THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG
LONG VÀ NAM THĂNG LONG: CƠ SỞ XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN DIỆN CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI VIỆT NAM
(TÓM TẮT)
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(CHƢƠNG TRÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO GIỮA ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN VÀ
ĐẠI HỌC SOUTHERN LUZON- PHILIPPIN)

Ngƣời hƣớng dẫn: GS. CONRADO L. ABRAHAM
Ngƣời thực hiện: PHẠM HẢI HƢNG.

2
LỜI NÓI ĐẦU
Phát triển nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quan trong để doanh nghiệp thành công.
Tại Việt Nam, trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc, nhiều khu công nghiệp
đƣợc thành lập đem lại những đóng góp rất đáng kể. tuy nhiên, các khu công nghiệp hiện nay
đang gặp phải các vấn đề về xây dựng nguồn nhân lực có hiệu quả. Vì vậy, để đánh giá thực
trạng thực hiện phát triển nguồn nhân lực để từ đó xây dựng chƣơng trình phát triển nguồn
nhân lực toàn diện cho các khu công nghiệp là nhu cầu cần thiết hiện nay tác giả đã lựa chọn

Phần này trình bày khung lý thuyết có lin quan tới phát triển nguồn nhân lực, công trình có
liên quan đến chủ đề nghiên cứu và khung khái niệm.
2.1. CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN
Phần này tác giả trình bày các công trình nghiên cứu có lien quan tới đề tai nghiên cứu
2.3. KHUNG LÝ THUYẾT 4
CHƢƠNG III
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Phƣơng pháp thống kê miêu tả đƣợc sử dung chủ yếu trong nghiên cứu.
3.2. ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU
Đƣợc tiến hành tại 6 công ty trong khu công nghiệp Bắc Thang Long và Nam Thang Long.
3.1. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
Để nghiện cứu, tác giả sử dụng phƣơng pháp thu thập thong tin qua:
- Phƣơng pháp thu thập thong tin thứ cấp
- Phƣơng pháp phỏng vấn.
3.2. PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU
Tổng số lao động của các doanh nghiệp là 6039 ngƣời, thuộc 6 đơn vị.
Cỡ mẫu đƣợc chọn theo công thức của Slovin.
N
n =
1 + Ne2
trong đó: n : cỡ mẫu
N: tổng số lao động, gồm 6039 ngƣời.
e: khả năng sai số. Mức sai số đƣợc chọn trọng khảo sát này là 5%.
Ta có:
6039
N = = 377 ngƣời

+ Từ 41 – 50 tuổi: 15%
+ Từ 51 – 60 tuổi: 10%
- Trình độ
+ Đại học: 85%
+ Thạc sỹ: 15%
+ Tiến sỹ: 0%
4.1.2 Nhóm ngƣời lao động
- Cơ cấu giới tính của ngƣời đƣợc khảo sát
+ Nữ 45%
+ Nam 55%
- Cơ cấu tuổi của đối tƣợng đƣợc khảo sát
+ Từ 30 – 40 tuổi: 19%
+ Dƣới 30 tuổi: 61%

7
+ Từ 41 – 50 tuổi: 13%
+ Từ 51 – 60 tuổi: 7%
- Trình độ
+ Trung học phổ thông: 22%
+ Trƣờng nghề: 64%
+ Đại học: 9%
+ Thạc sỹ: 0%
+ Tiến sỹ: 0%
4.2. KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC
4.2.1. Mục đích phát triển nguồn nhân lực
Cả hai loại hình doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đều có tƣơng đối giống nhau về cơ cấu
mục đích. Trong đó mục đích phát triển nguồn nhân lực để nâng cao khả năng làm việc là
mục đích đầu tiên, tiếp theo là phát triển tổ chức.
4.2.2. Đối tƣợng đƣợc đào tạo
Theo kết quả khảo sát, tại các doanh nghiệp Việt Nam đối tƣợng đƣợc ƣu tiện lựa chọn đào


%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q5
Công nhân
0
0.0
0
0.0
4
10.0
23
57.5
13

17.5
40
100
4.10
Q1
Quản lý
0
0.0
4
10.0
12
30.0
16
40.0
8
20.0
40
100
3.70
Q4
Nhân viên
vp
1
2.5
9
22.5
12
30.0
17
42.5

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q3
Kế hoạch sx
0
0.0
0
0.0
4
10
27
67.5

26
65.0
4
10.0
40
100
3.82

9
Q2
Chiến lƣợc ban
giám đốc
0
0.0
12
30.0
12
30.0
16
40.0
0
0.0
40
100
3.10

Nguồn: khảo sát
kế hoạch sản xuất, thay đổi công nghẹ và nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc lựa chọn để làm
cơ sở cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo của công ty.
4.2.4. Phƣơng pháp đào tạo


F

%

F

%

Q1
Đào tạo tại nơi
làm việc
0
0.0
0
0.0
1
2.5
15
37.5
24
60.0
40
100
4.57
Q2
Chuyên gia
0
0.0
1

12.5
22
55.0
12
30.0
1
2.5
40
100
3.22
Q6
Hình thức khác
0
0.0
7
17.5
27
67.5
6
15.0
0
0.0
40
100
2.97
Q4
Thuyên chuyển
3
7.5
13


F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q2
3– < 6 tháng
0
0.0
0

32.5
17
42.5
9
22.5
0
0.0
40
100
2.85
Q4
9 – 12 tháng
2
5.0
26
65.0
11
27.5
1
2.5
0
0.0
40
100
2.27
Q5
Trên 1 năm
13
32.5
23

Đào tạo kỹ thuật: 89%
Làm việc nhóm: 83%
- Kết quả khảo sát đối với nhóm quản lý về kỹ năng cần đào tạo.
Bảng 4.7. Nội dung đào tạo cho người quản lý
Code
Item
1
2
3
4
5
Total
Mean
F

%

F

%

F

%

F


0
0.00
0
0.00
10
25.0
30
75.0
40
100
4.75
Q11
Kỹ năng Tin học
0
0.00
0
0.00
3
7.50
21
52.5
16
40.0
40
100
4.32
Q7
Luật doanh
nghiệp
0

0
0.00
0
0.00
18
45.0
21
52.5
1
2.50
40
100
3.57
Q6
Quản lý dụ an
0
0.00
10
25.0
29
47.5
1
2.50
0
0.00
40
100
2.77
Q9
Kỹ năng đàm

12
Q1
Kiên thức chung
về quản lý
0
0.0
19
47.5
17
42.5
4
10.0
0
0.00
40
100
2.62
Q2
Quản lý bán hàng
0
0.0
18
45.0
20
50.0
2
5.00
0
0.00
40

%

F

%

F

%

F

%

Q2
5% - 8%
0
0.00
0
0.00
3
7.50
9
27.5
28
70.0
40
100
4.62
Q3

13% – 16%
0
0.00
26
65.0
14
35.0
0
0.00
0
0.00
40
100
2.30
Q5
Over 16%
6
15.0
27
67.5
7
17.5
0
0.00
0
0.00
40
100
2.02
Author’s survey

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q4
Nâng cao năng suất
0
0.00
0
0.00
0
0.00
8
20.0
32
80.0

0
0.00
40
100
2.75
Q3
Bằng cấp
1
2.50
14
35.0
19
47.5
6
15.0
0
0.00
40
100
2.62

4.3 CHƢƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN DIÊN CHO CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP Ở VIỆT NAM
Công việc
Hoạt động
Đơn vị thực hiện
Đánh giá nhu cầu đào
tạo
- thu thôn tin cá nhân thong qua sử
dụng bảng miêu tả công việc.

Phƣơng pháp đào tạo
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Chuyên gia
- Tự nghiên cứu
Phòng nhân sự và các
phòng chức năng khác có
liên quan
Thời gian đào tạo
- 3 đến 6 tháng (thời gian tối ƣu).
- 1 đến dƣới 3 tháng.
Phòng nhân sự và các
phòng chức năng khác có
liên quan
Chu kỳ đào tạo
Phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo: thay
đổi công nghệ, kế hoạch sane xuất.

Phòng nhân sự và các
phòng chức năng khác có
liên quan
Đánh giá đào tạo
- Tiến hành đánh giá trong và sau quá
trình đào tạo.
- Sử dụng bài test để đánh giá kết quả
đào tạo.

Phòng nhân sự và các
phòng chức năng khác có
liên quan


- Lựa chọn ngƣời lao động để đào tạo:
Phòng nhân sự phải đánh giá nhu cầu của ngƣời lao động để đào tạo cho công việc hiện tại và
đào tạo phat triển.
- Lụa chọn phƣơng pháp đào tạo:
Các công ty đều lựa chọn phƣơng pháp đào tạo tai chỗ, đây là phƣơng pháp mà chi phí thấp.
Tuy nhiên, để lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp, phải xác định đƣợc ra đƣợc sản phẩm
đầu ra của việc đào tạo, sau đó xác định phạm vi mà phƣơng pháp có thể hỗ trợ học và công
tác đào tạo, chi phí.
- Nội dung đào tạo:
Nội dung đào tạo cho cán bộ quản lý là yếu tố quan trọng. cần phải xác định các kiến
thức và kỹ năng bổ sung dựa trên phân tích nhu cầu cá nhân và kế hoạch sản xuất của công
ty.
Nội dung đào tạo đối với ngƣời lao động cũng xác định nhu cầu phải của cá nhân, kế
hoach của tổ chức để đào tạo. Đây là lực lƣợng chủ chốt tạo ra sản phẩm nên tay nghề và kỹ
năng của họ có ảnh hƣởng rất lớn đối với chất lƣợng và năng xuất của công ty. Từ đó đòi hỏi
công ty phải coi đây là lực lƣợng cơ bản trong công tác đào tạo phát triển.
- Đánh giá đào tạo:

17
Hiện nay việc đánh giá đào tạo chƣa thực sự đƣợc coi trọng ở các doanh nghiệp trong
các khu công nghiệp. vì vậy, các công ty nên tiến hành công tác nay thƣơng xuyên để từ đó
đánh gía kết quả đào tạo để kịp thời điều chỉnh để đạt đƣợc kết quả cao nhất.