Lời nói đầu
Từ sau chiến tranh trở lại đây nền kinh tế của Việt Nam đã đợc khôi phục
và đang từng bớc trên con đờng phát triển. Việt Nam là một nớc đi sau, đợc kế
thừa các thành tựu khoa học, các kinh nghiệm một cách có chọn lọc, đây là một
điều kiện thuận lợi để có thể phát triển tiến xa hơn với các cờng quốc năm
Châu.
Phát triển nền kinh tế đất nớc trong hệ thống nền kinh tế toàn cầu là vấn
đề bức xúc đợc đặt ra đối với mọi cấp, mọi ngành, mọi đơn vị. Đây là vấn đề rất
phức tạp đợc đặt ra và luôn phải giải quyết một cách hợp lý nhất. Một tất yếu
khách quan đặt ra là, muốn có một nền kinh tế phát triển thì phải hoàn thiện,
khai thác triệt để nhiều yếu tố trong hệ thống kinh tế. Các yếu tố này có liên
quan đến nhau một cách chặt chẽ và mang tính hai chiều. Điển hình nh yếu tố
về nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế. Đây là một yếu tố quan trọng nó
đóng vai trò nh là một xuất phát điểm để giải quyết các vấn đề khác. Phát triển
nguồn nhân lực có thể nói là vấn đề quyết định trong công việc phát triển nền
kinh tế đất nớc, đa đất nớc quá độ đi lên Chủ nghĩa xã hội. Do đó việc nâng cao
hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu đặt ra đối với các
cấp, các ngành, các đơn vị.
Đề tài: Một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập
Thạch nhằm mục đích đánh giá phần nào hiệu quả công tác phát triển nguồn
nhân lực và một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển
nguồn nhân lực huyện Lập Thạch.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là lấy cơ sở thực tiễn, các hoạt động của
công tác phát triển nguồn nhân lực huyện Lập Thạch, với các hiệu quả đạt đợc
và các bất cập xung quanh một số vấn đề liên quan đến công tác này.
Phơng pháp nghiên cứu: Đề tài đã đợc nghiên cứu bằng một số phơng
pháp cơ bản nh: phơng pháp phân tích đa dạng, phơng pháp thống kê, tổng hợp,
kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo thông qua thực tế của các giai
đoạn để từ đó đa ra các hình thức so sánh và các ý kiến về công tác phát triển
nguồn nhân lực huyện.
Nội dung của đề tài bao gồm 4 phần:
lợng, cơ cấu và chất lợng cao của nguồn nhân lực trong từng thời kỳ phát triển t-
ơng ứng.
Nguồn nhân lực có chất lợng cao là một trong những yếu tố quyết định
tăng trởng kinh tế. Kinh nghiệm này chỉ thấy rõ ở mô hình tăng trởng kinh tế
của một số nớc nh: Nhật, Singapo và các nớc khác trong khu vực..., đồng thời
cũng đợc chứng minh từ thực tế Việt Nam qua hơn 10 năm đổi mới.
Khi nghiên cứu lý thuyết mới về sự phát triển, một trong những vấn đề cơ
bản nhất trong cấu trúc của nó là phát triển nguồn nhân lực, ở đó đặc biệt lu ý
đến nguồn nhân lực trẻ, coi phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu cuối cùng, là
đỉnh cao nhất của quá trình phát triển mỗi quốc gia.
Thực chất phát triển nguồn nhân lực là phát triển yếu tố con ngời lại là
trung tâm của sự phát triển. Xét đến cùng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực
phải đơch đặt trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội nói chung, hơn nữa phải
đợc đặt ở vị trí trung tâm, là chiến lợc của mọi chiến lợc phát triển kinh tế xã
hội đất nớc. Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển
tài nguyên nhân sự... phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã
hội chúng ta. Triết lý này của Jame L.Hages, cho chúng ta thấy đợc phần nào
tính cấp thiết của công tác phát triển tài nguyên nhân sự. Nền kinh tế của chúng
ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua các tiến bộ về công nghệ đang
làm biến đổi cơ cấu kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực đối với các cấp, các
ngành trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát
triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ
thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một
cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi
mỗi ngời lao động phải có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc. Và để có đợc
một đội ngũ nguồn nhân lực giỏi có trình độ năng lực, phục vụ hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, của một tổ chức, một đơn vị thì hoạt động
phát triển cần phải dựa trên một số nguyên tắc nh:
Một là: Con ngời luôn có năng lực phát triển, mọi ngời đều có khả năng
phát triển và sẽ thờng xuyên phát triển để giữ vững sự ổn định và phát triển của
với nhau đó là nguồn nhân lực nói nên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực đợc xem xét trên góc độ số lợng và chất lợng. Số lợng
nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu nh quy mô và tốc độ phát
triển nguồn nhân lực.
Về chất lợng: nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: sức khoẻ, trình độ văn
hoá, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất. Cũng nh các nguồn nhân lực
khác, số lợng và đặc biệt là chất lợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan
trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Sau khi đã nghiên cứu, xác định rõ từng thành tố, chức năng của vấn đề phát
triển nguồn nhân lực chúng ta sẽ nghiên cứu sang để làm rõ đối tợng và nội
dung của vấn đề này.
2. Đối tợng, nội dung phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất
kỳ giai đoạn nào trong một chiến lợc phát triển kinh tế, nó thể hiện cho một sự
phát triển tơng lai.
Mỗi cơ sở, mỗi bộ phận trong một bộ máy tổ chức là một mắt xích của
một dây truyền, đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển cho cả bộ máy. Một tổ chức
chỉ có thể phát triển đợc một cách có hiệu quả khi mà tất cả các mắt xích trong
bộ máy đều đợc hoạt động có hiệu quả. Để thúc đẩy sự phát triển này thì việc
phát triển nguồnlực con ngời là có vị trí quan trọng nhất. Tuy nhiên, đối tợng
của chơng trình này không phải đâu xa lạ, ta có thể chia đối tợng theo các tiêu
thức khác nhau, nh tầng lớp ngời lao động và tầng lớp ngời quản lý.
a, Ngời lao động
Đội ngũ này bao gồm những ngời lao động là những công nhân kỹ thuật
và nhân viên nghiệp vụ họ trực tiếp thực hiện công việc trong quá trình sản xuất,
cần có những kỹ năng trong công việc nhất định, cần phải đợc nâng cao kiến
thức nghề nghiệp trong lao động để thực hiện một cách có hiệu quả hơn trong
công việc, nâng cao năng suất lao động để thực hiện một cách có hiệu quả hơn
trong công việc, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm.
Nội dung bồi dỡng và phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động cần phải luôn
Mục tiêu và nội dung bồi dỡng cho đối tợng này phụ thuộc vào yêu cầu
cụ thể của từng lĩnh vực chuyên môn hay từng quá trình lao động vào nguyện
vọng cá nhân hoặc đòi hỏi của đơn vị.
Nói chung nội dung chơng trình bồi dỡng phát triển thiết kế cụ thể cho
từng khoá, từng chuyên đề thờng đợc chia theo từng công đoạn dựa trên nguyên
tắc nội dung hoá, đảm bảo khả năng phát triển của họ theo các hớng ngang và
dọc. Nghĩa là mở rộng phạm vi và nâng cao trình độ chuyên môn tuỳ thuộc vào
từng nhiệm vụ cụ thể của thực tế đơn vị đặt ra.
3. Vai trò, mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI, đất nớc ta bớc sang thời kỳ đổi mới, nền
kinh tế đợc chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị tr-
ờng có sự quản lý vĩ mô của nhà nớc. Trong nền kinh tế thị trờng, sức lao động
đợc nhìn nhận theo một quan điểm mới. Nó đợc coi là một loại hàng hoá đặc
biệt, hơn thế nữa lao động còn đợc coi là một trong những yếu tố đầu vào của
một quá trình sản xuất. Bởi vì trong cơ chế thị trờng, các doanh nghiệp phải tự
hoạch toán kinh doanh nên họ phải tìm cách tối thiểu hoá các chi phí, hiệu quả
các yếu tố đó để mong đạt đợc lợi nhuận lớn nhất từ các khoản chi phí. Với
cách nhìn nhận mới nh vậy, một yêu cầu đặt ra với các nhà quản trị là phải bồi
dỡng và sử dụng đội ngũ lao động nh thế nào? Để trả lời cho câu hỏi đó thì các
nhà quản trị phải có kế hoạch cụ thể, xây dựng một qui trình đào tạo và phát
triển rõ ràng, có sự phân công kiểm tra chặt chẽ. Và quan trọng hơn nhất là chất
lợng lao động phải đảm bảo đáp ứng đợc yêu cầu đòi hỏi của công việc.
Trớc kia trong cơ chế cũ, ngời ta không mấy chú trọng đến chất lợng lao
động, việc nhận ngời vào làm là do quan hệ thân thuộc, quen biết và dựa vào chỉ
tiêu phân bổ của nhà nớc dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ công nhân viên
làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác bồi dỡng và phát triển cán
bộ công nhân viên không mấy khi đợc tiến hành. Nhng ngày nay, trớc sự đòi
hỏi bức xúc của cơ chế thị trờng cũng nh mục tiêu kinh tế thì công tác bồi dỡng
và phát triển cán bộ công nhân viên là một việc lamf cấp bách không thể thiếu
đợc đối với bất kỳ một đơn vị nào.
thích cho họ về cơ cấu tổ chức.
Thứ hai là: Phát triển kỹ năng có nhiều công việc đòi hỏi những kỹ năng
mới. Những ngời lao động mới cần đạt đợc những kỹ năng mới khi công nghệ
thay đổi, công việc phức tạp hơn.
Thứ ba là: đào tạo trong điều kiện an toàn loại hình đào tạo đợc thiết kế
một cách an toàn nhất tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo nội quy đề
ra. Ngời lao động sẽ không đợc phép thực hiện bất cứ một công việc gì cho đến
khi họ biết cách thực hiện công việc một cách đảm bảo an toàn.
Thứ t là: giáo dục về chuyên môn kỹ thuật. Mục đích của loại đào tạo này
là tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Bởi vì cùng với sự tiến bộ
khoa học kỹ thuật, những ngời lao động có chuyên môn kỹ thuật cần phải đợc
đào tạo theo từng thời kỳ. Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị các kiến thức
mới đợc đa vào ứng dụng gần đây nhất.
Thứ năm là: giáo dục và đào tạo dới sự giám sát: Việc đào tạo dới sự
giám sát và quản lý cần thiết cho việc ra quyết định quản lý và làm việc với mọi
ngời. Bởi vì có rất nhiều loại hình đào tạo, các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo
cần phải xác định một cách cẩn thận nhu cầu đào tạo trong đơn vị.
Với một vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị
nguồn nhân lực, việc phát triển nguồn nhân lực giúp cho công việc cải tiến kỹ
năng trình độ của ngời lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển thành công sẽ đem lại những lợi ích nh:
- Cải tiến về năng suất chất lợng hiệu quả công việc.
- Giảm thời gian thực tập cho ngời lao động để đạt đợc tiêu chuẩn công việc.
- Tạo thái độ tán thành và hiệp tác trong lao động.
- Đạt đợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế
của con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làm việc.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ thay kế.
Việc xác định qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực đợc thực hiện thông qua
tổng điều tra dân số hoặc điều tra thực trạng lao động việc làm hàng năm. Ph-
ơng pháp xác định cũng đợc qui định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ. Ví dụ
những qui định điều tra thực trạng lao động và việc làm đợc áp dụng từ 1996 do
Bộ lao động thơng binh xã hội tiến hành:
a,Dân số hoạt động kinh tế:
Dân số hoạt động kinh tế còn gọi là lực lợng lao động, bao gồm những
ngời đủ 15 tuổi trở nên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhng có nhu
cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này, dân số hoạt động kinh tế trong tuổi lao
động chiếm vị trí quan trọng nhất, bao gồm những ngời từ đủ 15 tuổi đến 55
tuổi (nữ) và 60 (nam) đang có việc làm hoặc không có việc làm.
b, Dân số không hoạt động kinh tế:
Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ số ngời đủ 15 tuổi trở
lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm. Những ngời này
không hoạt động kinh tế vì các lý do nh: đang đi học, đang làm công việc nội
trợ, già cả mất sức, mất khả năng lao động...
c, Ngời thất nghiệp:
Lµ ngêi ®ñ 15 tuæi trë nªn trong nhãm d©n sè ho¹t ®éng kinh tÕ trong
thêi ®iÓm ®iÒu tra kh«ng cã viÖc lµm nhng cã nhu cÇu lµm viÖc.
d, Tû lÖ ngêi cã viÖc lµm:
Lµ tû lÖ % cña sè ngêi cã viÖc lµm so víi d©n sè ho¹t ®éng kinh tÕ
Tvl =
Dvl
Nvl
trong ®ã Tvl: % ngêi cã viÖc lµm,
Nvl: sè ngêi cã viÖc lµm,
Dkt: d©n sè ho¹t ®éng kinh tÕ.
e, Ngêi thÊt nghiÖp:
Lµ tû lÖ % ngêi thÊt nghiÖp so víi d©n sè ho¹t ®éng kinh tÕ.
hỏi phải đợc thiết lập và dựa trên các tình hình cụ thể của từng tổ chức, từng
doanh nghiệp để xây dựng đợc một tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đạt hiệu quả cao nhất.
Xây dựng một tiến trình để đào tạo và phát triển bao gồm nhiều nội dung
nh:
- Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo ...
Dự tính các nhu cầu về đào tạo: Đó là công việc xây dựng các kế hoạch về đào
tạo, dự tính về nhu cầu nhân lực, dự tính các chi phí, dự tính các nguồn tài
chính...
Nhu cầu về công nhân có thể đợc xác định bằng công thức sau:
Nhu cầu công nhân =
Iw
IkSo Im**
So : số công nhân thực tế của nghề nào đó trong doanh nghiệp của kỳ báo
cáo,
Im: chỉ số về chất lợng máy móc thiết bị,
Ik: chỉ số về hệ số ca làm việc bình quân của thiết bị ở kỳ kế hoạch,
Iw: chỉ số về năng suất lao động.
- Xác định nhu cầu về nhân viên kỹ thuật:
Kti =
HiQi
Ti
*
Kti: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i,
Ti: Tổng chi phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên
môn i cần thiết cho sản xuất,
Qi: Quỹ thời gian hoạt động thuộc nghề hoặc chuyên môn i,
Hi: khả năng hoàn thành vợt mức kế hoạch của kỳ kế hoạch của nhân
viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
địa vị cao, đợc xã hội và cộng đồng tôn trọng từ đó nhu cầu về đào tạo và phát
triển tự hoàn thiện hơn nữa là nhu cầu thiết yếu.
- Đối với đơn vị: Xu hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị
thờng dựa trên ba lý do chủ yếu sau:
+ Lý do thứ 1: Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu bị bỏ trống. ngân
sáchự bù đắp và bổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp
hoạt động trôi chảy.
+ Lý do thứ 2: Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về
luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
+ Lý do thứ 3: Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (thực hiện những
nhiệm vụ hiện tại cũng nh trong tơng lai một cách hiệu quả hơn).
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục
tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao
động. Cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc thông tin
phản hồi kiểm tra lại chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây).
Tiến trình thay đổi trong tổ chức
Nguồn: Phát huy nguồn nhân lực yếu tố con ngời trong sản xuất kinh doanh.
Tác giả: Đặng Vũ Chủ Nguyễn Văn Quế.
Nắm được
nhu cầu đào
tạo
Xây dựng chư
ơng trình đào
tạo
Lập kế
hoạch đào
tạo
Thực hiện
việc đào tạo
học phù hợp với thiết bị và công việc sẽ làm không?
- Bớc 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của
môi trờng đã áp dụng trong quá trình giảng dạy.
- Bớc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.
- Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học
trình sắp xếp theo thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
- Bớc 7: Xây dựng một phơng thức, phơng pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo
động cơ động viên khuyến khích học.
- Bớc 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và phát
triển, những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trớc.
- Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá
và làm thế nào đa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nã quá trình đào
tạo.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chơng trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, những ngời có trách nhiẹm đối với chơng trình
đào tạo và phát triển cần phải lựa chọn các phơng pháp phù hợp.
2. Một số phơng pháp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Một chân lý luôn luôn đúng là giá trị sức lao động cao hay thấp phụ
thuộc vào trình độ phát triển lành nghề của nguồn nhân lực.
Trình độ lành nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất, thể hiện
chất lợng nguồn nhân lực có đợc một trình độ lành nghề nhất định. Nói một
cách khác, để ngời lao động có thể trở thành một nguồn vốn không thể có con
đờng nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ.
Đã có những thời kỳ ngời ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công
nghệ là trung tâm của sự phát triển, cho nên chỉ hớng vào hiện đại hoá máy móc
và công nghệ. Trong những năm gần đây ngời ta mới nhận thấy những khiếm
khuyết do chất lợng nguồn nhân lực không tơng xứng với trình độ phát triển, và
vì vậy ngời ta xem xét lại chất lợng đội ngũ nguồn nhân lực hớng vào việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
Để nâng cao đợc hiệu quả của nguồn nhân lực thì đòi hỏi phải có những
phơng pháp đúng đắn. Trên thế giới cũng nh ở Việt Nam hiện nay đã có rát
nhiều các phơng pháp đào tạo mới ra dời nhng đã khẳng định đợc tính chất,
hiệu quả của nó. Nhìn chung các phơng pháp đào tạo và phát triển thì có rất
nhiều các tên gọi khác nhau nhng cách đào tạo và nội dung thì tơng đối giống
nhau. Đối với mỗi đối tợng khác nhau thì có các hình thức, phơng pháp khác
nhau cho phù hợp và mang lại kết quả tốt nhất. Các phơng pháp đào tạo rất đa
dạng tuy nhiên thờng đợc áp dụng ở hai dạng:
a. Đào tạo trong công việc:
Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó ngời học sẽ đợc
học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc dới sự hớng dẫn của ngời lao động lành nghề, phơng pháp này chỉ có
kết quả nếu hội đủ các điều kiện nh: đòi hỏi nỗ lực của các cấp trên và cấp dới,
cấp trên phải có kinh nghiệm nghề nghiệp tạo nên đợc một bầu không khí tin t-
ởng, cấp trên phải là một ngời biết lắng nghe. Có 3 cách để thực hiện phơng
pháp này:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Phơng pháp này dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công
nhân, ngời học sẽ nắm vững kỹ năng công việc thông qua quan sát, trao đổi, học
hỏi và làm thử.
- Đào tạo theo kiểu học việc:
Chơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó học
viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề. Đào tạo
theo phơng pháp này dùng đào tạo cho ngời lao động một nghề hoàn chỉnh.
- Đào tạo ban đầu:
Cung cấp các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân mới đợc tuyển
trớc khi bố trí vào công việc cụ thể. Thực chất là kèm cặp ngời lao động lành
nghề với những ngời lao động mới vào làm việc. Theo cách đào tạo này thì có
một số u điểm nh: Tính kinh tế cao, ít tốn kém, công nhân nhanh chóng nắm
vẵng kỹ năng của công việc. Bên cạnh đó cũng có một số nhợc điểm nh: nắm lý
tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. Chơng trình đào
tạo đã đợc viết sẵn trên cơ sở bên ngoài, có thể đợc tổ chức riêng biệt hoặc kết
hợp với các chơng trình khác, đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp
của máy tính . Chơng trình đào tạo đã đợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính
và ngời học chỉ làm theo hớng dẫn của máy. Đào tạo theo sự trợ giúp của các
phơng tiện nghe nhìn nh video cattset đây là hình thức đào tạo tân tiến có thể
giảng dạy ngời học mà không cần đa giáo viên đến nơi làm việc. Tuy nhiên, ph-
ơng pháp này có hạn chế là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa ngời học với ngời
dạy.
Phơng pháp này đào tạo ngoài công việc thờng dùng cho cấp quản trị,
các chuyên gia để bổ sung kiến thức, kỹ năng, trình độ nghiệp vụ của mình
nhằm đáp ứng cho chiến lợc phát triển tơng lai của tổ chức đơn vị.
Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng loại đối tợng từ
sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất
(kiểm soát viên, quản đốc phân xởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Có
18 phơng pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tợng gồm các nhà quản trị, các
chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất. Các phơng pháp
này đợc áp dụng hoặc tại nơi làm việc (on the job) hoặc ngoài nơi làm việc (off
the job)> Tuy nhiên, có 16 phơng pháp thờng đợc sử dụng sẽ đợc thể hiện dới
hình thức sau:
Các phơng pháp đào tạo và phát triển:
Phơng pháp
áp dụng cho áp dụng cho
Quản trị giỏi và
chuyên viên
Công
nhân
Cả hai
cấp
Tại nơi làm
NXB Thống kê - Năm 1998
Nói chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất đa dạng
có nhiều phơng pháp. Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện thực tế của từng đơn vị,
căn cứ vào nhu cầu thực tế, tuỳ theo từng loại đối tợng khác nhau để có sử dụng
các phơng pháp đào tạo và phát triển khác nhau, có thể tách biệt, có thể kết hợp
các phơng pháp lại sao cho có thể đem lại kết quả tốt nhất, tạo điều kiện thuận
lợi nhất trong quá trình thực hiện.
Phần II
Thực trạng về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trong
huyện Lập thạch.
I>Đặc điểm, vị trí và tình hình kinh tế, chính trị, xã hội ảnh h-
ởng đến đạc điểm của nguồn lực nhân.
1.Đặc điểm, vị trí địa lý.
Huyện Lập Thạch là một huyện trung du, miền núi nằm ở phiqs Bắc
tỉnh Vĩnh Phúc. Toàn huyện có 39 xã, thị trấn, có 28 xã miền núi, đặc điểm địa
hình đa dạng, toàn huyện đợc chia làm 3 vùng kinh tế rõ rệt là vùng ven sông,
vùng đất giữa và vùng đồi núi.
Vị trí địa lý: nằm ở toạ độ: 105
0
30 105
0
45 độ kinh đông, 21
0
10
21
0
30 vĩ độ Bắc.
- Phía Bắc giáp tỉnh Tuyên Quang
- Phía Nam giáp thành phố Việt Trì
* Sản xuất nông nghiệp: Lập Thạch là một huyện có 80% dân số hoạt
động nông nghiệp, cho nên, đã có nhiều các chơng trình mục tiêu đặt ra theo h-
ớng mở rộng sản xuất trên các lĩnh vực sản xuất nông, lâm nghiệp, thực hiện
nồng ghép các chơng trình dự án, trồng rừng phòng hộ, phủ xanh đất chống đồi
trọc, chơng trình 773 và một số các dự án khác đem lại nhiều kết quả khả quan.
- Về trồng trọt năm 2000 tổng diện tích giao trồng 24.808 ha, tăng 685,
35 ha, bằng 102,7% so với cùng kỳ đạt 101,26% kế hoạch
Trong đó:
- Diện tích lúa 13.704 ha, tăng 800 ha = 106,2% so với cùng kỳ đạt
101,5% kế hoạch.
- Diện tích ngô 3.842ha, tăng 255 ha = 107,1% so với cùng kỳ đạt
101,1% kế hoạch.
- Diện tích khoai 2.162ha, giảm 193,7 ha = 91,7% so với cùng kỳ kế
hoạch.
Copyright: Tài liệu đại học ©