i
LỜI CẢM ƠN
Sau bốn năm học tại trường Đại Học Nha Trang, với h ành trang là
những kiến thức mà các thầy, cô giáo đã truyền dạy. Em đã tự tin bước vào kỳ
thực tập tốt nghiệp với nhiều háo hức v à khát vọng khám phá thực tế. Qua
hơn ba tháng thực tập tại công ty đã mang lại cho em nhiều kiến thức bổ ích,
kinh nghiệm thực tế quý báu đó l à hành trang để em có thể bước vào đời một
cách tự tin và vững chắc.
Chính vì thế, trang đầu tiên của đồ án này, em xin gửi lời cảm ơn chân
thành nhất đến tất cả mọi người.
Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý thầy cô Khoa
Kinh Tế đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suốt
thời gian em học ở trường Đại học Nha Trang.
Đặc biệt em xin chân th ành cảm ơn Thạc sỹ Võ Văn Diễn đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian em l àm công tác tốt nghiệp.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo công ty cổ phần gạch ngói
Quảng Trị, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong công ty. Đ ặc biệt
là Bác Nguyễn Văn Sơn Phó Giám đốc Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị
đã tạo điều kiện và dành thời gian quý báu của m ình tham gia phỏng vấn,
hoàn tất bảng câu hỏi điều tra.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người
thân và bạn bè đã giúp đỡ, động viên em rất nhiều trong suốt quá trình thực
tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Văn Hưng
ii
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI QUẢNG TRỊ 7
Nha Trang (2008). 38
2.3. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình đề xuất 39
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU 43
3.1. Giới thiệu. 43
3.2. Thiết kế nghiên cứu 43
3.3. Phương pháp nghiên c ứu 46
3.3.1. Quy trình nghiên cứu 46
3.3.2. Thủ tục phân tích 47
3.3.3. Các công cụ phân tích trên phần mềm SPSS. 47
3.3.3.1. Phương pháp đánh giá đ ộ tin cậy thang đo Crombach’s Alpha.
47
3.3.3.2. Phương pháp phân tích nhân t ố 47
3.3.3.3. Phương pháp h ồi quy bội. 48
3.4. Xây dựng thang đo 50
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 56
4.1. Giới thiệu 56
4.2. Kết quả nghiên cứu: 57
4.2.1. Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu. 57
4.2.2. Mô tả mẫu 57
iv
4.2.3. Các kết quả phân tích. 61
4.2.3.1. Kết quả kiểm định thang đo. 61
4.2.3.2. Kết quả kiểm định mô h ình 68
4.2.3.2. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ
chức 73
4.3. Tóm tắt: 80
CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 82
5.1. Giới thiệu: 82
5.2. Một số đề xuất: 82
5.3. Tính mới của đề tài 94
Hình 2.6: Mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa m ãn
của công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần gạch ngói
Quảng Trị 41
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 46
Hình 4.1: Hộp thoại Reliability Analysis 62
Hình 4.2: Hộp thoại Factor Analysis 65
Hình 4.3: Mô hình lý thuyết được điều chỉnh theo kết quả phân tích nhân tố 67
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Cơ cấu lao động 11
Bảng 2.1: Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow 20
Bảng 3.1: Thang đo về môi tr ường và điều kiện làm việc 50
Bảng 3.2: Thang đo v ề sự tự thể hiện bản thân của nhân vi ên 51
Bảng 3.3: Thang đo về tiền l ương và chế độ chính sách 52
Bảng 3.4: Thang đo về cơ hội thăng tiến 52
Bảng 3.5: Thang đo về sự đánh giá kết quả công việc 53
Bảng 3.6: Thang đo về triển vọng v à sự phát triển của công ty 53
Bảng 3.7: Thang đo về sự công bằng trong đối xử 55
Bảng 3.8: Thang đo về quan hệ n ơi làm việc 54
Bảng 3.9: Thang đo về công tác đ ào tạo 55
Bảng 3.10: Thang đo về sự thỏa m ãn chung của người lao động đối với tổ chức 56
Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 57
Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 58
Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo thâm ni ên công tác 58
Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo tr ình độ học vấn 59
Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo chức vụ 60
Bảng 4.6: Hệ số xác định R -Square và ANOVA 69
Bảng 4.7: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của ph ương trình 70
Bảng 4.8: Hệ số xác định R -Square và ANOVA (l ần 2) 71
Bảng 4.9: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của ph ương trình (lần 2) 72
thách thức về nguồn nhân lực nh ư: thiếu hụt nguồn lao động cấp trung v à cấp
cao, chất lượng nguồn lao động, áp lực cạnh tranh nguồn lao động, việc tranh
giành người tài ngày càng gay gắt hơn.
Để có thể đứng vững và thành công trên thương trư ờng đầy biến động,
các doanh nghiệp cần phải không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ
2
thống phân phối, đặc biệt đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực đ ược xem là
một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Một khảo sát được thực hiện bởi Careebuider - một website về lĩnh vực
việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới
làm công: Cứ bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc
làm của mình, số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm
gần đây, có sáu trong số m ười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công
việc hiện tại để tìm đến một bến đổ khác trong v òng hai năm tới. Bên cạnh đó,
trên thực tế hiện nay tình trạng “chảy máu chất xám, nhảy việc” chiếm tỷ lệ
cao, các vụ đình công của người lao động không ngừng tăng qua các năm,
năng suất và hiệu quả làm việc giảm sút…
Trước những thực trạng tr ên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán
nhân lực quả là rất cần thiết đối với các nh à quản trị. Họ cần phải nghiên cứu
sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, giữ chân ng ười
tài, gia tăng sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của đề tài thực sự quan trọng đối với thực tiễn quản
trị về sự động viên, sự thỏa mãn cho nhân viên. Nó cung c ấp cho các nhà
quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa m ãn của người lao động trên
cơ sở khoa học, từ đó có biện pháp v à chính sách động viên hợp lý, đáp ứng
nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động.
Với đặc thù là một Công ty Cổ phần đang hoạt động trong lĩnh vực sản
xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng. Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị ,
trong thời gian qua cũng đã và đang có những bước phát triển mới về nguồn
nhân lực cả về cơ cấu, số lượng lẫn chất lượng. Công ty đã thực hiện nhiều
4
Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa m ãn của CBCNV trong
công ty đối với tổ chức của họ.
Đo lường và xác định thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa
mãn của cán bộ công nhân vi ên với tổ chức.
Đề xuất một số kiến nghị nhằm ho àn thiện và nâng cao mức độ thỏa
mãn cho CBCNV tại công ty.
3. Đôí tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ công nhân viên hiện đang
làm việc tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị.
Địa chỉ: Km 10, Quốc lộ 9, Cam Hiếu, Cam Lộ, Quảng Trị.
Đề tài này được thực hiện tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị.
4. Phương pháp nghiên c ứu
Đề tài sử dụng phương pháp: Đưa ra mô hình nghiên cứu đo lường mức
độ thỏa mãn của người lao động khi làm việc dựa vào các tài liệu thứ cấp và
các cơ sở lý luận của các nhà nghiên cứu được thế giới công nhận
Thu thập dữ liệu qua bảng hỏi, sử dụng ph ương pháp nghiên cứu định
lượng để kiểm định thang đo và đo lư ờng mức độ thỏa mãn của người lao
động đối với tổ chức của họ.
Phương pháp phân tích s ố liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0
Trên cơ sở các giả thuyết đã được nghiên cứu về người lao động chưa
thỏa mãn về các điều kiện như:
Môi trường làm việc chưa đảm bảo
Mức tiền lương và thu nhập hiện tại chưa đáp ứng thỏa mãn công
nhân viên
Chưa công bằng trong đối xử (trợ cấp, khen thưởng, kỷ luật)
Các mối quan hệ nội bộ có nhiều trục trặc
Các nhu cầu cá nhân chưa được đáp ứng tốt
5
Cơ hội thăng tiến chưa phù hợp
kinh doanh vật liệu xây dựng (sản xuất gạch, ngói) có thể sử dụng kết quả
nghiên cứu này để giải quyết các vấn đề quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.
7
CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI QUẢN G TRỊ
1.1. Giới thiệu chung về Công ty
Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị l à tên gọi mới của Xí nghiệp
gạch ngói Vĩnh Đại. Được thành lập theo quyết định số 1397/QĐ -UB ngày
08/06/1996 của UBND tỉnh Quảng Trị.
Đến ngày 05/11/2001 Công ty đ ã đổi tên thành Công ty Cổ phần gạch
ngói Quảng Trị theo quyết định số 2773/QĐ -UB Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Trị. Nhằm phù hợp với tình hình kinh tế trong nước, hội nhập với nền kinh tế
khu vực và thế giới.
Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị
Trụ sở chính: Km 10, Quốc lộ 9, Cam Hiếu, Cam Lộ, Quảng Trị.
Điện thoại: 053.3583344 – 053.3584928
Fax: 053.3583344
Diện tích: 36000 m
2
Xí nghiệp trực thuộc: Xí nghiệp gạch Tuynel Hải Chánh, Hải Lăng,
Quảng Trị.
Ngành nghề kinh doanh chủ yếu : Sản xuất và kinh doanh sản phẩm
gạch nung Tuynel theo dây chuyền công nghệ hiện đại.
Công ty là một doanh nghiệp có t ư cách pháp nhân đ ấy đủ theo quy
định của pháp luật Việt Nam, có con dấu ri êng, độc lập về tài sản, hạch toán
kinh tế độc lập. Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp Việt Nam v à điều
lệ của công ty đã được Đại hội đồng cổ đông th ành lập thông qua.
1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
a. Chức năng
Trong nền kinh tế thị trường để tồn tại và phát triển như ngày hôm nay
Giám đốc: Là người đại diện pháp lý của doanh ngh iệp, người có quyền
cao nhất trong công ty, có đầy đủ quyền lực để điều khiển mọi hoạt
động của công ty. Chủ động giải quyết các vấn đề nảy sinh trong quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Chịu trách nhiệm tr ước hội đồng
quản trị và pháp luật về hoạt động của đơn vị mình.
Giám đốc có những quyền hạn sau:
+ Là người đại diện trước pháp luật trong mọi giao dịch của công ty.
+ Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen th ưởng đối với các cán bộ
công nhân viên cấp dưới thuộc quyền quản lý.
+ Trên cơ sở chiến lược phát triển của tổng công ty, xây dựng kế hoạch
phát triển, kế hoạch dài hạn và hàng năm: dự án đầu tư mới và đầu tư chiều
sâu, dự án liên doanh để trình công ty duyệt.
+ Xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật, ti êu chuẩn sản phẩm, đơn
giá tiền lương, nhãn hiệu hàng hoá phù hợp với quy định của tổng công ty.
+ Ban hành quy chế tiền lương, khen thưởng, kỉ luật Phó Giám Đốc v à
Kế toán trưởng.
+ Báo cáo với công ty và các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền về kết
quả hoạt động sản xuất kinh do anh, báo cáo tài chính tổng hợp, bảng cân đối
tài sản của công ty (theo pháp lệnh báo cáo thống kê).
+ Chăm lo cải thiện đời sống vật chất tinh thần, điều kiện l àm việc của
người lao động theo quy định của Luật lao động v à Luật công đoàn.
+ Được áp dụng các biện pháp v ượt thẩm quyền của mình trong trường
hợp khẩn cấp: thiên tai, dịch hoạ… chịu trách nhiệm về các quyết định đó,
đồng thời phải báo cáo về tổng công ty v à các cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền để giải quyết tiếp.
+ Các quyền và nhiệm vụ khác thục hiện theo đúng quy định pháp luật
và quy định cụ thể của Hội đồng quản trị.
10
- Phó giám đốc: Một người do Giám đốc công ty đề nghị, cấp tr ên bổ
nhiệm và bãi nhiệm. Phó giám đốc công ty giúp giám đốc công ty điều h ành
Bảng 1.1: Cơ cấu lao động
ĐVT: người
Năm 2009
Chỉ tiêu
Số LĐ
TT(%)
Tổng lao động
487
100,00
1. Theo giới tính
487
100,00
Nam
290
59,55
Nữ
197
40,45
2. Cơ cấu lao động
487
100,00
LĐ gián tiếp
56
11,50
LĐ trực tiếp
431
88,50
3. Theo trình độ
487
100,00
của lực lượng này khá trẻ cho nên họ rất năng động trong công v iệc, chính vì
thế mà hiệu quả làm việc khá cao.
Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng t ương đối cao 88,50%, trong tổng số
lao động của công ty năm 2009 v à hầu hết nằm ở các phân x ưởng sản xuất
của công ty. Đây là đội ngũ tham gia sản xuất chủ yếu của công ty
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn:
Chất lượng lao động có ảnh h ưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của
công ty. Trình độ học vấn là một trong những yếu tố quan trọng đánh giá thực
trạng trình độ chuyên môn, chất lượng của công ty.
Số lượng lao động có trình độ đại học của công ty l à 15 người chiếm
3,08%; số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp là 22 người, chiếm
4,52%. Còn lại trình độ sơ cấp là 450 người, trong đó số lao động d ưới cấp 3
chiếm tỷ lệ cao nhất 51,13%. Hầu hết đây là lực lượng tham gia sản xuất chủ
yếu của công ty.
Do đặc điểm của ngành sản xuất vật liệu xây dựng, quy tr ình sản xuất
trải qua nhiều công đoạn khác nhau n ên đòi hỏi trình độ chuyên môn không
giống nhau ở các khâu, một số khâu không đòi hỏi công nhân có trình độ học
vấn cao nhưng để thích nghi với một xu thế p hát triển như hiện nay thì trình
độ học vấn mặt bằng chung của công ty l à chưa đạt yêu cầu. Trình độ học vấn
cao giúp cho việc thích ứng một cách năng động v à nhạy bén với những thay
đổi của môi trường. Trình độ học vấn của công ty ch ưa cao có thể ảnh hưởng
đến việc học hỏi, đổi mới nhanh chóng, đáp ứng kịp thời những biến động của
nền kinh tế trong xu thế hội nhập nh ư hiện nay.
13
Cơ cấu theo độ tuổi:
Nhóm lao động từ 18 – 35 tuổi 325 người
Nhóm lao động từ 35– 45 tuổi 124 người
Nhóm lao động từ 45 – 60 tuổi 38 người
Nhìn chung độ tuổi trung bình của công ty tương đối trẻ. Lao động ở độ
tuổi 18 - 35 chiếm tỷ lệ cao (66,74%), đây là độ tuổi có khả năng làm việc
lương, thưởng trong nhiều trường hợp chưa thể động viên được lòng nhiệt
tình, hăng say lao động của những người có năng lực lao động giỏi v à thực sự
có tâm huyết với công ty; ngược lại một số lao động không thực sự cố gắng
trong công việc, không chịu tiếp thu nâng cao tay nghề. Đây thậ t sự là thách
thức đối với công ty trong thời gian tới, v ì vậy công ty cần đổi mới hệ thống
chính sách cho phù hợp để có thể hoạt động một cách tôt nhất.
Với những vấn đề nêu trên công ty cần phải có những biện pháp cụ thể
trong công tác quản lý nguồn nhân lực, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức để hoạt
động môt cách có hiệu quả , xây dựng được một đội ngũ lao động thật sự có
năng lực và tác phong lao động công nghiệp trong sản xuất, có tr ình độ và
nhận thức vững vàng để đáp ứng yêu cầu sản xuất, đồng thời có kế hoạch bồi
dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề để họ có đủ kỷ năng kiến thức l àm
chủ máy móc, trang thiết bị hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất lao
động và chất lượng sản phẩm. Việc thu hút lao động có năng lực v à trình độ
chuyên môn đã và đang là vấn đề mà lãnh đạo công ty hết sức quan tâm. Bên
cạnh đó, việc làm thế nào để hạn chế đến mức thấp nhất sự ra đi của những
lao động giỏi, có năng lực cũng l à vấn đề quan trọng hiện nay của công ty.
Công tác đào tạo lao động: Lao động là nhân tố quan trọng nhất trong
hoạt động sản xuất của công ty, l à yếu tố quan trọng ảnh h ưởng đến chất
15
lượng sản phẩm, tạo ra khả năng cạnh tranh của công ty ngày một phát triển
hơn. Vì vậy hàng năm công ty cần có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán bộ
công nhân viên dưới nhiều hình thức như: cử người đi học một số lớp nâng
cao trình độ chuyên môn hoặc đào tạo ngay tại công ty, nhằm nâng cao tr ình
độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động.
16
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT
2.1. Giới thiệu chung
Trong chương này, em sẽ trình bày tổng quan về nội dung nghi ên cứu
bao gồm: giới thiệu một số khái niệm, c ơ sở lý luận về sự thỏa m ãn của người
Nhu cầu hay động cơ là một tổ chức cơ động, hướng dẫn và thúc đẩy
hành vi. Đơn vị cơ sở của hành vi là một hành động. Toàn bộ hành vi là một
chuỗi hành động. Mỗi cá nhân đều có h àng trăm nhu cầu, các nhu cầu này
luôn cạnh tranh, đòi hỏi đối với hành vi của con người. Nhu cầu mạnh nhất tại
một thời điểm nhất định sẽ dẫn tới hành động. Bất cứ lúc nào con người đều
có thể quyết định thay đổi h ành động hay tổ hợp hành động để bắt đầu làm
việc khác.
Các loại hành vi thường gặp: Hành vi bản năng, hành vi kỹ xảo, hành
vi đáp ứng, hành vi trí tuệ.
Hình 2.1: Sơ đồ biểu diễn nhu cầu ch ưa được thỏa mãn là cơ sở của hành
vi (Trích dẫn lại từ nguồn: Trương Thị Tố Nga, 2007)
Qua sơ đồ trên ta thấy khi cá nhân đạt đ ược mục đích, các nhu cầu đ ã
được thỏa mãn sẽ bớt căng thẳng và thông thường không còn thúc đẩy các cá
Nỗ lực
Lựa chọn
hành vi
Căng
thẳng
Nhu cầu
chưa thỏa
mãn
Thỏa mãn
nhu cầu
Thành quả
18
nhân tìm kiếm mục đích để thỏa mãn chúng, hay khi nhu c ầu được thỏa mãn
nó không còn là yếu tố tạo ra động cơ của hành vi nữa. Ngược lại, nếu ngăn
chặn hoặc cản trở việc đạt mục đí ch sẽ được coi là việc tạo ra “sự vỡ mộng’ .
Hiện tượng này được xác định về mặt điều kiện của cá nhân chứ không phải
về môi trường bên ngoài. Những động cơ bị cản trở và sự thất bại liên tục
động hướng đích. Mục đích phải đ ược thiết lập ở mức độ vừa đủ cao để ng ười
ta phải cố gắng mới đạt được, nhưng lại phải đủ thấp để có thể đạt tới đ ược.
2.2.2. Một số nghiên cứu về nhu cầu của con ng ười.
2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow .
Abraham Maslow sinh ngày 01/04/1908, m ất ngày 08/05/1970. Là một
nhà tâm lý học người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về
Tháp Nhu Cầu. Ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý
học. Theo Abraham Maslow, khi m ột nhóm nhu cầu đ ược thỏa mãn thì loại
nhu cầu này không còn là động cơ để thúc đẩy nữa. Ông cho rằng nhu cầu của
con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất
và ông chia nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao, thể hiện
qua sơ đồ sau:
Hình 2.2: Năm bước nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Tạp chí Nhà quản lý: TS. Nguyễn Thường Lạng)
Copyright: Tài liệu đại học ©