[Type the document title]
LỜI MỞ ĐẦU
Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh trong nền kinh tế thị
trường, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của khách
hàng bên ngoài và bên trong của tổ chức, đòi hỏi các nhà quản trị phải thu hút được
nguồn nhân lực đến với tổ chức để từ đó có thể chọn lựa được những nhân viên có
chất lượng cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc mà tổ chức đặt ra. Tuy
nhiên để các ứng viên có ý định theo đuổi công việc tại đơn vị mình cũng không
hẳn là dễ dàng trong điều kiện hiện nay, tổ chức nào cũng mong muốn mình có
những ứng viên tốt nhất.
Những thách thức của các doanh nghiệp hiện nay là cạnh tranh về nguồn nhân
lực.Khi có bộ máy nguồn nhân lực tối ưu thì tổ chức sẽ dễ dàng đạt được các mục
tiêu đề ra. Chính vì mong muốn có được những nhân viên ưu tú đến với tổ chức
mình nên tôi tìm hiểu “Ảnh hưởng của hình ảnh và vị trí của Tổ chức đến ý
định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”.
1
[Type the document title]
MỤC LỤC
Chương 1 : Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài…………………………………………………04
1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .……………………………………………04
1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu.………………………………….……05
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ……………………………………….….……05
1.5 Cấu trúc đề tài.…………………………………………………………….…06
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết
2.1 Giả thuyết …………………………………… …………… ………….…06
2.2 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng.…………………………………… 07
2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng.…………………………………… ……… …07
2.2.2 Vai trò của tuyển dụng.……………………….…………… ……………07
2.3 Ý định theo đuổi công việc.………………………….……… ………….…08
2.4 Cơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức.…………………………………….….10

nổi hàng ngày, hàng giờ. Người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm phù hợp
cho mình; người sử dụng lao động mong muốn tìm được nhân viên có năng lực,
trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc của họ. Việc thu hút càng nhiều ứng viên tài
năng về cho mình là một chiến lược hết sức quan trọng cho tất cả các doanh
nghiệp; đặc biệt là các doanh nghiệp mới thành lập, nó là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn nhất bởi vì doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không?, có đạt được
mục tiêu đề ra hay không đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.
Do đó làm sao để các ứng viên tiềm năng ưu tiên lựa chọn công ty mình trước
nhất? là vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý và cũng là của tác giả đề tài này. Với
mục đích học hỏi và tiếp thu những kiến thức truyền đạt của Cô, tác giả mong
muốn sẽ vận dụng vào việc hoạch định nguồn nhân lực cho việc thành lập doanh
nghiệp của mình trong tương lai. Đó cũng chính là lý do tác giả chọn đề tài này.
MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU :
Bài tiểu luận này được thực hiện nhằm đo lườngảnh hưởng của hình ảnh Tổ
chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Câu hỏi nghiên cứu : “Hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến ý
định theo đuổi công việc của ứng viên?”
Đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau :
- Tìm hiểu lý thuyết về hình ảnh tổ chức, các yếu tố liên quan của hình ảnh
tổ chức có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.
- Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố liên quan của hình ảnh tổ chức đến ý
định theo đuổi công việc của ứng viên.
1.2 PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU :
1.2.1 Phạm vi nghiên cứu :
- Về không gian : tiến hành trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, và tỉnh
Tây Ninh.
- Đối tượng được tiến hành điều tra : các ứng viên đang tìm việc bao gồm :
4
[Type the document title]
Các đối tượng chưa có việc làm và đang tìm việc.

Đánh giá các thang đo qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích các
nhân tố khám phá các thang đo.
Kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thiết đã đưa ra.
Chương 5 : Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp đề
nghị cho tổ chức, chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho các
nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 2 :CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 GIỚI THIỆU CƠ SỞ LÝ THUYẾT :
Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm về lý thuyết làm cơ sở xây dựng
mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ làm rõ định nghĩa các khái niệm về hình ảnh
tổ chức, thương hiệu nhà tuyển dụng, mối quan hệ giữa hình ảnh tố chức và ý định
theo đuổi công việc của ứng viên, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm
trước đây trên Thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa hai yếu tố này. Cuối cùng dựa
vào lý thuyết trình bày, áp dụng có điều chỉnh mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị
Kim Phượng – CH K18 – thực hiện trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, và các
giả thuyết nghiên cứu để thực hiện nghiên cứu trên diện rộng hơn là Thành phố Hồ
Chí Minh, và Tỉnh Tây Ninh.
2.2 TUYỂN DỤNG VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG :
2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng :
6
[Type the document title]
Theo Barker định nghĩa “Tuyển dụng là những chương trình và các hoạt
động của một tổ chức với mục đích là xác định và thu hút những ứng viên tiềm
năng”, định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển
dụng nhằm nổ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm
kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã
nổ lực đầu tư nhiều vào quá trinh này (Cable & Turban, 2003).
Breaugh (1992) xác định tuyển dụng “là những hoạt động (1) ảnh hưởng
đến số lượng và/ hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/ hoặc (2) ảnh hưởng đến
việc chấp nhận công việc”.

Vì vậy, tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ
chức. Trong sự thay đổi của thị trường lao động hiện nay, các tổ chức chuyên
nghiệp có hiệu quả tuyển dụng từ các nguồn ứng viên đa dạng sẽ phát triển lợi thế
cạnh tranh đáng kể (Thomas và Wise, 1999).
2.3 Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC :
Theo Rynes (1991) : Ý định theo đuổi công việc (Intension to pursuit a job)
bao gồm những mong muốn của người nộp đơn như tìm hiểu trang Web của công
ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẳn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không
có sự cam kết về sự lựa chọn công việc.
Theo Chapman và cộng sự (2005) : ý định chấp nhận công việc đo lường ý
định của một ứng viên để chấp nhận một lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề
nghị về một vị trí công việc.
Thêm vào đó, Paul J. Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu
như sau: bình thường các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một
người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với một người làm việc kia. Đó là do các
cá nhân có những nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, …),
những nhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần (Maslow, 1943). Đặc tính của
tổ chức trở nên có liên quan đến người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về
8
[Type the document title]
những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách của tổ chức,…(Lievens và
Highhouse, 2003; Slaughter và cộng sự, 2004). Người tìm việc sau đó có thể đánh
giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những
nhu cầu này sẽ được đáp ứng. Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức
độ phù hợp với một tổ chức (Cable & Judge, 1996; Kristof, 1996), nhận thức phù
hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005).
Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin
rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ.
Paul J. Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như
sau : các quyết định và lựa chọn mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử

bên trong (Gioia, Schultz và Corley, 2000; Lievens, Van Hoye và Anseel, 2007).
Berg (1985) là một trong những người đầu tiên đưa ra khái niệm hình ảnh
tổ chức như là nhận thức của công chúng về tổ chức, và thường liên quan đến
những hành động hoặc sự kiện cụ thể.
Lievens (2006) định nghĩa hình ảnh tổ chức là ấn tượng chung của mọi
người về tổ chức, dựa trên các kiến thức và niềm tin về một tổ chức. Hơn nữa, hình
ảnh cũng là sản phẩm của các phản ứng nhận thức lồng ghép vào nhau, và có sự
liên kết của khách hàng, nhà đầu tư, nhân viên, và ứng viên với tên của tổ chức.
Theo Barber (1998), nhận thức về hình ảnh tổ chức có thể được mô tả như
là ấn tượng chung được dựa trên thực tế, niềm tin và cảm xúc về tổ chức.
Theo Wikipedia (2011) : hình ảnh công ty thể hiện công ty được nhận biết
như thế nào từ nhân viên và thế giới bên ngoài. Đó là một hình ảnh thường được
xem như là đại diện cho công ty. Thông thường, một hình ảnh công ty được thiết
kế để hấp dẫn công chúng, để các công ty có thể thu hút sự quan tâm của người
tiêu dùng, sự chia sẽ, tạo ra giá trị thương hiệu, và do đó tạo điều kiện thuận lợi
cho doanh số bán hàng sản phẩm ( />10
[Type the document title]
Theo trang answers.com: hình ảnh doanh nghiệp, hoặc danh tiếng, mô tả
cách thức mà một công ty, hoạt động của nó, và các sản phẩm và dịch vụ của nó
được cảm nhận từ những người bên ngoài. Trong một môi trường kinh doanh cạnh
tranh, nhiều doanh nghiệp tích cực hoạt động để tạo ra và truyền đạt một hình ảnh
tích cực cho khách hàng, cổ đông, cộng đồng và công chúng nói chung
(
Như vậy có thể nhận thấy rằng hình ảnh tổ chức là những gì mọi người cảm
nhận về tổ chức. Nó có thể là hình ảnh nhìn thấy được như logo, khẩu hiệu, nhà
xưởng,… hoặc là những hình ảnh vô hình như : văn hóa, tầm nhìn, dịch vụ…
Trong nghiên cứu của đề tài này tôi sử dụng khái niệm của Majken Schult (2007)
như tác giả Nguyễn Thị Kim Phượng đã sử dụng, vì đây là khái niệm chung nhất
và phù hợp với nội dung nghiên cứu mà đề tài hướng đến.
2.4.2 Vai trò của hình ảnh tổ chức :

ty được sự quan tâm cao của nhân viên và những người khác thì sự hài lòng công
việc cao hơn và ý định nghỉ việc thấp hơn.Trong trường hợp này, một nhân viên
cũng mong muốn được liên kết với hình ảnh tích cực của tổ chức và cảm thấy tự
hào thuộc về tổ chức.
Cuối cùng, có bằng chứng cho thấy các công ty nằm trong danh sách 100
công ty hàng đầu có lợi thế về tuyển dụng trên thị trường lao động. Nói cách khác,
hình ảnh của tổ chức làm tăng cường khả năng cạnh tranh của công ty.
2.4.3 Tầm quan trọng của việc tạo sức thu hút đến nhân viên hiện tại và tiềm
năng :
Hoạt động của doanh nghiệp không thể thiếu khách hàng và đội ngũ nhân
viên, nhưng đôi khi doanh nghiệp lại xem khách hàng là trên hết mà không quan
tâm đến nhân viên – nhân tố góp phần rất quan trọng đến sự phát triển của doanh
nghiệp. Điều này có lẽ khiến chúng ta ngạc nhiên, vì quan tâm hàng đầu của mọi
doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tang doanh số bán hàng, nhưng
12
[Type the document title]
thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi,
những người có thể thu hút được khách hàng đến với công ty.
Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy, họ có thể gây ảnh hưởng lớn
đến doanh số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực.
Một nhân viên giỏi có thể thu hút được nhiều khách hàng. Ngược lại, một nhân
viên tồi có thể khiến khách hàng bỏ đi. Vì thế khi tổ chức tạo được sức hút đến
nhân viên hiện tại và tương lai, tổ chức đó sẽ thành công trong việc tuyển dụng
đúng người vào đúng việc, giữ chân và sự cam kết tham gia của nhân viên hiện tại,
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trong lĩnh vực tuyển dụng và như thế tạo
ra lợi thế cạnh tranh trước các đối thủ cạnh tranh khác.
2.4.4 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu công ty :
Theo Mary Jo hatch và Schultz (2001) có ba yếu tố hình thành nền tảng cho
việc xây dựng thương hiệu tổ chức đó là :
(1)Tầm nhìn chiến lược : ý tưởng chính bên trong công ty, là hiện than và thể hiện

của một tổ chức được nhìn thấy qua đôi mắt của nhân viên hiện tại và tiềm năng
của nó”.
Bên cạnh đó, Paul J. Gregory (2010) cho rằng tổ chức không chỉ có một
hình ảnh.Hình ảnh tổ chức là một sản phẩm lớn của các nhóm đối tượng bên ngoài
khác nhau mà có cách nhìn khác nhau hoặc tương tự về tổ chức.Một điều quan
trọng cần lưu ý rằng hình ảnh tổ chức không phải là một hình ảnh tĩnh. Hình ảnh tổ
chức có thể thay đổi dựa vào hành vi của tổ chức bao gồm : chia sẽ thông tin với
công chúng thông qua các phương tiện truyền thông, quảng cáo và thông tin được
hình thành trên trang web của công ty. Chiến dịch tuyển dụng là rất quan trọng cho
tổ chức vì nó cho phép công ty làm nổi bật các thuộc tính cụ thể của tổ chức mà
những thuộc tính này sẽ hình thành nên một hình ảnh của tổ chức cho các ứng
viên.Song song đó, Lievens (2006) cho rằng một tổ chức có nhiều hình ảnh, những
hình ảnh này là kết quả của nhiều nhóm đối tượng khác nhau nắm giữ hình ảnh
khác nhau của tổ chức.Đầu tiên, những nhà đầu tư và lãnh đạo nắm giữ hình ảnh
của tổ chức như là nhà điều hành kinh tế. Những nhà đầu tư dựa vào những con số
thực tế như là niềm tin của họ vào tổ chức. Thứ hai, hình ảnh tổ chức như một nhà
hoạt động xã hội trong cộng đồng.Thứ ba, khách hàng và đối tác nắm giữ hình ảnh
tổ chức như một nhà cung cấp hàng hóa và dịch vụ.Thứ tư, mỗi tổ chức có một
hình ảnh như một nhà tuyển dụng với nhân viện hiện tại và ứng viên (được biết
như là hình ảnh thương hiệu hay hình ảnh tuyển dụng). Những hình ảnh này có thể
không luôn luôn trùng khớp với nhau, ví dụ hình ảnh tổ chức như một nhà tuyển
dụng được nắm giữ bởi nhân viên hiện tại hoặc người tìm việc có thể khác với hình
ảnh tổ chức như một nhà cung cấp hàng hóa dịch vụ trong suy nghĩ của khách hàng
và đối tác.
Như vậy có thể thấy rằng một hình ảnh tổ chức có ý nghĩa rộng lớn hơn
một thương hiệu tuyển dụng vì hình ảnh tổ chức có mối liên hệ với nhiều đối tượng
15
[Type the document title]
khác nhau. Và khi được xét trong mối lien hệ với các nhân viên hiện tại và tương
lai thì hình ảnh tổ chức được xem như là hình ảnh tuyển dụng hay thương hiệu

ý tưởng, niềm tin, văn hóa vị trí,…
Như vậy, các nghiên cứu trước nhận định rằng hình ảnh tổ chức bao gồm
hai thành phần tổng quát : thành phần vô hình và hữu hình. Hai thành phần này thể
hiện đến việc thu hút các ứng viên tiềm năng vào tổ chức như thế nào? Tác giả sẽ
đi vào tìm hiểu các thành phần của thương hiệu tuyển dụng – hình ảnh tổ chức
được nắm giữ qua các nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng.
Barrow và Mosley (2007) đưa ra mười hai thành phần thương hiệu tuyển
dụng được tổng hợp thành ba thành phần lớn mà công ty có thể sử dụng để thu hút,
giữ chân và động viên nhân viên :
(1)Văn hóa : bao gồm (a) giao tiếp nội bộ; (b) lương, thưởng và sự nhận biết; (c)
cơ hội phát triển và học hỏi; (d) các dịch vụ hỗ trợ; (e) hệ thống đo lường nội bộ.
(2)Việc làm/công việc : (a) môi trường làm việc; (b) tuyển dụng và sự thích nghi;
(c) cách thức quản lý nhóm; (d) sự đánh giá năng lực.
(3)Mục đích : (a) tiếp thị bên ngoài; (b) những giá trị và trách nhiệm xã hội; (c)
phong cách lãnh đạo.
Theo Emma Melin (2005), các thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng
bao gồm : (a) chính sách lương và chế độ đãi ngộ; (b) môi trường làm việc; (c) sự
cân bằng công việc – cuộc sống; (d) môi trường và văn hóa của công ty.
Nghiên cứu của Natalie (2006) nhận định rằng có ba thành phần của hình
ảnh tổ chức mà các ứng viên quan tâm là : (a) hình ảnh về công việc; (b) hình ảnh
về lương và chế độ đãi ngộ, và (c) hình ảnh về môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Navigos Search (2011) – nhà cung cấp các giải pháp tuyển
dụng nhân sự cao cấp hàng đầu tại Việt Nam đã công bố rằng “có bốn yếu tố quan
trọng tạo nên một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn đó là : một đội ngũ lãnh đạo tốt;
17
[Type the document title]
môi trường làm việc tốt về thể chất lẫn tinh thần; có các chương trình hỗ trợ/đào
tạo/phát triển nhân viên; và có chế độ lương, thưởng cạnh tranh.
Theo nghiên cứu của ERC Research (2008) với câu hỏi “điều gì đưa những
ứng viên đến với tổ chức” đã sử dụng bốn yếu tố để điều tra : (a) vị thế và danh

x x x x x
Giá trị văn hóa tinh thần x x
2.5 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI
CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN
2.5.1mối liên hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng
viên:
18
[Type the document title]
Gatewood và cộng sự (1993) đã nghiên cứu khái niệm hình ảnh công ty và
phát hiện ra rằng nhận thức về hình ảnh của một tổ chức là một yếu tố dự báo
mạnh mẽ đến quyết định theo đuổi việc làm với công ty đó.
Riordan và cộng sự (1997) đã hỗ trợ điều này bằng cách bình luận rằng
nghiên cứu trước đây đã chỉ ra sự phát triển của hình ảnh công ty như là một chức
năng của tính hiệu mà một tổ chức muốn truyền đến cho các nhóm đối tượng liên
quan khác nhau.
Turban và cộng sự (1998) nhận định rằng nhận thức của ứng viên về việc
làm và các thuộc tính tồ chức dựa trên hình ảnh được truyền đạt của một tổ chức,
có thể có một tác động tích cực trực tiếp thu hút người nộp đơn cho các công ty.
Hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến chất lượng và kích thước của nguồn
ứng viên lựa chọn của tổ chức (Turban và Cable, 2003). Do đó có thể nói rằng hình
ảnh công ty là một sự biểu thị thông tin có sẳn cho một cá nhân tại một thời điểm
và hình ảnh công ty tích cực có thể thu hút nhiều người tìm việc tiềm năng đến với
tổ chức (Liang, Wei, 2009).
Theo Collins và Stevens (2001) : hình ảnh công ty ban đầu có thể ảnh
hưởng đến sự quyết định của ứng viên tiềm năng nộp đơn bởi vì hình ảnh ảnh
hưởng đến sự thu hút mà cuối cùng cho thấy ảnh hưởng đế ý định nộp đơn vào một
tổ chức cụ thể.
Theo Lemmik, Schuijf và Streukens (2003), xây dựng một hình ảnh là rất
quan trọng và có mối quan hệ mạnh mẽ với ý định nộp đơn của ứng viên.
Nghiên cứu của Khurram Shahzad (2011) một lần nữa khẳng định rằng có

một cấu trúc đa chiều, trong đó một người tìm kiếm công việc sẽ lựa chọn cho
mình vào một môi trường tổ chức để hoàn thành các giá trị cá nhân và nhu cầu của
họ. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với giá trị của hình ảnh tổ chức, đặc biệt
khi xem xét khẳng định của Sorrell (trong Hart và Murphy 1998) rằng ‘trong tương
20
[Type the document title]
lai, sự cạnh tranh thực sự trong thị trường tuyển dụng sẽ là giữa các công ty có
hình ảnh tốt” (page.63)
Nghiên cứu của Highhouse, Lievens và Sinar (2003) cho thấy mối quan hệ
sự thu hút của tổ chức đến hành vi theo đuổi tổ chức của ứng viên.
Nghiên cứu của Gatewood, Gowan và Lautenschlager (1993) : nghiên cứu
phản ứng của sinh viên Đại học để kiểm tra tác động của nhận thức hình ảnh của tổ
chức về ý định theo đuổi việc làm với một tổ chức.
Gatewood và cộng sự (1993) phát hiện ra rằng nhận thức về hình ảnh chung
của doanh nghiệp và hình ảnh tuyển dụng có sự tương quan đáng kể với ý định
theo đuổi công việc với tổ chức. Trong nghiên cứu này hình ảnh tuyển dụng là một
yếu tố dự báo mạnh mẽ hơn so với hình ảnh chung của tổ chức và lưu ý rằng thông
tin tuyển dụng được trình bày cho các đối tượng truyền đạt các đặc điểm tích cực
của tổ chức.
Tóm lại, dựa vào những nghiên cứu trên, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng
nhận thức các ứng viên về hình ảnh của một tổ chức có ảnh hưởng đến mức độ mà
ứng viên bị thu hút bởi tổ chức trong quá trình tuyển dụng. Thêm vào đó, một ứng
viên có một thái độ tình cảm tích cực đối với một tổ chức sẽ xem tổ chức đó như
một thực thể mong muốn và muốn tham gia vào mối quan hệ với nó (Aiman-Smith
và cộng sự, 2001)
2.5.2 Mô hình nghiên cứu :
Khi các ứng viên chư có kiến thức nhiều về công ty/ tổ chức. Họ chỉ có thể
biết về công ty/ tổ chức qua những gì có thể tìm thấy được như : vị trí, tên, quảng
cáo, các hình thức truyền thông,… Ứng viên dễ chịu tác động của các yếu tố hình
ảnh đó hơn khi họ chưa biết về công ty, vì thế họ có thể dễ dàng nộp đơn cho một

ứng
viên
H1 (+)
H2 (+)
[Type the document title]
Mô hình nghiên cứu đề nghị.
H1 : Công việc hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc của ứng viên.
H2 : Môi trường làm việc và cơ hội phát triển tốt sẽ là tăng ý định theo đuổi công
việc của ứng viên.
H3 : Một công ty có lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi
công việc của ứng viên.
H4 : Một giá trị văn hóa tinh thần cao sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc của
ứng viên.
H5 : Một công ty có vị trí địa lý thuận lợi sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc
của ứng viên.
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 GIỚI THIÊU :
23
Chính sách lương và chế
độ đãi ngộ
Giá trị văn hóa tinh thần
Vị trí của tổ chức
H4 (+)
H3 (+)
H5 (+)
[Type the document title]
Giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đánh giá
các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu. Gồm hai phần :
(1)Thiết kế nghiên cứu : trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu, nghiên cứu sơ bộ
và nghiên cứu chính thức.

1. Lương phù hợp.
2. Công việc an toàn.
3. Phúc lợi tốt.
4. Chức danh công việc uy tín.
5. Con đường sự nghiệp tốt.
Thang đo về môi trường làm việc và cơ hội phát triển của Harris và Fink (1987)
1. Đồng nghiệp có khả năng và thân thiện.
2. Có các chương trình đào tạo.
3. Môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu.
4. Vị trí địa lý thuận lợi.
5. Kích thước công ty phù hợp.
6. Công việc phù hợp với phong cách sống.
7. Tôi có thể làm việc với cấp trên.
Thang đo về ý định theo đuổi công việc với tổ chức của Highhouse, Lievens và
Sinar (2003)
1. Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty.
2. Tôi sẽ chọn công ty là một trong những sự lựa chọn đầu tiên.
3. Tôi sẽ nổ lực rất nhiều để làm cho công ty này.
4. Nếu công ty mời tôi phỏng vấn tôi sẽ tham gia.
5. Tôi sẽ giới thiệu công ty này cho người than/ bạn bè đang tìm kiếm công
việc.
3.4 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU :
Chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện.
25