồi dào,
công nghệ tiên tiến đến đâu nhưng con người không đủ trình độ sử dụng, quản lý kém
doanh nghiệp có thể bị phá sản. Vì vậy mà trong xu thế toàn cầu hóa, cạnh tranh gây
gắt như hiện nay con người được xem là nguồn tài sản vô giá của doanh nghiệp. Do
đó mà hầu hết các doanh nghiệp đều rất quan tâm đến hoạt động tìm kiếm và thu hút
nguồn nhân lực. Để có thể thu hút được nhiều ứng viên phù hợp đến nộp đơn xin việc
thì đòi hỏi cần có một quá trình tuyển dụng hợp lý. Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò
đầu vào tạo nên chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Nhận thấy tầm quan trọng của
quá trình tuyển dụng đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nên em đã chọn
đề tài thực tập:“ Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm đào tạo
Athena”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Hiểu rõ quá trình tuyển dụng tại trung tâm Athena. Phân tích những ưu, khuyết
điểm của quá trình tuyển dụng tại trung tâm. Đề suất một số gợi ý nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng tại trung tâm. Từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại Công ty, để Công ty có thể tuyển được đội ngũ nhân lực tốt, góp phần
hoàn thành các mục tiêu chiến lược của Công ty thông qua yếu tố con người.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm
Athena. Từ việc lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức việc thực hiện cho đến khi tuyển
được đúng người phù hợp với công việc. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài sử dụng số liệu
thống kê và phân tích từ giai đoạn 2011=>2013.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương
pháp thu nhập thông tin gồm:” Số liệu sơ cấp: Tổng hợp so sánh dựa trên tài liệu, báo
cáo của trung tâm Athena, số liệu thứ cấp: Các số liệu lấy từ sách báo, internet.”
5. Ý nghĩa của đề tài:

lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức.
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực.
Nội dung của công tác tuyển dụng bao gồm nội dung: Tuyển mộ nhân lực và
tuyển chọn nhân lực.
- Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị
trí làm việc còn trống của tổ chức.
- Tuyển chọn nhân lực về thực chất là tuyển chọn ứng viên cho các vị trí làm
việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các
chức danh công việc cần tuyển dụng.
1.2 Ý nghĩa và vai trò của công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, nó có ý
nghĩa to lớn đối với chất lượng, số lượng người lao động trong doanh nghiệp. Đối với
sự cạnh tranh gay gắt hiện nay để đảm bảo cho công ty hoạt động tốt một phần không
nhỏ cần phải hoàn thiện công tác tuyển dụng, tuyển dụng được những nhân viện giỏi
nhằm đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh
nghiệp, vì vậy trách nhiệm đặt trên vai của những nhà tuyển dụng nhân sự là phải tìm
ra những ứng viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc còn trống. Đây là một nhiệm
vụ đòi hỏi bạn phải là người có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán và đặt ra những
tình huống để tìm kiếm ứng viên tài năng.
- Đối với người lao động.
Công tác tuyển dụng không chỉ đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của
doanh nghiệp mà nó còn tác động đến sự phát triển của cá nhân người lao động.
Giúp người lao động tiếp cận nhanh nhất với nhất với doanh ngiệp có nhu cầu
tuyển dụng.
Tính đa dạng và nhu cầu tuyển dụng lớn trên thị trường lao động chính là cơ hội
để người lao động có thể lựa chọn cho mình một công việc thích hợp để phát triển.

Một đất nước có nền kinh tế chính trị ổn định sẽ góp phần không nhỏ vào các hoạt
động của công ty. Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có
điều kiện phát triển bền vững, các doanh nghiệp, công ty phát triển, mở rộng quy mô,
nhu cầu về lao động của họ tăng lên đáng kể, trước thực trạng đó công tác tuyểnt dụng
tại các công ty cũng được chú trọng hơn làm sao để tuyển được những nhân viên có
kinh nghiệm, có năng lực, công hiến nhiều cho công ty. Bên cạnh đó khi nền king tế
ổn định, số lao động trẻ khỏe sẽ dồi dào.
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân
trí của người dân sẽ được nâng cao, đây là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển
dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ
cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có
thể chọn được những người có trình độ, kinh nghiệm phù hợp nhất với yêu cầu của
công ty đặt ra.
- Yếu tố văn hoá-xã hội:
Văn hóa - xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng rất lớn đến văn hóa doanh nghiệp
trong đó có hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả
doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người
được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển
dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại
nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ
động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài
người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
5
Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì
doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại khi quan niệm của xã
hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ
chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng
tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.

- Trình độ khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị
trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng
ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, sự thay đổi trên của công ty đòi hỏi
phải có những nhân viên mới có khả năng, am hiểu về công nghệ kỹ thuật và công tác
tuyển dụng cần phải quan tâm đến những yếu tố đó để có những chính sách tuyển
dụng cho hợp lý vì tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ.
1.3.2. Các yếu tố nội bộ tổ chức tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Thương hiệu công ty.
6
Thương hiệu và uy tín của công ty trên thị trường là một yếu tố quan trọng hàng đầu
tác động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, một công ty có uy tín trên thị
trường với thương hiệu được quảng bá rộng rãi sẽ là điểm chú ý đối với người xin
việc. Họ cho rằng một công ty với thương hiệu nổi tiếng, uy tín cao trên thị trường sẽ
là môi trường tốt để họ có thể thăng tiến và đáp ứng được mong muốn của họ. Điều
này ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp, họ có thể thu
hút được nhiều hồ sơ tuyển dụng.
- Khả năng tài chính của công ty.
Khả năng tài chính của công ty là một yếu tố quyết định trực tiếp đến công tác tuyển
dụng nhân lực của công ty bởi vì Khả năng tài chính cho phép công ty nâng cao được
chất lượng công tác tuyển dụng, đối với mỗi nhu cầu tuyển dụng nhà tuyển dụng có
thể chi trả bao nhiêu chương trình tuyển dụng đó. Công ty cũng trả lương bao nhiêu
cho vị trí đó? Đầu tư cho công tác tuyển dụng là bao nhiêu tiền? Với tình hình tài
chính hiện có công ty sẽ phải cân nhắc lực chọn hình thức phương pháp tuyển dụng
sao cho phù hợp, tiết kiệm chi phí mà vẫn đảm bảo hiệu quả công tác tuyển dụng.
- Môi trường làm việc.
Một môi trường làm việc tốt, thuận lợi và có cơ hội thăng tiến sẽ là sự lựa chọn của
người lao động, cơ hội thăng tiến sẽ tạo động lực rất nhiều cho người lao động, một tổ
chức mà ở đó không có cơ hội thăng tiến người lao động sẽ không hứng thú và quan
tâm, bên cạnh đó một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động sẽ là một

chức có quan hệ lao động lành mạnh cũng dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên
ngoài tổ chức do phần lớn người lao dộng đều mong muốn làm việc trong một tổ chức
mà ở đó không có mâu thuẫn lớn giữa chủ và thợ.
Ngược lại, nếu quan hệ lao động không lành mạnh, có sự mâu thuẫn hoặc tranh
chấp giữa lao động và quản lý, giữa chủ và thợ, vấn đề tuyển dụng từ nguồn nội bộ sẽ
gặp nhiều trở ngại, đặc biệt là những trở ngại về tâm lý khi sử dụng người phản đối
hoặc “ đối kháng” vào vị trí quan trọng. Hơn nữa, khi quan hệ lao động trong tổ chức
không lành mạnh, việc tuyển dụng lao động từ các nguồn bên ngoài cũng gặp cản trở
bởi người lao động không muốn làm việc trong một tổ chức mà ở đó, chủ sử dụng lao
động đối xử không tốt đối với quan hệ lao động làm thuê.
- Quan điểm của nhà quản trị cấp cao.
Mỗi nhà quản trị có một quan điểm và phong cách quản trị nhân lực riêng, họ có
cách nhìn nhận riêng mọi vấn đề trong tổ chức. Do họ là người sở hữu về vốn, họ có
quyền đưa ra những quyết định buộc các nhà quản lý và nhân viên phải thi hành. Do
đó đối với công tác tuyển dụng nhân lực có được chú trọng đầu tư và thực hiện hiệu
quả hay không một phần cũng ảnh hưởng đến quan điểm của nhà quản trị cấp cao.
Một nhà quản trị quan tâm đến công tác quản trị nhân lực đặc biệt là công tác tuyển
dụng họ sẽ có những chính sách thích hợp tác động đến hoạt động tuyển dụng của một
công ty.
- Bộ máy thực hiện công tác tuyển dụng của công ty.
Hoạt động hiệu quả của bộ máy tuyển dụng tại mối doanh nghiệp lf một trong
những yếu tố góp phần tạo nên kết quả tốt cho công tác tuyển dụng trong công ty. Bộ
máy tuyển dụng có kinh nghiệm và những kỹ năng chuyên môn, nhạy cảm trong quá
trình tuyển dụng sẽ góp phần tuyển dụng được những nhân viên giỏi, đáp ứng được
yêu cầu về công việc của công ty.
Bộ máy thực hiện công tác tuyển dụng tốt cũng sẽ góp phần tiết kiệm chi phí tối thiểu
nhất cho công ty, xây dụng cho công ty những kế hoạch tuyển dụng tốt nhất giúp
tuyển dụng được những nhân viên giỏi trong thời gian nhanh nhất mà tiết kiệm chi phí
nhất cho công ty.
1.4 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực.

+ Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các câu
hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thông báo tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng, thông
báo từ chối tuyển dụng…
-Xây dựng các bước tuyển dụng.
Nhà tuyển dụng có thể xây dựng cho mình các bước tuyển dụng tùy thuộc vào
quy mô của đơn vị. Lựa chọn một hay kết hợp các phương pháp tuyển dụng như thi
viết, Phỏng vấn trực tiếp, trắc nghiệm tâm lý, IQ, mô phỏng tình huống
-Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng
Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm
các thành viên sau:Giám đốc doanh nghiệp, Trưởng phòng nhân sự, Chuyên gia trong
lĩnh vực cần tuyển, Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển Thời gian,
địa điểm tiến hành tuyển dụng.
-Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và
đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
Các nguồn tuyển dụng: Các nhân viên hiện tại và các đề cử của họ, dữ liệu hiện
tại các hồ sơ ứng tuyển, trang web internet chính thức của công ty, quảng cáo trên
báo, đề cử của các trường đại học, đề cử từ các hãng tư vấn nguồn nhân lực.
Phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng cần xác định một phương pháp tuyển
dụng hợp lý sau khi mô tả chi tiết vị trí cần tuyển. Điều quan trọng là nhà tuyển dụng
phải căn cứ cụ thể vào vị trí tuyển dụng, năng lực tài chính của Cty. Tuyển dụng nội
bộ: Ứng viên đã có những hồ sơ lưu tại Cty và hoàn toàn quen với lề lối làm việc ở
đây. Nhà tuyển dụng có thể tham khảo ý kiến những người quản lý trực tiếp của
họ. Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng có thể giúp Cty tìm được
những ứng viên xứng đáng. Yếu tố cần xem xét: Nhà tuyển dụng phải thiết lập một hệ
9

cá nhân cần thiết, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích
-Phỏng vấn sơ bộ.
Nhằm xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công
việc của tổ chức đó không? Dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng và sự cân nhắc thận trọng
về tiêu chuẩn đó. Có thể cân nhắc đi đến quyết định loại bỏ ứng viên nếu thấy ứng
viên không đủ tổ chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việc cần
tuyển chọn. Tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phải rất thận trọng,… nhóm nhân viên
tuyển chọn cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến
hành phỏng vấn sơ bộ.
-Kiểm tra, trắc nghiệm.
Hình thức thi viết hoặc trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai
hoặc ba hình thức này. Giúp nhà tuyển dụng chọn nắm được cac kiến thức và kỹ năng
nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các khả
năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho người
tuyển chọn biết được chính xác và đầu đủ. Kiểm tra tay nghề trên máy đối với công
nhân và kiểm tra tay nghề đối với nhân viên quản lý có thể yêu cầu ứng viên soạn thảo
10
văn bản hoặc thực hành soạn thảo văn bản trên máy tính, thực hiện một số nghiệp vụ
khác trên phần mềm windows excel… Tập trung các nguồn lực đầu tư để ra bài thi
trắc nghiệm đáp ứng các mục tiêu của tuyển chọn.
-Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc.
Phỏng vấn để gián tiếp quảng cao cho tổ chức.
Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc
Thiết lập quan hệ tốt với ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển
chọn.
-Kiểm tra thông tin.
Nhà tuyển dụng kiểm tra các thông tin chỉ nên thực hiện đối với các ứng viên đã
qua vòng tuyển chọng và được thực hiện trươc khi ra quyết định tuyển dụng để tiết
kiệm thời gian và kinh phí. Nhà tuyển chọn có thể trao đổi với các tổ chức mà ứng

động khi tiếp nhận.
Đánh giá công tác tổ chức, thực hiện của bộ phận chuyên trách tuyển dụng nhân
lực.
11
Đánh giá trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm và khả năng phối kết hợp
với các bộ phận khác.
Mục đích cuối cùng của việc đánh giá công tác tuyển dụng nhằm đưa ra quy trình
tuyển dụng phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp.
1.5 Mối quan hệ tuyển dụng và quản trị nhân sự.
- Tuyển dụng ảnh hưởng đến công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc:
nếu những người mà tổ chức thu hút được có trình độ cao, có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ vững vàng thì việc đánh giá sẽ dễ dàng hơn, hơn nữa những mặt
còn tồn tại trong công việc ở kỳ trước sẽ được bổ xung những yêu cầu cần thiết
để khắc phục trong các bảng mô tả công việc, bảng xác định tiêu chuẩn thực
hiện công việc, bản xác định yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Đó là
cơ sở để tuyển được những nhân viên phù hợp.
- Tuyển dụng ảnh hưởng đến chính sách thù lao: Nếu cung lao động lớn thì
doanh nghiệp chỉ phải trả cho người lao động mức lương thấp hơn so với khi
mức cung lao động nhỏ. Và khi ta thu hút được những người có trình độ cao thì
họ mong đợi mức thù lao cao hơn.
- Tuyển dụng ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo và phát triển: Nếu doanh
nghiệp tổ chức tốt công tác tuyển mộ, thu hút được nhiều ứng viên có trình độ
cao và lựa chọn được những người phù hợp khi tổ chức tuyển được những
người có trình độ cao phù hợp với đòi hỏi của công việc thì sẽ giảm bớt nhu
cầu đào tạo. Như vậy sẽ tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp. Ngược lại
nếu công tác tuyển dụng không tốt, không thu hút được những người tài thì sẽ
không tuyển được những người có trình độ cao dẫn đến nhu cầu cần đào tạo lại
và như thế doanh nghiệp sẽ rất tốn kém chi phí.
- Tuyển dụng ảnh hưởng đến các mối quan hệ lao động: Nếu tuyển được những
người phù hợp với đòi hỏi của công việc và bố trí họ vào đúng vị trí thích hợp

Đào tạo và phát triển.
Các mối quan hệ lao động.
14
1.6 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân
sự.
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người“. Thật vậy, quản trị
nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả
các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với
một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân
viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xãy ra liên quan đến
công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ
luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có
những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngủ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn
bó với doanh nghiệp.
Muốn nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò
của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà
quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân
sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng, nghiêm
minh không để mất lòng ai.
Nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người
trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để
tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên
động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung
chi doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá
nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc
mà mình đảm nhận, phải có sự phân công lao động rõ ràng để mọi người biết mình
làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự là sự sắp đặt những người có trách
nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự.

Ông Nguyễn Thế Đông: Cựu giám đốc trung tâm ứng cứu máy tính Athena. Tốt
nghiệp đại học kinh tế TP.Hồ Chí Minh về công nghệ thông tin, hiện tại là giám đốc
dự án của công ty Siêmn Telecom.
Ông Hứa Văn Thế Phúc: Phó giám đốc Phát Triển Thương Mại công ty EIS.
Ông Nghiêm Sỹ Thắng: Phó tổng giám đốc ngân hàng Liên Việt.
Ông Võ Đỗ Thắng: Hiện là giám đốc của trung tâm.
2.1.1.3 Quá trình phát triển:
Từ năm 2004 – 2006: Trung tâm có nhiều bước chuyển mình. Trung tâm trở thành
một trong những địa chỉ tin cậy của nhiều doanh nghiệp nhằm cài đặt hệ thống an ninh
mạng và đào tạo cho đội ngủ nhân viên của các doanh nghiệp về các chương trình
quản lý dự án MS-Project 2003, kỹ năng thương mại điện tử, bảo mật web, …
Đến năm 2006 trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng Athena mở ra them 1
chi nhánh tại cư xá Nguyễn Văn Trỗi. Đồng thời tiếp tục tuyển dụng đội ngủ giảng
viên là những an ninh mạng tốt nghiệp các trường đại học và học viên công nghệ
16
thông tin uy tín trên toàn quốc. Cũng trong thời gian này, Athena có nhiều chính sách
ưu đãi nhằm thu hút đội ngủ nhân lực công nghệ thong tin lành nghề từ các doanh
nghiệp tổ chức.
Đến năm 2008 trung tâm gặp rất nhiều khó khăn. Ông Nguyễn Thế Đông và Ông Hứa
Văn Thế Phúc rút vốn khỏi công ty gây nên sự hoang mang cho toàn bộ hệ thống
trung tâm, cộng thêm chi nhánh tại cư xá Nguyễn Văn Trổi hoạt động không còn hiệu
quả phải đóng cửa. Lúc này, với quyết tâm khôi phục lại công ty Ông Võ Đỗ Thắng
mua lại cổ phần của hai nhà đầu tư lên làm giám đốc và xây dựng lại trung tâm.
Từ năm 2009 – đến nay, cùng với sự lãnh đạo tài tình và đầu óc chiến lược. Trung tâm
đào tạo Quản Trị và An ninh mạng dần được phục hồi và trở lại quỷ đạo hoạt động của
mình. Đến nay, Trung tâm đã trở thành một trong những trung tâm đào tạo quản trị
hàng đầu Việt Nam.
17
2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý của trung tâm đào tạo Athena
- Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của trung tâm.

- Phòng hành chính nhân sự: Đảm bảo tuyển dụng nhân sự và nhu cầu nguồn nhân sự
phục vụ hiệu quả nhất, phát triển đội ngủ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của công ty.
Đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong công ty thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ
của mình và đạt được hiệu quả cao trong công việc.
- Phòng tài chính – kế toán: Tham mưu cho giám đốc, chỉ đạo, quản lý điều hành công
tác kinh tế tài chính và hạch tính kế toán… Xúc tiến huy động tài chính và quản lý
công tác đầu tư tài chính. Thực hiện theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các
khoản thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong công ty.
Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí quảng cáo và các chi phí khác của
công ty.
- Phòng đào tạo: Tham mưu cho giám đốc quản lý, triển khai các chương trình đào tạo
bao gồm các kế hoạch, chương trình , học liệu, tổ chức giảng dạy và chất lượng giảng
dạy theo quy chế của bộ giáo dục và công ty. Quản lý các khóa học, chương trình và
danh sách học viên, quản lý học viên.
2.1.3 Thị trường, sản phẩm hoặc dịch vụ, đối thủ cạnh tranh:
2.1.3.1 Thị trường của trung tâm đào tạo Athena:
Trung tâm đào tạo Athena đã phân khúc thị trường của mình theo khu vực địa lý với
khách hàng mục tiêu là các bạn học sinh, sinh viên và các cán bộ công nhân viên chức
yêu thích lĩnh vực công nghệ thông tin, trung tâm Đào tạo quản trị và An ninh mạng
Athena tập trung 70% thị phần của mình tại TP.Hồ Chí Minh, 30% tập trung ở các tỉnh
như Nha Trang, Phan Thiết,…
2.1.3.2 Sản phẩm của trung tâm đào tạo Athena:
 Các khóa học dài hạn
Chương trình đào tạo chuyên gia an ninh mạng. (AN2S) Athena network security
specialist.
Chương trình quản trị viên an ninh mạng. (ANST) Athena network security
technician.
19
Chuyên viên quản trị mạng nâng cao. (ANMA) Athena network manager
Administralor.

khách hàng cũ, ngoài ra còn có chiến lược giá phù hợp với từng đối thủ cùng
ngành. Nói về quy mô hoạt động Athena thuộc tầng trung bình, đây là phân tầng
tập trung nhiều đối thủ cạnh tranh nhất như: Nhất Nghệ, VNPro, NIIT,… các trung
tâm đào tạo này có chương trình dạy tương đối giống nhau, cũng như về học phí
cũng gần như tương đồng. Vì vậy để cạnh tranh với các đối thủ, ngoài các chiến
lược như: chiến lược sản phẩm, chiến lược về giá, chiến lược phân phối, chiến
lược xúc tiến, Athena xác định chất lượng đào tạo chính là chìa khóa mở ra con
đường tồn tại và phát triển.
2.1.4 Năng lực của trung tâm đào tạo Athena:
2.1.4.1 Tài lực:
Bảng 2.1: Sổ cân đối kế toán (2011 – 2013) Đvt: triệu đồng
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 2012/2011 2013/2012
20
Tài Sản lưu
động và đầu
tư ngắn hạn
450 500 520 11,11% 4%
Tài sản cố
định và đầu tư
dài hạn
1250 1500 1550 20% 3,33%
Tổng tài sản 1250 2000 2200 60% 10%
Nợ phải trả 700 900 950 28,57% 5,55%
Vốn chủ sở
hữu
1000 1100 1200 10% 9,09%
Tổng nguồn
vốn
1700 2000 2400 17,65% 20%
(Nguồn: kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 - Phòng kế toán)

21
Bảng 2.2: Thống kê các máy móc, thiết bị.
STT Tên tài sản Số lượng Đang dùng Tình trạng
1 Máy tính bàn 100 100 Chất lượng đạt 80%-90%
2 Máy photocoppy 1 1 Chất lượng đạt 80%-90%
3 Máy lạnh 20 20 Chất lượng đạt 70%-80%
4 Máy chiếu 11 10 Chất lượng đạt 80%-90%
5 Máy tính xách tay 30 30 Chất lượng đạt 80%-90%
6 Máy in, đọc mã vạch 2 2 Chất lượng đạt 70%-80%
7 Bàn, ghế 900 900 Chất lượng đạt 60%-80%
(Nguồn: kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 - Phòng kế toán)
Qua bảng thống kê ta thấy được điều kiện vật chất của trung tâm là tương đối đầy đủ,
đáp ứng được nhu cầu dạy và học. Hệ thống sử dụng trang thiết bị còn tương đối cao,
điều đó nói lên sự quan tâm chăm sóc và bảo trì các thiết bị của trung tâm hiệu quả.
Qua đó giảm chi phí thiết bị thay thế và bảo trì sữa chữa, làm cho chi phí hoạt động
thấp và kết quả lợi nhuận tăng lên.
2.1.4.3 Nhân lực:
Athena hiện đang quy tụ được các chuyên gia suất sắc, năng động và đầy nhiệt huyết
trong lĩnh vực công nghệ thông tin, tốt nghiệp từ các trường cao đẳng, đại học chuyên
nghành Công nghệ thông tin, Điện tử, Viễn thông,… Có nhiều kinh nghiệm làm dự án
thực tế và có đầy đủ các chứng chỉ quốc tế. Bao gồm: Giám đốc Võ Đỗ Thắng, Phó
giám đốc Hoàng Kim Dung, Admin Nguyễn Hồng Phúc, cùng đội ngũ nhân viên tư
vấn và chăm sóc khách hàng, đội ngũ giảng viên của trung tâm.
 Cơ cấu nhân lực:
22
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực 2011 - 2013

CHỈ TIÊU Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng lao động 85 70 65
Lao động trực tiếp 67 60 56

các năm còn nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp giảm mạnh đặc biệt là năm
2012. Nguyên nhân là do công tác đào tạo của công ty được chú trọng và thực hiện tốt
chứ không phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng.
Xét theo giới tính:
Nói chung, lao động nam chiếm tỷ trọng lớn trong công ty (trung bình khoảng 71%)
và giảm dần qua các năm Lao động nam chủ yếu tập trung là các giảng viên, nhân
viên-kỹ thuật viên ứng cứu máy tính… tập trung ở các khối phòng ban bộ phận đào
tạo, bộ phận quản lý dự án, quản lý sản phẩm.
Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỷ trọng ít hơn khoảng 29%, thường là lao động
gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban hành chính văn phòng, kế toán.
23
Xét theo cơ cấu tuổi:
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của trung tâm Athena.
Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm
20-30
31-40
41-50
51-60
10
30
20
5
15
46
31
8
Tổng 65 100
(Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2013 của Trung tâm Athena)
24
2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh:

viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân
viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên
tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
25
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như
nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song một quy chế
tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá
trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn
được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày
càng gay gắt trên thương trường.
2.2.2 Phương pháp tuyển dụng
Nhà tuyển dụng (NTD) cần xác định một phương pháp tuyển dụng hợp lý sau khi mô
tả chi tiết vị trí cần tuyển. Điều quan trọng là nhà tuyển dụng phải căn cứ cụ thể vào vị
trí tuyển dụng, năng lực tài chính của Cty.
* Tuyển dụng nội bộ: Ứng viên đã có những hồ sơ lưu tại Cty và hoàn toàn quen với
lề lối làm việc ở đây. NTD có thể tham khảo ý kiến những người quản lý trực tiếp của
họ.
* Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng có thể giúp Cty tìm được
những ứng viên xứng đáng. Yếu tố cần xem xét: NTD phải thiết lập một hệ thống xử
lý số lượng lớn thư phản hồi cho việc quảng cáo tuyển dụng.
* Sử dụng nguồn nhân lực địa phương: Các cơ quan chính quyền tại địa phương và
các trường cao đẳng, đại học là một nguồn tuyển dụng. Yếu tố cần xem xét: Những
công việc không đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, trường đại học luôn là một nguồn cung
cấp ứng viên tốt.
* Sử dụng các Cty môi giới: Có thể giúp bạn những ứng viên có trình độ cao. Yếu tố
cần xem xét: Các Cty môi giới có rất nhiều ứng viên ở các cấp độ khác nhau và có thể
loại ra những người không phù hợp. Yếu tố tài chính luôn đi kèm khi nhờ đến các Cty
này.
2.2.3 Hình thức tuyển dụng
Chúng ta đều biết được sức mạnh của công nghệ mạng trong việc tối ưu hoá các thành