Chuyên đề tốt nghiệp
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
77

Việc tính cho công nhân trực tiếp sản xuất theo tổ, nhóm, đội thì đã
căn cứ vào số lượng thời gian lao động và chất lượng công tác của từng
nguời trong tháng thông qua bình bầu A,B,C để đảm bảo tính công bằng
trong việc tính lương.
Nhược điểm: Mặc dù công ty đã áp dụng cả 2 hình thức trả lương
nhưng bên cạnh đó vẫn còn thiếu sót như.
Việc chia lương cho bộ phận văn phòng chỉ gắn với việc hoàn thành
kế hoạch sản xuất của công ty mà chưa xác định được chất lượng công tác
cuả từng cán bộ công nhân viên tỏng tháng. Nói cách khác phần lương mà
người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo
ra.
Cách trả lương sản phẩm của công ty chưa khuyến khích công nhân
làm tăng khối lượng sản phẩm do đơn giá sản phẩm chưa xét luỹ tiến, chưa
tăng theo khối lượng sản phẩm vượt mức.
Nói tóm lại việc trả lương của công ty vẫn còn khuyết điểm vì thế
công ty cần có giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác trả lương nhằm
khuyến đội ngux cán bộ công nhân viên của công ty hăng say hơn và có
trách nhiệm hơn trong công tác.
Chuyên đề tốt nghiệp
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
78

CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG III- HÀ NỘI

I. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN

doanh nghiệp nói riêng về mọi mặt.
Sau một thời gian tìm hiểu tình hình thực tế tại Công ty công trình
giao thông III - Hà Nội về công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, tôi xin
mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng lao
động và hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây.
1. Đào tạo công nhân kỹ thuật
Bất kỳ một doanh nghiệp hoặc công ty nào cũng mong muốn có được
một đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề và trình độ giỏi để giúp cho
công ty đạt được kết quả trong công việc là cao nhất. Vì thế công ty công
trình giao thông III - Hà Nội cũng không ngoài mong muốn ấy công ty cũng
cần có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi để giúp cho công ty đạt hiệu quả
công việc cao nhất. Để làm được điều đó công ty phải đầu tư để đào tạo thêm
nhiều công nhân kỹ thuật và cán bộ văn phòng hơn nữa để họ củng cố thêm
được kiến thức chuyên môn và tay nghề cao hơn nhằm đáp ứng được công
việc ngày càng đòi hỏi những người có trình độ và chất lượng công trình cao
như hiện nay.
2. Tăng cường công tác quản lý, công tác kỷ luật lao động và định
mức lao động
Nền tảng của kỷ luật trong quản lý nguồn nhân lực là việc giáo dục,
đào tạo và chỉ dẫn tốt. Ban quản lý phải luôn luôn giúp người lao động hiểu
rằng nếu mọi việc không được thực hiện theo đúng quy tắc đã định thì hình
phạt sẽ được áp dụng.
Người lao động phải được hướng dẫn các quy tắc và những hình phạt
được áp dụng trong trường hợp sai phạm để cho họ hiểu rằng ban quản lý có
quyền áp dụng những hình phạt.
Muốn kỷ luật có hiệu quả trong doanh nghiệp thì các quy tắc phải
được coi trọng và không theo ý kiến chủ quan của cá nhân. Công ty cần xây
Chuyên đề tốt nghiệp
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
80

Chuyên đề tốt nghiệp
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
81

Định mức lao động phải được xác định trên cơ sở tính đến tâm - sinh
lý của mỗi người lao động trong ngành xây dựng. Đó chính là cơ sở để vừa
đảm bảo nâng cao năng suất lao động, vừa bảo đảm khả năng làm việc lâu
dài và giữ gìn sức khoẻ cho người lao động.
3. Tăng cường công tác quản lý lao động
Tạo động lực lao động thì rất nhiều cách. Ở đây tôi xin chỉ ra hai cách
chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công
việc.
3.1. Khuyến khích lợi ích vật chất
Tiền lương là biểu hiện rõ rệt nhất lợi ích vật chất của người lao động,
nó là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc.
Do đó, Công ty phải biết tận dụng và tận dụng triệt để vào nhân tố này để
“đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “bầu
nhiệt huyết” của mình. Công ty có thể đề ra những hình thức trả lương mà
không cần dựa vào những chế độ chính sách về tiền lương của Nhà nước
nhưng vẫn đảm bảo được tính công bằng hợp lý, đảm bảo được quyền lợi
của người lao động.
Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về
thưởng, phụ cấp, trợ cấp của Nhà nước hoặc của doanh nghiệp quy định,
tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động.
3.2. Tạo động lực về tinh thần cho người lao động
Tạo động lực về tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to
lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật
chất, khuyến khích về mặt tinh thần cũng mang lại những kết quả nhất định
trong quá trình thực hiện công việc. Để tạo động lực về mặt tinh thần cho
người lao động, Công ty có thể tập trung vào các hướng sau:

3.2.3. Tạo trách nhiệm trong công việc
Công ty xây dựng đội ngũ thanh tra nhằm thường xuyên kiểm tra chất
lượng công việc của từng đội, từng nhóm, áp dụng hình thức giao khoán quy
định trách nhiệm cho từng đội thi công riêng rẽ và buộc họ phải chịu trách
Chuyên đề tốt nghiệp
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
83

nhiệm về công việc của mình. Vì thế đòi hỏi CBCNV có trách nhiệm hơn đối
với công việc họ đảm nhận.
Chuyên đề tốt nghiệp
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
84

4. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực
Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty là tương
đối hợp lý và đúng chế độ, chính sách. Tuy nhiên để cho công tác này có
hiệu quả hơn nữa thì Công ty nên:
- Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất
cả các công việc.
- Việc tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty không nên quá tập
trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác. Nên tập
trung vào quá trình phỏng vấn, thử việc.
- Ưu tiên cho những người biết việc.
- Ở bộ phận gián tiếp, Công ty nên khuyến khích cán bộ công nhân
viên đi học nâng cao, có thể là học tại chức, học văn bằng hai hoặc học cao
học
- Một vấn đề cũng cấp thiết hiện nay đó là Công ty nên tăng cường
hơn nữa công tác trẻ hoá đội ngũ công nhân viên. Đồng thời vẫn nên trọng
dụng.

- Quy chế về khai thác tìm kiếm việc làm
- Xây dựng bộ đơn giá chuẩn về nhân công và thiết bị nội bộ công ty.
* Về phương pháp chia lương
1. Đối với khối gián tiếp: Để khắc phục tồn tại đã nêu ở trên, lương
của khối gián tiếp chưa gắn với đánh giá kết quả của công tác của họ.
a) Sử dụng cách trả lương: Trả lương cho người lao động được xếp
theo hệ số của NĐ 26/CP, vừa theo công việc được giao với mức độ phức
tạp, tính trách nhiệm của công việc, đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và
số ngày công thực tế. Công thức tính như sau:
T
i
= T
1i
+ T
2i

Trong đó:
- T
i
: Tiền lương của người thứ i nhận được
- T
1i
: Tiền lương tháng của người thứ i (theo NĐ 26/CP)
- T
2i
: Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp,
tính trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của
người thứ i.
Chuyên đề tốt nghiệp
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

công tác đòi hỏi, d
1i
được phân chia tỷ trọng điểm theo cấp trình độ.
+ Đại học trở lên: 45 - 70
+ Trung cấp và cao đẳng: 20-44
+ Sơ cấp: 7-19
+ Không qua đào tạo: 1 - 6
(+) d
2i
: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i. Xác định
d
2i
căn cứ tính quan trọng của công việc, trách nhiệm đối với kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, với tài sản tính mạng của con người, quan hệ công
tác.
d
2i
được phân chia tỷ trọng theo cấp trình độ:
+ Từ đại học trở lên: 1 - 30
+ Cao đẳng và trung cấp: 1 - 18
+ Sơ cấp: 1 - 7
+ Không qua đào tạo: 1 - 2
Chuyên đề tốt nghiệp
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
87

(+) d
1
+ d
2

i

b
6
: Xác định tiền lương theo công việc được giao: T
2i

b
7
: Tổng số lương được hưởng của người lao động là: T
i
= T
1i
+ T
2i

2. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất
Trả lương theo sản phẩm có thưởng
Ngoài tiền lương trả theo đơn giá cố định còn có tiền thưởng trả theo
trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng sản
phẩm.
Cách tính: L
th
= L + Error!
Trong đó: L
th
: tiền thưởng sản phẩm có thưởng
L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương) theo sản phẩm
với đơn giá cố định.

1. Kinh tế chính trị Mác - Lênin
(NXB Giáo dục - 1996)
2. Kinh tế lao động
PGS. PTS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh
(chủ biên). NXB Giáo dục - 1948.
3. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới
(Tập III, IV, V Bộ LĐTB và XH 1995, 1997, 1999)
4. Quy chế tổ chức và hoạt động của Công ty công trình giao thông
III- Hà Nội.
5. Quy chế trả lương của Công ty công trình giao thông III - Hà Nội
6. Báo cáo cuối năm của Công ty công trình giao thông III - Hà Nội
7. Các số liệu thực tế khác có liên quan đến lao động và tiền lương
trong những năm qua.

Chuyên đề tốt nghiệp
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
90

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
I. Khái niệm chung về tiền lương
1. Khái niệm chung về tiền lương
2. Tiền lương, danh nghĩa và tiền lương thực tế
3. Bản chất của tiền lương
4. Chức năng của tiền lương
5. Vai trò của tiền lương

1. Lịch sử phát triển
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
4. Đặc điểm về thị trường
5. Kết quả sản xuất kinh doanh
6. Cơ cấu tổ chức hệ máy quản lý tại công ty
7. Đặc điểm lao động
II. Thực trạng các hình thức trả lương của công ty công trình giao thông
III Hà Nội
1. Nguyên tắc trả lương của công ty công trình giao thông III Hà nội
2. Các hình thức trả lương tại công ty
A. Hình thức trả lương theo thời gian
B. Hình thức trả lương theo sản phẩm
3. Các khoản trích theo lương tại công ty công trình GT III Hà nội
4. Các khoản phụ cấp
5. Các hình thức tiền thưởng
III. Đánh giá công tác trả lương tại công ty CTGT III - Hà nội
CHƯƠNGIII: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY CÔNG TRÌNH
I. Về tình hình lao động
1. Đào tạo công nhân viên kỹ thuật
2. Tăng cường quản lý, công tác kỷ luật lao đông và định mức lao động
3. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo NVL
Chuyên đề tốt nghiệp
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
92

4. Giải quyết tất và triệt để những bất bình của người lao động phát mình
trong quá trình thực hiện công việc
5. Xây dựng các quy chế