LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên cho Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban Giám
Hiệu khoa Kinh Tế và Quản Trị Kinh Doanh – Viện Đại Học Mở Hà
Nội đã tạo điều kiện cho Em được làm Khóa luận tốt nghiệp này, đây là
một cơ hội tốt để cho Em có thể thực hành các kỹ năng được học trên lớp
và cũng giúp ích rất lớn để Em ngày càng tự tin về bản thân mình hơn.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Cô Giáo – Giáo viên
hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng trong suốt thời gian vừa qua đã không
quản ngại khó khăn và đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ để Em có thể hoàn
thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên Công ty
TNHH Tùng Phương, đặc biệt là các Cô, Chú, Anh, Chị trong phòng
hành chính, những người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho Em
nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian thực tập tại công ty.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể bạn bè, người thân,
gia đình những người đã luôn bên cạnh Em, cổ vũ tinh thần lớn lao và đã
ủng hộ Em trong suốt thời gian qua.
1.1.4. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
1.2. Các phương pháp đào tạo 16
1.2.1. Đào tạo trong công việc 16
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc 18
1.3. Quy trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 20
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 20
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 21
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo 23
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 23
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo 24
1.3.6. Lựa chọn giáo viên 25
1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo 26
1.4. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 27
PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO–PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY
TNHH TÙNG PHƯƠNG 29
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Tùng Phương 29
2.1.1. Khái quát về Công ty TNHH Tùng Phương 29
2.1.2. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Tùng Phương 35
Phần 2.2. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực trong Công ty TNHH
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
3
Tùng Phương 41
3.3. Kiến nghị 87
3.3.1. Đối với Nhà Nước 87
3.3.2. Đối với công ty 88
KẾT LUẬN 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO 91
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
4DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT • TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
• ĐVT : Đơn vị tính
• STT : Số thứ tự
• ĐT và PT : Đào tạo và phát triển
• ĐH Tại chức : Đại học tại chức
• CBCNV: Cán bộ, công nhân viên
• CNVC: Công nhân viên chức
• BQ: Bình quân
• FV: Giá trị tương lai
• PV: Giá trị hiên tại
DANH MỤC BẢNG:
Bảng 2.1. Sản lượng từng mặt hàng qua các năm từ 2007-2011 35
Bảng 2.2. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 5 năm
từ 2007-2011 36
Bảng 2.3. so sánh 5 năm về số tương đối và tuyệt đối 37
Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo – phát triển qua các năm từ 2007 đến 2011 44
Bảng 2.7. Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH
Tùng Phương năm 2009-2011 47
Bảng 2.8. Thời gian và địa điểm đào tạo của công ty TNHH Tùng Phương 48
Bảng 2.9. Đào tạo và thi nâng bậc của công nhân trong công ty 52
Bảng 2.10. Phân tích biến động chỉ tiêu đào tạo thi nâng bậc 52
Bảng 2.11. Tổng kết số lượng lao động đào tạo ở các hình thức 54
Bảng 2.12. Chi phí đào tạo của Công ty qua 5 năm (2007-2011) 56
Bảng 2.13. Tình hình sử dụng Quỹ đào tạo và phát triển - công ty TNHH
Tùng Phương 57
Bảng 2.14. Kết quả đào tạo tổng quan cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH
Tùng Phương 58
Bảng 2.15. Kết quả đào tạo của Công ty TNHH Tùng Phương 60
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
7
LỜI MỞ ĐẦU
Quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng : con người
luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ
xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của
các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này
cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền
vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con
người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ
chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm
công tác quản lý.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty TNHH Tùng Phương đã
cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh
nghiệp đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều
công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ mà công ty đề
đây:
Phần 1 : Những lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Công
ty TNHH Tùng Phương.
Phần 3: Một số giải pháp – kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương.
Qua nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích đề tài, em mong muốn hiểu rõ hơn
về lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức. Góp phần nâng
cao kiến thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng cũng như bổ sung
thêm kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực nói chung. Những kiến thức
đó sẽ giúp ích cho em rất nhiều trong công việc sau này.
Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng đã trực tiếp
hướng dẫn và đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành tốt khóa luận này.
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
1.1.1.2. Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Đồng thời, hoạt động
này đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp giành được thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh.
1,.
Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ
biên, NXB Lao động- Xã hội, 2004
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
10
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động, đó là:
đào tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo: là quá trình học tập giúp cho người lao động hiểu và nắm vững
hơn về công việc của mình. Đào tạo liên quan trực tiếp tới việc tiếp thu
và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để giúp người lao động thực hiện tốt
hơn nhiệm vụ, chức năng của mình
Giáo dục:
Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
11
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Môi trường bên ngoài
Bối cảnh kinh tế
Mọi doanh nghiệp đều tồn tại và vận động không ngừng theo nền kinh tế, do
đó một sự thay đổi nhỏ của nền kinh tế cũng tác động tới sự phát triển của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác thực trạng của nền kinh tế ảnh hưởng trực
tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh, mục tiêu chiến lược của các doanh
nghiệp, và hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cũng bị ảnh hưởng
không nhỏ.
Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô
sản xuất, việc cắt giảm lao động là điều khó tránh khỏi. Lúc này, các hoạt động
đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cũng được cân nhắc kĩ lưỡng hơn về chiến
lược và chi phí đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định thì nhu
cầu mở rộng kiến thức, kĩ năng là điều cấp thiết.
Thị trường lao động
Sự thay đổi mạnh mẽ của cơ cấu các ngành nghề dẫn tới sự thay đổi của thị
trường lao động, cụ thể là sự thay đổi về cung – cầu lao động trong từng ngành
nghề. Bên cạnh đó, do sự nhận thức tốt về tầm quan trọng của giáo dục và tính
thực tiễn cao trong công việc nên chất lượng lao động ngày càng được nâng cao
rõ rệt. Tự bản thân mỗi người đều cảm thấy phải không ngừng hoàn thiện mình
bằng cách không ngừng học hỏi các kiến thức, tiếp thu các kinh nghiệm, nâng
cao tay nghề và trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu biến động của doanh
nghiệp và để tránh bị đào thải ra khỏi doanh nghiệp.
Công nghệ kĩ thuật
Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế là sự ra đời của hàng loạt
cạnh tranh về chất lượng sản phẩm mà còn phải cạnh tranh cả về chất lượng
nguồn nhân lực.
Một doanh nghiệp với lực lượng lao động dồi dào nhưng chất lượng lao
đông không cao thì dù có cố gắng bao nhiêu mà không đầu tư cải thiện chất
lượng nguồn nhân lực hiện có thì mọi cố gắng đó cũng không đem lại hiệu quả.
Nhưng với một lực lượng lao động dồi dào, dày dặn kinh nghiệm, kĩ năng thực
hiện công việc tốt thì việc nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động
là điều hoàn toàn có thể. Và lúc này, con người chính là yếu tố đem lại thành
công cho doanh nghiệp.
Như vậy, doanh nghiệp nào có đội ngũ lao động sáng tạo, nhiệt tình, năng
động và thích ứng tốt với sự thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thắng trên thị
trường cạnh tranh.
1.1.3.2. Môi trường bên trong
Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển riêng của mình và
những mục tiêu này chi phối toàn bộ các hoạt động được diễn ra và hoạt động
đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cũng không phải là một ngoại lệ. Do đó có
thể nói mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối vận mệnh của toàn doanh nghiệp.
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
13
Tuy nhiên, với mỗi một thời kì phát triển khác nhau thì mục tiêu cũng khác
dụng các biện pháp khuyến khích, doanh nghiệp đã thu hút được người lao
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
14
động tham gia và hưởng ứng tích cực vào hoạt động đào tạo đồng thời những
học viên cũng có tinh thần trách nhiệm hơn trong quá trình học.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Mỗi một ngành nghề lại có những đặc điểm và nét đặc thù riêng về cách
thức sản xuất, cơ sở vật chất kĩ thuật, các trang thiết bị máy móc hay thậm chí
là những nét văn hóa riêng nên tính chất lao động ở mỗi ngành nghề là hoàn
toàn khác nhau. Do đó ta không thể áp dụng một chương trình đào tạo này cho
tất cả các doanh nghiệp. Hay nói một cách khác, tùy vào đặc điểm của từng
doanh nghiệp mà đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc tìm hiểu đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng ngành nghề nhất định
là rất quan trọng vì nó không chỉ ảnh hưởng tới nội dung đào tạo, phương pháp
đào tạo mà nó còn ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả của công tác đào tạo – phát
triển nguồn nhân lực cũng như nguồn kinh phí dành cho hoạt động này.
Nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
Kinh phí phục vụ cho đào tạo - phát triển nguồn nhân lực ở mỗi doanh
nghiệp là khác nhau. Nó phụ thuộc vào tình hình tài chính của doanh nghiệp, sự
quan tâm của người lãnh đạo đối với chất lượng nguồn nhân lực. Nhưng hầu
hết chi phí dành cho đào tạo đều được lấy từ các nguồn như: nguồn chi phí hoạt
động sản xuất kinh doanh, quỹ đầu tư phát triển hay các nguồn tài trợ khác.
nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lượng cao
nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như việc chuyển
đổi cơ chế, mở rộng thị trường.
Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm
các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó
thay đổi và phát triển trong tương lai. Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục
đích chính của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo người lao
động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ của họ một
cách tự giác và tốt hơn, có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển
một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề phức tạp bởi vì có
rất nhiều hoạt động đào tạo và phát triển khác nhau. Mục đích của những hoạt
động đó gồm:
Thứ nhất: Định hướng cho người được đào tạo. Mục đích của loại hình
đào tạo này là nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. Nó bao gồm
việc phổ biến cho những người lao động mới về chương trình phúc lợi của
doanh nghiệp và giải thích cho họ về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Thứ hai: Phát triển kỹ năng, có nhiều công việc phải sử dụng những kỹ
năng mới. Những người lao động mới cần đạt được những kỹ năng mới khi
công nghệ thay đổi, công việc phức tạp hơn.
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
người học hiểu được mục tiêu của công việc. Học viên sẽ được hướng dẫn tỉ
mỉ và có cơ hội trao đổi trực tiếp với người dạy.
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
17
Với phương pháp này, các doanh nghiệp không cần trang bị những thiết bị
riêng phục vụ cho học tập và do có sự hướng dẫn tỉ mỉ của người dạy và được
làm thử cho tới khi thành thạo nên người học dễ dàng tiếp thu những kiến thức,
kĩ năng cần thiết. Tuy nhiên, sự can thiệp trực tiếp vào quá trình làm việc cũng
ít nhiều làm hư hỏng các máy móc thiết bị.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Trước khi được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề, người học phải tham gia học lý thuyết ở trên lớp. Trong quá trình
làm việc người học sẽ được học tất cả các kĩ năng cần thiết của nghề cho tới khi
thành thạo. Vì thế, đây có thể coi là phương pháp được dùng phổ biến ở Việt
Nam hiện nay.
Do chương trình đào tạo đi từ lý thuyết đến thực hành nên việc học và tiếp
thu kiến thức sẽ dễ dàng hơn và phù hợp để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công
nhân. Nhưng bên cạnh đó, việc thiết kế và tổ chức chương trình đào tạo sẽ tốn
kém về mặt chi phí, thời gian cũng như nội dung đào tạo có thể không liên quan
trực tiếp tới công việc.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Đối tượng chủ yếu của phương pháp này là người quản lý, họ sẽ được
chuyển từ công việc này sang một công việc khác nhằm giúp họ có nhiều kinh
nghiệm làm việc ở các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Phương pháp đào tạo
này tạo ra sự linh hoạt trong việc sử dụng lao động và giúp cho người lao động
được mở rộng kĩ năng, kinh nghiệm của mình ở những công việc khác nhau.
Nhưng thời gian ở lại một vị trí công việc là ngắn nên sự hiểu biêt đầy đủ về
một công việc còn hạn chế. Bên cạnh đó, nếu việc luân chuyển và thuyên
chuyển công việc không đươc quy định rõ ràng thì việc lợi dụng hoạt động này
để đẩy những người lao động không được ưa thích đến các bộ phận khác làm
việc không phải không xảy ra. Điều này sẽ gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng
trực tiếp tới các hoạt động khác trong tổ chức.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này được áp dụng đối với những công việc có tính chất phức
tạp và mang tính đặc thù. Chương trình đào tạo cũng bao gồm 2 phần: lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các kĩ sư, cán bộ quản lý trực tiếp giảng dạy
hoặc có sự tham gia giảng dạy của đội ngũ giảng viên từ bên ngoài. Còn phần
thực hành sẽ do những kĩ sư, công nhân lành nghề hướng dẫn.
Do chương trình đào tạo được hệ thống hóa và được trang bị riêng các thiết
bị phục vụ cho việc học tâp nên kiến thức đào tạo có hệ thống và gắn chặt với
thực tế công việc. Tuy nhiên, việc đầu tư các thiết bị học tập cũng khá tốn kém.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Với phương pháp đào tạo này, các doanh nghiệp sẽ cử người lao động của
mình đến các trường đào tạo chính quy để tham gia vào các khóa học. Việc cử
người đi học ở các trường sẽ không ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc của
người khác, và chi phí sẽ là nhỏ nếu doanh nghiệp cử nhiều người đi học.
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm là phương pháp đưa ra các bài tập tình
huống, trò chơi quản lý sát với thực tế để người học thực tập giải quyết các tình
huống này. Trên cơ sở đó giúp cho người học có những phản xạ nhanh và
không lúng túng trước những tình huống tương tự xảy ra trong thực tế công
việc. Việc thiết kế các bài giảng tốn khá nhiều thời gian, công sức và đòi hỏi
người xây dựng phải giỏi cả về lý thuyêt và thực hành.
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
20
1.2.2.7. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ
Theo phương pháp này, người học sẽ nhận được những tài liệu báo cáo, các
bản ghi nhớ, lời dặn của cấp trên… và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh,
chính xác các tài liệu vừa nhận được.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho người học được làm việc thực sự,
có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp
này sẽ ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc ở bộ phận liên quan.
1.3. Quy trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo và phát triển là xác định được
một cách chính xác nhu cầu nhân lực cần phải được đào tạo. Việc xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố liên quan và quyết định trực
tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo và phát
đổi về luật pháp, chính sách kỹ thuật công nghệ mới.
- Thứ ba: để phát huy khả năng của người lao động.
Để xác định được nhu cầu một cách chính xác và đề ra mục tiêu một cách
đúng đắn, doanh nghiệp cần phải biết những hoạt động đóng vai trò quan trọng
trong việc xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển.
+ Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá những
thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của công việc. Phân tích công việc cho ta thấy công việc ấy là
công việc gì, có kỹ năng, trình độ như thế nào? Phân tích công việc giúp doanh
nghiệp biết với công việc đó cần người lao động có trình độ như thế nào để tổ
chức đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu đó của công việc.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động: Mục đích của
đánh giá thực hiện công việc của người lao động là để doanh nghiệp có thể biết
được ai là người thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Kết quả tình
hình thực hiện công việc của người lao động có thể tìm hiểu thông qua tổng kết
cuối kỳ hoặc thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển của các kỳ
trước để có những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo và
phát triển có hiệu quả, đưa ra được những phương pháp đào tạo và phát triển
thích hợp.
+ Tuyển dụng nhân lực: xem tổ chức gồm những phòng ban nào, các bộ
phận nào, trong mỗi phòng ban đó có bao nhiêu người, cần tuyển thêm bao
nhiêu người, nguồn để tuyển thêm và lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể để cho
công việc được đảm bảo.
+ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: doanh nghiệp nên sự báo được những
thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của
người lao động như sự thay đổi của dây chuyền công nghệ, sự thay thế thiết bị
cũ bằng những thiết bị mới, sự thay đổi cơ cấu tổ chức… để xem nhu cầu đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp.
Từ sự phân tích trên, chúng ta xác định được: Cần dạy kiến thức, kỹ năng
gì? Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo khi nào? Bao nhiêu lâu? Lựa chọn
nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp,
các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt
Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
23
được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên việc xác định những mong muốn
và động cơ đào tạo của người lao động. Để xác định chính xác đối tượng đào tạo
cần phải:
Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
24
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý đóng một vai trò quan trọng giúp
cho hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tiết kiệm được nhiều chi phí,
thời gian đào tạo ngắn nhưng khóa học vẫn đạt được mục tiêu đặt ra.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, với mỗi đối tượng
đào tạo khác nhau thì có những phương pháp đào tạo khác nhau song cũng có
những phương pháp áp dụng đồng thời cho nhiều đối tượng. Nhưng cũng thấy
rõ ràng rằng sự phân biệt giữa phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý với
công nhân về hình thức có thể sử dụng cùng một phương pháp nhưng nội dung
thì không giống nhau, do vậy mà bản chất khác nhau. Khi lựa chọn phương
pháp đào tạo, nhà quản lý có thể sử dụng các phương pháp đào tạo riêng biệt
hoặc có thể sử dụng phối hợp các phương pháp đào tạo làm sao cho hiệu quả
đào tạo tối ưu nhất trong điều kiện cho phép của doanh nghiệp. Tuy nhiên mỗi
một phương pháp lại có những ưu và nhược điểm khác nhau vì thế nhà quản lý
cần biết cách kêt hợp khéo léo các phương pháp đào tạo nhằm đem lại hiệu quả
tốt nhất.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo và phát triển đó là khoản chi phí trực tiếp hoặc gián
tiếp liên quan đến chương trình đào tạo. Bao gồm chi phí cho người giảng dạy,
chi phí cho người học, chi phí mua sắm các dụng cụ, trang thiết bị học tập và
dự trù thêm khoản chi phí có thể phát sinh bất ngờ So sánh xem chi phí này
có cân đối với nguồn kinh phí được cấp không, nếu không phải cân đối, bố trí
sắp xếp lại cho phù hợp nếu thiếu phải tìm cách khắc phục ngay từ ban đầu.
Muốn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổ chức cần phải xác định rõ
nguồn ngân sách dành cho đào tạo lấy từ đâu. Chi phí thực tế cho đào tạo và
chi phí này cần được dự tính một cách chính xác và hợp lý để tránh những lãng
phí không đáng có.
1.3.6. Lựa chọn giáo viên
Có thể nói rằng, phía sau những thành công của bài giảng là vai trò của
người giảng dạy. Họ là người truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm của
mình cho học viên và cũng chính họ giúp cho học viên của mình cảm thấy yêu
thích và hứng thú với nội dung học hơn. Một buổi học sẽ trở nên nhàm chán,
kém sinh động khi người giáo viên không biết cách “thổi hồn” vào bài giảng
cũng như điều khiển khéo léo lớp học của mình. Do đó, lựa chọn giáo viên là
một khâu quan trọng và cần được quan tâm cao bởi những người quản lý, lãnh
đạo doanh nghiệp.
Có nhiều cách khác nhau để lựa chọn giáo viên giảng dạy. Doanh nghiệp có
thể lựa chọn giáo viên là những người lao động có kinh nghiệm lâu năm trong
doanh nghiệp hoặc những giáo viên được thuê từ bên ngoài. Họ có thể đến từ
các trường đại học, cao đẳng trên cả nước.
Tuy nhiên đối với giáo viên được lựa chọn từ bên trong tổ chức thì điểm
hạn chế của họ là: chỉ thiên về thực hành còn những kiến thức về lý thuyết thì
họ nắm không vững và đôi khi những kiến thức họ đưa ra còn thiếu chính xác.
Nhưng với đội ngũ giáo viên từ bên ngoài tổ chức thì những kiến thức về lí
Copyright: Tài liệu đại học ©