Câu 01: Phân tích các mục tiêu, động lực trong quản lý. Liên hệ vấn đề tiền lương và thu nhập và
nêu giải pháp ?
BÀI LÀM
Trong hoạt động quản lý thì mục tiêu và động lực là hai vấn đề quan trọng nhất, quyết định sự vận
động và phát triển của hệ thống quản lý. Nắm vững khái niệm, bản chất, vai trò của mục tiêu, động
lực và mối quan hệ của chúng, nhà quản lý sẽ biết cách tác động hiệu quả nhằm thúc đẩy hệ thống
nhanh chóng đạt được những mục tiêu đã được xác định.
Mục tiêu của quản lý là trạng thái tương lai mà chủ thể mong muốn đạt được trong quá trình vận
động của hệ thống tại thời gian và không gian xác định. Nó là tiêu đích mà mọi hoạt động của hệ
thống hướng tới, nó định hướng và chi phối sự vận động của toàn bộ hệ thống quản lý. Mục tiêu
quản lý phải được xác định trước để chi phối, dẫn dắt cả chủ thể và đối tượng quản lý trong toàn bộ
quá trình hoạt động.
Việc xác định mục tiêu trong quản lý có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của toàn bộ hệ thống quản lý bởi vì nếu xác định mục tiêu sai, mọi hoạt động của hệ thống sẽ trở
thành vô nghĩa, thậm chí gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Vai trò của mục tiêu trong quản lý thể
hiện hai mặt : tĩnh và động. Về mặt tĩnh, khi xác định cụ thể các mục tiêu mà tổ chức theo đuổi thì
nhà quản lý đặt chúng làm nền tảng của kế hoạch nhằm xây dựng hệ thống quản lý. Về mặt động,
các mục tiêu quản lý không phải là những điểm mốc cố định mà là linh hoạt phát triển hướng đến
mục đích lâu dài của tổ chức với những kết quả mong đợi ngày càng cao hơn trên cơ sở xem xét các
nguồn lực hiện có hoặc sẽ có của tổ chức. Mục tiêu của quản lý phải đảm bảo tính liên tục và kế thừa
của hệ thống; nội dung phải rõ ràng, cụ thể bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; phải tiên tiến, thể
hiện sự phấn đấu của các thành viên, sự phát triển của hệ thống đồng thời nó cũng phải xác định rõ
về mặt thời gian
Mục tiêu quản lý có nhiều loại, nhiều cấp, nhiều thứ bậc với những khoảng thời gian khác nhau:
có mục tiêu kinh tế, mục tiêu chính trị và mục tiêu xã hội; có mục tiêu cấp thấp và mục tiêu cấp cao;
mục tiêu lâu dài và mục tiêu trước mắt, mục tiêu chủ yếu và mục tiêu thứ yếu… . Trong các mục tiêu
quản lý, mục tiêu cấp thấp phải phục tùng, thống nhất và định hướng vào mục tiêu cấp cao; mục tiêu
ngắn hạn phải thống nhất và định hướng vào mục tiêu lâu dài. Vì vậy, việc cụ thể hóa hệ thống mục
tiêu và bảo đảm sự thống nhất của hệ thống mục tiêu là trách nhiệm của cơ quan quản lý các cấp
nhằm tránh tình trạng rối loạn mục tiêu, mục tiêu cấp thấp và mục tiêu trung gian sẽ không hướng
vào mục tiêu cuối cùng. Trong hệ thống mục tiêu đó, con người luôn là mục tiêu lớn nhất, bao trùm

đến mục tiêu. Mục tiêu đúng, tự thân nó sẽ trở thành động lực, ngược lại, mục tiêu sai hoặc không
phù hợp sẽ triệt tiêu động lực, không thể tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống. Vì vậy, trong
hoạt động quản lý, chủ thể quản lý cần phải kiểm định lại các quyết định quản lý thông qua mối quan
hệ giữa mục tiêu và động lực. Một quyết định đúng đắn, phù hợp nhất định sẽ khơi nguồn động lực
tổng hợp trong toàn bộ hệ thống. Một khi quyết định không được đối tượng tiếp nhận, triển khai,
không gây “phản ứng” gì với hệ thống quản lý thì khi đó nhà quản lý cần phải xem xét lại chính bản
thân quyết định
Trong thực tế hoạt động quản lý nhất là hoạt động quản lý kinh tế, muốn có động lực phải giải
quyết vấn đề thỏa mãn nhu cầu của người lao động và vì vậy trong mục tiêu phải chứa đựng những
lợi ích về vật chất, về tinh thần mà người lao động được hưởng, phải phù hợp với ý chí, nguyện vọng
của người lao động thì mới khuyến khích và tạo ra được động lực đúng đắn, thúc đẩy khơi dậy mọi
tiềm năng của cá nhân, tập thể nhằm đạt những mục tiêu đề ra. Tuy nhiên việc xác định những yếu
tố để tạo thành động lực thúc đẩy con người là một việc khó khăn vì con người là một thực thể phức
tạp, động cơ của mỗi cá nhân là khá phức tạp và thường mâu thuẫn nhau.
Ngày nay, các lý thuyết về động lực cũng đều coi lợi ích kinh tế là một động lực cơ bản thúc đẩy
con người hoạt động bởi vì lợi ích kinh tế chính là nguồn thỏa mãn các nhu cầu cơ bản và là điều
kiện góp phần đáp ứng các nhu cầu tinh thần của con người. Vì con người là tổng hợp các mối quan
hệ xã hội nên lợi ích kinh tế con người không chỉ là lợi ích cá nhân mà còn là lợi ích tập thể và toàn
xã hội. Do vậy, phải coi lợi ích kinh tế không chỉ là động lực mà trước hết nó còn là mục tiêu và mục
tiêu cao nhất của công cuộc xây dựng đất nước là phát triển sản xuất và nâng cao đời sống nhân
dân. Trong hoạt động quản lý, lợi ích kinh tế phải được đặt ra ngay từ khi xác định mục tiêu của chiến
lược, kế hoạch, chính sách và trong toàn bộ quá trình xác định biện pháp, tổ chức thực hiện. Đây là
tiêu chuẩn để định hướng, chọn lựa, đánh giá, phân biệt đúng – sai, lợi – hại, hiệu quả hay không
hiệu quả trong khi xem xét, đánh giá các phương án, kế hoạch, chính sách, đánh giá tình hình và kết
quả hoạt động quản lý
Tuy nhiên, nếu chỉ có lợi ích kinh tế (với tư cách vừa là động lực, vừa là mục tiêu) không thì chưa
đủ vì con người ngoài nhu cầu cấp thấp (như nhu cầu sinh lý, an ninh, an tòan) thì còn có nhu cầu
cấp cao (bao gồm nhu cầu xã hội được tôn trọng và tự thể hiện), thỏa mãn những nhu cầu này chính
là từ động lực hành chính tổ chức và động lực tinh thần. Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu đối tượng quản
lý đang ở cấp độ nhu cầu nào để đưa ra các giải pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu và tạo động lực

người sống bằng lương. Chính vì điều này là một trong những nguyên nhân chính của nạn sách
nhiễu, ăn tiền, tham nhũng để tăng thu nhập bù lương. Nếu tình trạng này kéo dài, không những
nó huỷ hoại sức sản xuất, sáng tạo mà sẽ có khi nó trở thành phổ biến, thành "nếp sống" của một bộ
phận công chức, viên chức, gây cản trở cho quá trình đạt được mục tiêu xây dựng một nhà nước
trong sạch, vững mạnh.
Trước nhất, cần phải có quan niệm đúng về tiền lương và thu nhập : chi lương là chi cho đầu tư
phát triển. "Việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư, tạo động lực để kinh tế phát
triển, nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức và nâng
cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước". Như vậy, chi tiền lương hợp lý không những tạo động
lực cho phát triển do kích thích người lao động toàn tâm, toàn ý vào công tác, vào sản xuất mà nó
còn phản ánh bản chất của chế độ kinh tế - xã hội và bản sắc văn hóa của dân tộc, phản ánh các giá
trị của xã hội, phản ánh trình độ phát triển kinh tế của đất nước. Một điều nhận thấy rõ rằng với đồng
lương nhà nước thấp như hiện nay thì hệ thống quản lý nhà nước khó thu hút được những nhân tài ở
các lĩnh vực so với hệ thống doanh nghiệp trong nước và ngoài nước. Hơn nữa sự chênh lệch về
thu nhập giữa các ngành nghề là quá cao, lương của một giáo sư, một chuyên viên chính, một kỹ sư
trưởng ở cấp tỉnh cao nhất cũng chỉ khoảng 2-3 triệu/ tháng, kém xa so với thu nhập một người làm
bảo hiểm hoặc ca sĩ, cầu thủ bóng đá, thậm chí là còn kém hơn so với lương của người phục vụ
khách sạn. Bên cạnh đó, hệ thống thang bậc lương quá nhiều làm phức tạp trong quá trình thực hiện,
chế độ và chính sách thực hiện lương chưa khuyến khích người lao động nỗ lực phấn đấu do tình
trạng “sống lâu lên lão làng”, cứ đến đúng thời hạn thì lại được xếp lên lương, những công chức,
viên chức dù có cống hiến nhiều, hiệu quả cao đến mấy thì cũng khó xét đặc cách lên lương. Điều
này, về lâu dài nếu không điều chỉnh sẽ làm triệt tiêu động lực lao động.
Tuy nhiên, với nguồn ngân sách giới hạn như ở nước ta hiện nay thì không thể trong cùng một lúc
có thể giải quyết hết những bất cập, bất hợp lý như đã trình bày. Vấn đề đặt ra hiện nay là bảo đảm
sự công bằng về hưởng thụ trong quan hệ tiền lương giữa các loại lao động, các vùng, thúc đẩy mọi
người cống hiến hết sức mình cho sự nghiệp chấn hưng kinh tế đất nước, chống đặc quyền, đặc lợi
trong thu nhập. Mọi người lao động đều được khuyến khích lao động, hưởng thu nhập bằng kết quả
lao động của mình; khắc phục tình trạng lao động không tương xứng với số lương được hưởng, sống
lâu lên lão làng, "đến hẹn lại lên", triệt tiêu động lực lao động
Để tiền lương và thu nhập của công chức, viên chức vừa là động lực, vừa là mục tiêu, một số giải

BÀI LÀM
Trong công tác quản lý, việc nhận thức, nắm vững và vận dụng đúng các nguyên tắc của quản lý là
một trong những điều kiện đảm bảo sự thành công. Các nguyên tắc quản lý là các quy tắc chuẩn mực,
chỉ đạo những người quản lý phải tuân thủ trong quá trình quản lý, những nguyên tắc ấy do con người
định ra, vừa phản ánh các quy luật khách quan nhưng cũng mang dấu ấn chủ quan của con người. Trong
thực tiễn quản lý, các nguyên tắc quản lý có tính chất và thứ bậc khác nhau, do nhiều tổ chức, nhiều cấp
đề ra, tuy nhiên trong đó có những nguyên tắc mang tính chất cơ bản, nó định hướng cho sự hoạt động
của người quản lý và sự vi phạm các nguyên tắc này sẽ gây cho hệ thống một sự tổn thất nặng nề. Một
trong những nguyên tắc cơ bản của quản lý là nguyên tắc tập trung dân chủ.
Nguyên tắc tập trung dân chủ là nguyên tắc tổ chức phản ánh mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng
quản lý cũng như yêu cầu và mục tiêu của quản lý, nó quy định sự lãnh đạo tập trung dựa trên sự tôn
trọng và phát huy dân chủ. Về bản chất thì tập trung và dân chủ là 2 xu hướng diễn ra đồng thời cùng
một lúc. Tập trung dân chủ là một nguyên tắc thống nhất, đảm bảo mối quan hệ chặt chẽ và tối ưu giữa
tập trung và dân chủ. Trong nguyên tắc thống nhất này, tập trung và dân chủ tác động cùng chiều, theo tỷ
lệ thuận, đòi hỏi phải đảm bảo lẫn nhau.
Xu hướng tập trung được biểu hiện ở 2 nội dung : thứ nhất, tập trung là sự thống nhất về tư
tưởng và hành động của tất cả các thành viên trong hệ thống, thứ hai đó là sự tập trung quyền lực
để giải quyết các công việc phát sinh trong hệ thống, tức là phải có đủ quyền lực để giải quyết mọi
vấn đề có sự lãnh đạo, quản lý, điều hành thông suốt, do đó tập trung là một xu hướng cần thiết. Để
đảm bảo yêu cầu tập trung trong quản lý cần có những công cụ sử dụng như: Luật, chính sách, chế
độ, quy chế, hệ thống chiến lược, kế hoạch, chương trình phát triển…và chế độ một người chỉ huy
(còn gọi là chế độ thủ trưởng).
4
4
Về xu hướng dân chủ thì hiện nay có 2 quan điểm khác nhau về dân chủ. Quan điểm thứ nhất là
dân chủ là quyền và trình độ dân chủ tương ứng với quyền lực của đối tượng quản lý, đây là quan
điểm không đúng vì nếu hiểu theo quan điểm này dễ dẫn tới tình trạng dân chủ quá đà tự phát, tự do
vô chính phủ. Quan điểm thứ hai là coi dân chủ là môi trường, là điều kiện để mỗi cá nhân có được
những cơ hội phát triển hoàn thiện trong sự phát triển của xã hội, của cộng đồng. Tùy thuộc khả năng
và mức độ ảnh hưởng của các cá nhân tới quyết định chung của cộng đồng, tới việc giải quyết công

suy yếu cả dân chủ lẫn tập trung. Vì thế, Lê-nin nhấn mạnh rằng, nguyên tắc tập trung dân chủ phải
là một cái gì đó tránh xa tập trung quan liêu và cũng tránh xa được tự do vô chính phủ. Muốn có tập
trung dân chủ thì phải bảo đảm dân chủ thực chất đồng thời đề cao kỷ luật, tăng cường chế độ trách
nhiệm. Đây là nguyên tắc rất quan trọng của quản lý, nó có tính khách quan, phổ quát, song thực
hiện không đơn giản, phụ thuộc vào bản lĩnh, phẩm chất đạo đức và phong cách của người quản lý
Nguyên tắc tập trung dân chủ là một nguyên tắc rất quan trọng trong quản lý, nó có tính
khách quan, xuất phát từ vai trò và vị trí của Nhà nước trong quản lý, từ yêu cầu phải đảm bảo hiệu
quả trong hoạt động của hệ thống quản lý và từ sự phát triển của trình độ lực lượng sản xuất mà
tương ứng với nó là trình độ phân công lao động và hợp tác lao động.
Chúng ta biết rằng trong xã hội xã hội chủ nghĩa dựa trên chế độ công hữu về tư liệu sản xuất chủ
yếu, chính bản thân nó đã định ra yêu cầu phải quản lý tập trung trong nền kinh tế bởi lẽ những tư
liệu sản xuất chủ yếu nằm trong tay nhà nước nên nhà nước phải thực hiện sự quản lý tập trung mới
phát huy được tác dụng, hiệu quả đồng thời đảm bảo sự phát triển nền kinh tế xã hội đúng định
hướng và thống nhất. Mặt khác, chế độ công hữu cũng nảy sinh yêu cầu dân chủ trong quản lý bởi
5
5
vì tuy nhà nước quản lý nhưng trao quyền sử dụng những tư liệu sản xuất chủ yếu đó cho các
ngành, các địa phương, đơn vị, điều đó đòi hỏi phải thực hiện cơ chế dân chủ để các ngành, các địa
phương, các đơn vị đó có thể tự chủ trong sản xuất - kinh doanh, phát huy được tính năng động sáng
tạo, khai thác có hiệu quả các tư liệu sản xuất ấy. Trong xã hội ta, xã hội do nhân dân làm chủ thì dân
chủ vừa là mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, vừa là cơ chế và phương thức để
vận hành quyền lực của nhân dân trong quản lý nhà nước và tổ chức đời sống xã hội.
Nguyên tắc tập trung dân chủ còn do cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang xã hội hóa cao
độ lực lượng sản xuất và các giá trị tinh thần, sự phát triển của lực lượng sản xuất mang tính chất xã
hội hóa ngày càng cao này đòi hỏi phải huy động rộng rãi các nguồn tiềm năng và nguồn lực trong
nền kinh tế quốc dân, nên vừa phải có tập trung để tránh mọi thất thoát, lãng phí, vừa phải có tính
dân chủ để huy động được mức tối đa. Dân chủ đã được thực tế thừa nhận như điều kiện không thể
thiếu cho tăng trưởng kinh tế nói riêng và phát triển nói chung
Mặt khác, để đảm bảo hiệu quả trong hoạt động của hệ thống quản lý thì nguyên tắc tập trung dân
chủ là hết sức cần thiết. Ngày nay, trong hoạt động kinh tế xã hội cũng như hoạt động quản lý nhà

nguyên tắc này chúng ta phải đảm bảo sự kết hợp chặt chẽ giữa tập trung và dân chủ trong quản lý,
tức là đảm bảo sự kết hợp giữa nội dung lãnh đạo thống nhất của cơ quan quản lý với tính chủ động
sáng tạo của cơ sở, của tập thể người lao động trong hệ thống nhằm đảm bảo tính thống nhất và
hiệu quả trong hoạt động của hệ thống tổ chức quản lý; nếu không kết hợp đồng bộ thì việc thực hiện
nguyên tắc trên trở nên vô nghĩa.
6
6
Thời gian qua, việc thực hiện Chỉ thị số 30-CT/TW của Bộ Chính trị về xây dựng và thực hiện quy chế dân
chủ gắn với xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở, Nghị quyết của Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Nghị định số
71/1998/NĐ-CP của Chính phủ về việc thực hiện quy chế dân chủ trong hoạt động cơ quan, cấp ủy và chính
quyền ở địa phương đã có tác động tích cực đến việc củng cố mối quan hệ giữa Chi bộ Đảng, chính
quyền và 2 đoàn thể Công đoàn-Đoàn thanh niên, tạo nên sự đồng bộ, đoàn kết, nhất quán trong
việc lãnh chỉ đạo và điều hành mọi hoạt động của cơ quan, phát huy quyền làm chủ của cán bộ công
chức và quần chúng nơi cơ sở, nâng cao thêm tinh thần trách nhiệm của cán bộ, đảng viên, công
chức, tạo dựng bầu không khí dân chủ, cởi mở và tăng cường sự đồng thuận trong xã hội
Tại đơn vị nơi bản thân đang công tác, nhờ sự niêm yết, công khai hàng năm những việc cán bộ -
công chức phải được biết và thực hiện tốt quy định những việc cán bộ - công chức tham gia ý kiến,
hoạt động của đơn vị đã có những chuyển biến tích cực như : việc giải quyết nội dung đơn thư khiếu
nại, tố cáo và công khai thông báo trong hội nghị cán bộ, công chức kết luận giải quyết đã có tác
dụng ngăn ngừa và làm giảm những sai phạm của cán bộ công chức trong đơn vị một cách rõ rệt,
đơn vị nhiều năm liền không xảy ra các vụ việc tiêu cực, tham nhũng. Việc quy định niêm yết công
khai các trình tự thủ tục và quy định trách nhiệm rõ ràng của bộ phận tiếp dân, của những người
đứng đầu các bộ phận đã buộc người quản lý, nhân viên thừa hành và cả những người thực hiện thủ
tục đều có thể tự kiểm tra lẫn nhau, hạn chế sự nhũng nhiểu, hạch sách và nhờ đó hiệu quả giải
quyết công việc đã tăng lên, rút ngắn được thời hạn giải quyết và đáp ứng phần nào nhu cầu của tổ
chức, công dân. Kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đề bạt cán bộ, công
chức cũng được thực hiện đúng quy định, việc thông báo và xin ý kiến đóng góp về kế hoạch công
tác, kế hoạch phát triển ngành được thảo luận, xin ý kiến đóng góp công khai đã tạo nên sự ổn
định và đồng thuận của đơn vị trong quá trình thực hiện.
Tuy nhiên, việc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ có khi vẫn còn mang tính hình thức và

phái, cục bộ thì kết quả bỏ phiếu tín nhiệm không phản ánh đúng đánh giá và tín nhiệm đối với cán
bộ, người được đa số phiếu chưa hẳn đã xứng đáng.
Mặt khác, một số người lợi dụng “dân chủ” để thực hiện những yêu sách vượt quá khuôn khổ luật
pháp, coi thường kỷ cương phép nước. Đặc biệt trong vấn đề thực hiện giải phóng mặt bằng, một số
người dân đã được đền bù đúng quy định nhưng vẫn cố tình không bàn giao mặt bằng và kích động
nhiều người khác tham gia đòi tăng tiền đền bù. Một số người dân đã được giải quyết khiếu nại tố
cáo đúng pháp luật, chính sách nhưng vẫn không chịu thực hiện quyết định và đến cơ quan nhà
nước nhiều lần gây rối mất trật tự, thậm chí thách thức cả công an, cả chính quyền.
Tóm lại, qua những kiến thức đã học về nguyên tắc tập trung dân chủ và liên hệ một số việc ở địa
phương cho thấy rằng nguyên tắc tập trung dân chủ là rất cần thiết trong hoạt động quản lý , nhưng
việc nhận thức và vận dụng đúng nó đòi hỏi phải xử lý thận trọng, tinh tường từng vấn đề, từng
trường hợp cụ thể. Buông lỏng sự lãnh đạo tập trung vừa mở đường cho sự tự do vô kỷ luật, vừa
đẩy dân chủ đến chỗ mất phương hướng và vô giá trị. Thu hẹp dân chủ không những làm triệt tiêu
sức mạnh tập thể, mà còn khiến cho sự lãnh đạo tập trung phạm phải sai lầm. Người quản lý phải
nhận thức sâu sắc điều đó để có phương thức quản lý phù hợp và hiệu quả. Trong thực tể lãnh đạo
đơn vị, muốn điều hành tốt và hiệu quả thì phải lắng nghe, phát huy dân chủ trong thảo luận, chọn
lựa phương án thực hiện nhưng sau cùng người quản lý phải biết chọn lựa ý kiến tập trung nhất, hợp
lý nhất để quyết định cuối cùng và chịu trách nhiệm với quyết định của mình.
Câu 3: Phân tích mối liên hệ giữa các phương pháp trong quản lý. Liên hệ vận dụng phương pháp
kinh tế tại địa phương và đơn vị công tác ?
BÀI LÀM
Trong hoạt động của một cá nhân hay một tập thể đều phải hướng đến một mục tiêu đã được đề
ra và để điều hành hệ thống đạt được mục tiêu đó, chủ thể quản lý phải tác động vào đối tượng quản
lý bằng những phương pháp quản lý để cho bộ máy dưới sự quản lý của mình đạt được kết quả tốt
nhất. Việc nhận thức và sử dụng các phương pháp quản lý hiệu quả sẽ mang đến những thành công
lớn cho nhà quản lý cũng như tạo động lực cho các đối tượng quản lý, từ đó tiếp cận và đạt được
mục tiêu đề ra một cách nhanh nhất. Vậy các phương pháp trong quản lý là gì và mối liên hệ giữa
các phương pháp quản lý đó mang lại những hiệu quả trong quá trình vận dụng chúng vào thực tiễn
quản lý. Bằng lý luận khoa học quản lý, chúng ta hãy phân tích rõ vấn đề trên
Phương pháp quản lý là tổng thể các cách thức, công cụ được chủ thể quản lý vận dụng và kết

phương pháp này thường phù hợp với các tình huống quản lý cấp bách, khẩn trương và là phương
pháp không thể thiếu được trong tất cả các cơ quan, các tổ chức. Tuy nhiên nhược điểm của phương
pháp này là dễ dẫn đến tình trạng quan liêu, độc đoán …. do đó để giảm bớt mức độ quan liêu hóa,
nhà quản lý khi xác lập cơ cấu tổ chức và cơ chế quản lý phải tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ,
có quan tâm đến điều kiện cụ thể của các thành viên trong tổ chức.
Phương pháp tâm lý - giáo dục : là phương pháp sự tác động tới đối tượng quản lý thông qua
các quan hệ tâm lý, tư tưởng, tình cảm. Phương pháp này dựa vào uy tín của người quản lý để lôi
cuốn mọi người trong tổ chức hăng hái, tích cực tham gia công việc, uy tín được được xác lập dựa
trên nhân cách người lãnh đạo quản lý . Công cụ tác động của phương pháp này là vận dụng các quy
luật, nguyên tắc tâm lý và giáo dục, nhờ đó người quản lý nắm được tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu,
mong muốn, tình cảm, đạo đức, lý tưởng của mỗi người và có biện pháp tạo lập trong mỗi người
niềm say mê, phấn khởi, ý thức trách nhiệm, tinh thần sáng tạo đối với công việc. Trong phương
pháp này, đối tượng quản lý là con người được xem như một thực thể có ý thức, được tôn trọng và
nhận thức được nhiệm vụ của mình, lao động tự giác. Sự thúc đẩy con người làm việc ở đây chính là
sự hiểu biết và tác động đúng vào động cơ làm việc của họ cũng như ảnh hưởng rộng lớn của uy tín
và phẩm chất của người quản lý. Hiệu quả phương pháp này rất lâu bền và sâu sắc. Tuy nhiên con
người không phải ai và lúc nào cũng lao động và hành động với đầy đủ ý thức, tự giác và sự nhiệt
tình, nhất là khi mà nhu cầu lợi ích vật chất của họ không được thỏa mãn hoặc không công bằng. Vị
vậy, phương pháp này chỉ hiệu quả khi được người quản lý biết phối hợp phương pháp hành chính
với phương pháp kinh tế. Phương pháp tâm lý - giáo dục không thể thiếu trong mọi tổ chức, nhất là
các tổ chức xã hội. Để khắc phục mặt hạn chế của phương pháp này người quản lý phải biết kết hợp
với các phương pháp tổ chức - hành chính và phương pháp kinh tế.
Phương pháp kinh tế : Phương pháp kinh tế là phương pháp tác động của chủ thể quản lý tới
đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế. Trong phương pháp này, nhà quản lý sử dụng các công
cụ đòn bẩy kinh tế như : giá cả, lãi suất, tiền lương, tiền thưởng, lợi nhuận để tác động đến điều kiện
hoạt động của con người, điều chỉnh hành vi của đối tượng nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Thông
qua các chính sách và đòn bẩy kinh tế, đối tượng quản lý tự tính toán thiệt hơn để tự quyết định hành
động của mình, tự chủ lấy công việc của mình không có sự can thiệp trực tiếp của tổ chức. Phương
pháp kinh tế lấy lợi ích kinh tế vật chất làm động lực thúc đẩy con người hành động. Lợi ích đó thể
hiện qua thu nhập của mỗi người, lấy lại từ thành quả chung, phù hợp với sự đóng góp của mỗi

chế trả lương cho người lao động theo phương pháp bình quân thì cũng sẽ không khuyến khích
được người lao động toàn tâm, toàn ý vì công việc. Ngoài ra, đối với những con người quá chú trọng
đến lợi ích kinh tế hoặc những người quen dựa dẫm, lười lao động, trình độ nhận thức và tự giác
thấp thì nếu không phương pháp tổ chức - hành chính thì khó có thể kiểm soát và điều chỉnh các
hoạt động của họ theo đúng định hướng, đúng mục tiêu của tổ chức đề ra. Ngược lại, nếu chỉ áp
dụng đơn thuần phương pháp tổ chức - hành chính thì rõ ràng đối tượng quản lý chịu sự cưỡng chế
mà không có khuyến khích tinh thần hay vật chất cũng dễ dẫn đến những tiêu cực trong hoat động.
“Dựa vào pháp luật để trị dân, sử dụng hình phạt để chỉnh đốn họ thì họ tạm thời khỏi bị phạm tội
nhưng lại không có liêm sỉ. Nếu như dựa vào đức trị để trị dân, sử dụng lễ giáo để chỉnh đốn họ thì họ
không những có liêm sỉ mà còn quy phục” (Hà Thúc Minh, 1998. Lịch sử triết học Trung Quốc. Nhà
xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh: 27).
Từ mối liên hệ trên cho thấy rằng trong các phương pháp quản lý thì phương pháp kinh tế mang
lại hiệu quả nhanh chóng, nhưng không phải là duy nhất và toàn bộ. Nhà quản lý thực hiện đồng thời
cả 3 phương pháp trong hoạt động quản lý, tuy nhiên tùy theo trường hợp và từng giai đoạn mà sử
dụng phương pháp nào là chính.Việc tuyêt đối hoá một phương pháp quản lý nào đó trong quản lý sẽ
làm giảm hiệu lực tác động, không phát huy được ưu thế và khắc phục hạn chế vốn có của mỗi
phương pháp. Đó cũng chính là sự tác động toàn diện và ảnh hưởng lẫn nhau của các phương pháp
quản lý đối với mỗi con người.
Cũng từ mối liên hệ giữa các phương pháp quản lý cho thấy rằng nhận thức và vận dụng các
phương pháp quản lý như thế nào còn phụ thuộc vào đối tượng và tình huống quản lý cụ thể. Nếu
người quản lý chủ quan coi nhẹ yêu cầu thực tế khách quan của đối tượng và tình huống quản lý thì
hoạt động quản lý có nguy cơ bị quan liêu hoá. Con người ai cũng có những ưu điểm và khuyết điểm,
ở từng thời điểm khác nhau nhu cầu của họ cũng khác nhau. Vì vậy, nhà quản lý phải biết thấu hiểu
những yếu tố tâm lý đó để sử dụng những phương pháp thích hợp nhằm phát huy ưu điểm, hạn chế
nhược điểm, kích thích đúng động cơ, đáp ứng đúng nhu cầu để họ có thể làm việc có chất lượng và
hiệu quả cao.
10
10
Ngoài ra, lựa chọn các phương pháp quản lý phải phù hợp, có tác động thiết thực trong việc điều
chỉnh đối tượng quản lý. Các phương pháp quản lý khi xác lập và vận dụng phải có căn cứ khoa học

làm thêm ngoài giờ cho công nhân viên chức vừa tạo thêm thu nhập nhưng cũng vừa giải quyết bớt
các tồn đọng trong công việc.
Tuy nhiên theo quy định của Luật lao động thì người lao động chỉ có thể làm ngoài giờ tối đa là
200 giờ/năm, vì vậy chỉ có thể trả lương cho công nhân viên trong khoảng 200 giờ làm thêm theo quy
định, còn lại người quản lý chỉ có sử dụng phương pháp tổ chức hành chính hoặc biện pháp tâm lý
động viên họ hoàn thành công việc theo đúng thời gian quy định mà không có sự đền bù về vật chất
nào. Với cơ chế như vậy rõ ràng là không giúp cho người công chức, viên chức có thể toàn tâm toàn
ý cho công việc, không khuyến khích được sự cải tiến trong phương pháp, lề lối giải quyết công việc
và cũng không thể thu hút được những người có tài năng vào trong bộ máy nhà nước của đơn vị.
Sự khó khăn về kinh tế cũng làm cho phát sinh một số tệ nạn : nhũng nhiễu, hạch sách, nhận hối
lộ Về mặt quản lý, người quản lý đương nhiên sẽ áp dụng các biện pháp hành chính hoặc giáo dục
để ngăn ngừa những vi phạm, nâng cao đạo đức nghề nghiệp nhưng về lâu dài khi phương pháp
quản lý kinh tế kích thích lợi ích vật chất không được áp dụng thì hiệu quả chất lượng công tác thấp,
tỉ lệ những người tài bỏ ngành càng cao, đầu vào của ngành không đạt yêu cầu thì không thể nói đầu
ra tốt được.
Ngày nay, với sự điều chỉnh của Luật Đất đai, trong đó có việc tách bạch rõ ràng giữa dịch vụ
hành chính công và công tác quản lý thì việc vận dụng phương pháp kinh tế sẽ có thể áp dụng tốt
hơn. Ở các đơn vi sự nghiệp thực hiện dịch vụ hành chính công, người quản lý có thể sử dụng
phương pháp kinh tế để kích thích công nhân viên bằng hình thức khoán việc, trả lương theo năng
suất lao động. Ở bộ phận quản lý nhà nước, sự giảm bớt áp lực công việc cùng với sự tăng lương
theo quy định mới cũng khuyến khích sự hăng hái hơn trong công việc.
Tuy nhiên, về lâu dài, để có một bộ máy nhà nước thật sự hiệu quả, trong sạch và vững mạnh,
một đội ngũ công chức yêu nghề, tận tụy, sáng tạo thì cần phải tiếp tục thực hiện công cuộc cải tổ
tiền lương và xây dựng một cơ chế, chính sách khuyến khích tăng thu nhập hợp lý và áp dụng đồng
bộ các đòn bẩy kinh tế để kích thích sự đầu tư chất xám của cán bộ công chức và thu hút nhân tài.
Câu 4: Trình bày các mô hình cơ cấu tổ chức quản lý. Liên hệ phân tích mô hình cơ cấu tổ
chức của quản lý ?
11
11
BÀI LÀM

cấp dưới chỉ nhận sự điều hành và chịu trách nhiệm trước 1 người lãnh đạo trực tiếp cấp
trên. Đây là mô hình đơn giản nhất, ra đời sớm nhất (vào khoảng thế kỷ thứ 10).
Đặc điểm của loại hình cơ cấu này là MQH giữa các nhân viên trong tổ chức bộ máy
được thực hiện theo trực tuyến, tức là quy định QH dọc trực tiếp từ người lảnh đạo cao nhất
đến người thấp nhất; người thừa hành chỉ nhận mệnh lệnh từ 1 người phụ trách trực tiếp.
(sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý trực tuyến, trang 90)
12
12
Ưu điểm của mô hình này là đề cao vai trò người lãnh đạo quản lý; tạo điều kiện thuận
lợi cho việc thực hiện chế độ 1 thủ trưởng. Tạo ra sự thống tập trung cao độ, chế độ trách
nhiệm rõ ràng. Thông tin trực tiếp, nhanh chóng và chính xác.
Nhược điểm: Người lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện để chỉ đạo tất cả các bộ phận
quản lý chuyên môn; hạn chế việc sử dụng các chuyên gia có trình độ nghiệp vụ cao về
từng mặt quản lý; khi cần hợp tác, phối hợp công việc giữa 2 đơn vị, hoặc 2 cá nhân ngang
quyền thuộc các tuyến khác nhau thì phải đi theo đường vòng qua các kênh đã định. Vì thế
cơ cấu này thường chỉ áp dụng ở các đơn vị có quy mô nhỏ, không phù hợp cho quy mô
lớn.
2.Cơ cấu tổ chức quản lý theo chức năng:
Ra đời vào đầu TK 20, khi XH chuyển từ nền SX nhỏ sang nền SX lớn. Cha đẻ của mô
hình này là Taylor.
Cơ cấu tổ chức quản lý theo chức năng là loại hình cơ cấu tổ chức, trong đó từng chức
năng quản lý được tách riêng do 1 cơ quan hay 1 bộ phận đảm nhiệm, những nhân viên
chức năng phải là người am hiểu chuyên môn, thành thạo nghiệp vụ trong phạm vi quản lý
của mình.
Đặc điểm của cơ cấu quản lý theo chức năng là các bộ phận quản lý cấp dưới, người
thực hiện quyết định nhận mệnh lệnh từ bộ phận chức năng giúp việc cho lãnh đạo. (sơ đồ
SGK trang 91)
Ưu điểm của mô hình này là người lãnh đạo được sự giúp sức của các chuyên gia giỏi
chuyên môn giải quyết các vấn đề chuyên môn tốt hơn, không đòi hỏi người lãnh đạo phải
có kiến thức toàn diện, chuyên sâu về nhiều lĩnh vực. Các quyết định đưa ra có cơ sở khoa

cho những người ở các tuyến. Mô hình này ra đời năm 1930, hiện nay đang được sử dụng
rộng rãi trên thế giới cũng như ở nước ta.
Đặc điểm của kiểu cơ cấu tổ chức qlý trực truyến - chức năng là qhệ giữa cấp trên và
cấp dưới vẫn theo nguyên tắc trực tuyến, nhưng bên cạnh người lãnh đạo chung có bộ
phận chức năng giúp việc, là đội ngũ những chuyên gia giỏi về chuyên môn giúp người lãnh
đạo những luận cứ khoa học trước khi ra các quyết định. Các cơ quan chức năng có nhiệm
vụ giám sát việc thực hiện quyết định ở cấp dưới. (sơ đồ SGK 93)
Ưu diểm: Tận dụng được hết ưu điểm của 2 kiểu cơ cấu tổ chức trực tuyến và cơ cấu tổ
chức chức năng như: Đảm bảo được nguyên tắc 1 thủ trưởng, tính thống nhất trong quản
lý; song người lãnh đạo vẫn có thể chia sẻ công việc với các bộ phận chức năng để quản lý
tốt hơn; thu hút được nhiều nhân tài ở các lĩnh vực cho hệ thống tổ chức.
Song, nhược điểm của kiểu cơ cấu tổ chức này là: Do có nhiều cơ quan chức năng nên
dễ làm bộ máy cồng kềnh. Các cơ quan chức năng có quyền ra những quyết định chức
năng thuộc thẩm quyền mình quản lý nên dễ dẫn đến việc ra quyết định chồng chéo nhau.
Vì thế, người lãnh đạo chung phải luôn điều hòa, phối hợp hoạt động của các bộ phận để
khắc phục hiện tượng không ăn khớp, cục bộ… của các cơ quan chức năng.
4. Các kiểu cơ cấu tổ chức quản lý khác
Ngoài ra còn có cơ cấu tổ chức quản lý theo chương trình - mục tiêu; theo kiểu ma trận
(bàn cờ).
Cơ cấu tổ chức theo chương trình - mục tiêu, là mô hình cơ cấu tổ chức theo nguyên
lý hình thành 1 cơ quan liên kết để phối hợp hoạt động của nhiều ngành, nhiều địa phương
để hoàn thành mục tiêu, chương trình cụ thể theo 1 trình tự, thời gian nhất định. Đây là mô
hình cơ cấu tổ chức hiện đại, mang tính đặc thù, được rút ra từ thực tế hoạt động quản lý
các chương trình phát triển KTXH cụ thể. Đặc điểm của kiểu cơ cấu tổ chức này là các
ngành có quan hệ đến việc thực hiện chương trình- mục tiêu liên kết lại và có một tổ chức
để quản lý thống nhất gọi là Ban chủ nhiệm chương trình (đề án, sản phẩm…). Ban chủ
nhiệm chương trình có nhiệm vụ điều hòa, phối hợp các thành viên, điều phối các nguồn dự
trữ, giải quyết các quan hệ lợi ích… nhằm đạt mục tiêu của chương trình đã được xác định.
Cơ cấu này đảm bảo sự phối hợp hoạt động của các ngành, các địa phương tham gia
chương trình theo 1 mục tiêu nhất định mà không phải thành lập thêm 1 bộ máy mới; có tính

Tuy nhiên, qua hoạt động thực tiễn, cơ cấu tổ chức quản lý này vẫn bộc lộ một số hạn
chế. Đó là, không khai thác và phát huy được hết tính năng động, sáng tạo của đội ngũ
chuyên viên có trình độ chuyên môn và khả năng tổ chức cao ở phòng nghiên cứu - tổng
hợp. Khi cần phối hợp công việc giữa các phòng, phải thông qua sự điều động của các
trưởng phòng liên quan, tức là đi vòng, mất thời gian, công việc giải quyết chậm trễ.
Ví dụ để ban hành hoặc dự thảo hoàn chỉnh một văn bản cho cấp có thẩm quyền ký ban
hành, thi sau khi chuyên viên soạn thảo xong văn bản, văn bản phải được chuyển qua tay
trưởng phòng tổng hợp, đến nhân viên văn thư, đến trưởng phòng hành chính, quay lại
nhân viên văn thư mới chuyển lên thủ trưởng cơ quan duyệt; dự thảo được thông qua hay
không thì bước quay lại để chuyên viên hoàn chỉnh cũng phải đi ngược lại qua những công
đoạn như vậy, và cứ như thế cho đến khi văn bản hoàn chỉnh và chuyên viên chuyển xuống
phòng hành chính cho số hiệu và trình ký (thông qua mạng thông tin). Một chu trình để ban
hành văn bản đi lòng vòng, nhưng chỉ có người chuyên viên trực tiếp soạn thảo và thủ
trưởng đọc duyệt, còn các bộ phận khác chỉ là trung gian; chu trình đó làm tốn rất nhiều thời
gian vô nghĩa, làm giảm rất nhiều hiệu suất công việc, chưa kế những yếu tố tác động
không cần thiết trên đường đi của văn bản dự thảo, trong khi ngày nay là thời đại công nghệ
thông tin, các chuyên viên, phòng chức năng và thủ trưởng đều được trang bị nối mạng
thông tin máy tính. Đây là một hạn chế trong tổ chức quản lý điều hành ở cơ quan, cần
15
15
được cải tiến, chấn chỉnh và sửa đổi ngay. Nhưng nguyên nhân ở đây là cơ quan tuân thủ
quá nghiêm ngặt chế độ một thủ trưởng và cơ cấu tổ chức quản lý trực tuyến. Nếu cơ quan
thực hiện phối hợp hai kiểu cơ cấu tổ chức quản lý: trực tuyến và chức năng thì hiệu quả
công tác sẽ tối ưu hơn.
Hoặc, theo chức năng nhiệm vụ, mỗi chuyên viên của phòng nghiên cứu - tổng hợp được
phân công theo dõi một địa bàn huyện. Khi phát hiện có vấn đề ở cơ sở, thông tin phản ánh
phải làm sao đến được TTTU để có sự chỉ đạo kịp thời, toàn diện. Nhưng do cơ cấu tổ chức
quản lý và quy chế, trước tiên chuyên viên phải phản ánh với Trưởng phòng của mình, sau
đó trưởng phòng báo cáo với cấp phó phụ trách khối, cấp phó mới báo cáo đến thủ trưởng
đơn vị, thủ trưởng đơn vị có thể yêu cầu chuyên viên đến báo cáo lại và nghe ý kiến tham

X,5'6#/&/91$/&>(7&?/
&/&(7'V("2&9#2$.==L=
/&(78%, Y,129#,,>3(4;H&
'&1)5:;& Z>1D/&=;&$KV(4
[B9#'9/&V(4H;=37&>9
 0O#&-B9#;(,/9&JH
&;=H8?#P2(KM',2,%$/&V(4>
1&M'K=2SM2&E'()M,%$V\'
(41)5:9=5=$/&V2& 
<"3&E/&1$/&'#,1
D('#&";,&E2",2";2"V32";'72"2
",%"4''' +$khoa học'\4'K(K2#LM1/&
2'\4'K=21A21;,&E;&2'\4'KH;L
92K]VD(&&(4&1)5:=L'()'';,&
E +$toàn diện>$&,(4H3H2^&#8&,#L
M12'\4'K-$32(45/$/&5VS 0>" thống nhất&,
(4&:3'2$'=.'V3R,\#$(K,
#LM1(4&%79#;&;S(4#
62(4'/_những quyết định nào hết hiệu lực phải được bãi bỏ` +$/&"
kịp thời&,79#>&,32'(45#,4/&
V(4 +$linh hoạt'(4#EV#K,&E
2'(4"7%2'(45#S(7#&7
 0hợp pháp, hiệu quả và khả thi@6#H&2/L292
;SK''=[#&%;>;.(4,
Z9#$2'/BQ-(K,
&
Quá trình ra quyết định&,P#a&,%2#b&,%H(K 
Giai đoạn chuẩn bị &,%'-3H#1D/&
,B1DcMdB&2-3H'$'%##$6#
H#& 1)5:-3HD&5Q]V2

5$(KTV323VK-&,#H$
'%' 'R,>;2;9#& <;9#
&'(4(719;'7HJ,'\4'K]
G#%&,3 fV\M;2;
]#&-5&215&32'-P(&;&25j
L9@&E;#,SV)2,)
>#%23H&#$;SH)2
>&,P#H(K'%'AK>55%,2%i/&(8%,1
)5:M9;4'K'()'';,&E=;&
* Liên hệ phân ch một quyết định cụ thể . ,Md,3>-;&
(49;&$8(43H(7P]/$2&#&(O>
-3;>9;& ZB,e3&2V-
3H3%#,D@ !'=>''=3&>1&,
9cH;='&12&,3'5&H;(7>5/&g
(K2O#K2,''=9?K5'9
/&H;8$ k'9/&''=K5'9/&,&,%;S'
@,O%(45P$33#>@2>)C>-;,#g(K8
&VA;A'L]%
l3?L(&gmnogZpY!/&Y?'/WoqorsstH0H5jL
:0H5jL3:%S g$?/&g(KVK3
:$;S/5:-/5jL35Q(43'r3=1>>a
HH5:-:H5jL3: Z#$4''',(4&@
6#H2@9 12H";,&E2",%2"2","
;/&>3H3HD'R#i
<H";,&E"V32>HV'\4'K#LM1#?'/
(7#,#V>G#BQ)]3&p:%S2%,H;
=4,?5H\2,2,%2J&SO(&
&,;/&(7_3'29(4 ` NIAaH,\#$
3=5Q=M),(7;H_9(42c&;23'2
,82>'V `O'\4'#$(73$5:(K& 1

Trung ương ban hành mà không căn cứ vào luật, pháp lệnh, nghị định, nhưng chưa được liệt kê vào Danh mục
kèm theo Quyết định 19. Đối với điều kiện kinh doanh xét thấy cần thiết phải có giấy phép thì các cơ quan hữu
quan phải trình Chính phủ ban hành nghị định để thực hiện đúng quy định tại Điều 6 Luật Doanh nghiệp.
Z&4''',(4&@6#H2@9 0
O#&";,&E#&"&,:>'\4'K(K?2
#K-/L'H:%,,&'27>>$"@65
.(:'9; 0#&",-3H#1&,
#3H2_;,&ES2#S(72()#%2&2/52?2S
'2(222&,$x()8$2.>&SM2&,S=22
S'2;,%D( ` 0O#&",%$/&C&,
#-(74'#(&;'(,5Q>&, 0
O#&";&,'\4'KE/&V(4$_,&
'`O(/&->%,H' 0OV3K$
/&l=,&'/()?/&Z(K&
19
19