1
TRỞ THÀNH NHÀ TUYỂN DỤNG ĐƯỢC LỰA CHỌN
1
:
CHIẾN LƯỢC CHO HIỆU QUẢ VÀ LỢI THẾ CẠNH TRANH BỀN VỮNG
CỦA DOANH NGHIỆP.
TS. Mai Anh (Mai Đức Anh)
Phó Chủ Nhiệm Bộ Môn KHXHNV&KT & Giám đốc Trung tâm ISCSC
Khoa Quốc tế, Đại Học Quốc Gia Hà Nội
ThS. Nguyễn Văn Trường
Phó Phòng Kinh Doanh
Công ty Bảo Hiểm Ngân Hàng TMCP Công thương Việt Nam

Thay đổi tư duy và tầm nhìn chiến lược phù hợp với xu hướng và điều kiện thị
trường
Chính sách mở cửa nền kinh tế của Việt Nam đã tạo ra những cơ hội kinh doanh tốt
nhất cho tất cả các loại hình doanh nghiệp tại thị trường này, và do vậy, đã xuất hiện
hàng loạt các doanh nghiệp trong nước được phát triển mạnh cả về quy mô, thị trường,
khả năng tài chính và công nghệ. Tuy nhiên, những cú chốc tài chính và thị trường
trên thế giới và tại Việt Nam trong những năm gần đây đã chứng tỏ sự yếu kém, thiếu
hiệu quả và thiếu cạnh tranh của rất nhiều các công ty, thậm chí đối với cả các tập
đoàn vốn được coi là biểu tượng, là đầu tàu cho sự tăng trưởng của nền kinh tế Việt
Nam.
Mặc dù có rất nhiều lý do và dẫn chứng để giải thích cho những kết quả không mong
đợi trên của doanh nghiệp như khủng hoảng kinh tế- xã hội, áp lực cạnh tranh, thị
trường chưa minh bạch, doanh nghiệp thiếu các nguồn lực, thị trường tiêu thụ nhỏ
bé,…nhưng bài viết này chỉ tập trung thảo luận về vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp
đối với thành công của doanh nghiệp, và về thay đổi tư duy, tầm nhìn chiến lược của
họ như một giải pháp giúp doanh nghiệp điều chỉnh hoạt động nhằm đạt được hiệu
quả và lợi thế cạnh tranh bền vững trong kinh doanh. Hiệu quả của doanh nghiệp
thường được xác định bởi các chỉ tiêu kế toán và tài chính trong khi hiệu quả bền

tranh bền vững, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, cạnh tranh,
và các biến động gia tăng tại Việt Nam. Nhà tuyển dụng được lựa chọn là thuật ngữ
chỉ những doanh nghiệp được ứng cử viên và người lao động yêu thích và mong muốn
cống hiến thời gian và khả năng của họ để làm việc. Chiến lược EOC giúp doanh
nghiệp tìm, giữ chân được, và tối ưu hóa năng lực của người lao động (Anderberg &
Froeschle, 2006; Li & Bryan, 2010). Như vậy, chiến lược này giúp doanh nghiệp đáp
3
ứng các mong muốn và nhu cầu của người lao động và sẽ giúp doanh nghiệp có được
nhân sự giỏi ở cả cấp lãnh đạo và nhân viên. Anderberg và Froeschle (2006) cho rằng
năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ giảm khi không thể tuyển dụng,
thưởng và giữ chân được nhân viên tay nghề cao trong điều kiện thị trường thiếu lao
động. Tuy nhiên, họ cũng cho rằng trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn sẽ giúp
doanh nghiệp giữ được thị phần và lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu.
Chiến lược giúp doanh nghiệp tăng cường sự hài lòng của nhân viên, sự trung thành,
và giảm tỉ lệ bỏ hay nghỉ việc của họ.
Vậy đối với doanh nghiệp Việt Nam, làm thế nào để trở thành nhà tuyển dụng được
lựa chọn ? Sẽ không có một giải pháp duy nhất cho mọi tình huống doanh nghiệp, tuy
nhiên dưới đây là Bảng 1 giới thiệu một số nội dung của chiến lược EOC có thể được
nghiên cứu để áp dụng cho doanh nghiệp cụ thể.
Về cơ bản, có hai loại phương tiện vật chất và phi vật chất mà một doanh nghiệp nói
chung có thể sử dụng trong chiến lược EOC, trong đó phương tiện phi vật chất được
coi là quan trọng và tác động nhiều hơn tới nhận thức và đánh giá của người lao động.
Đối với các phương tiện phi vật chất, có thể nhấn mạnh các yếu tố như môi trường
làm việc, cơ hội được đào tạo và phát triển, nội dung công việc và nhiệm vụ, tầm nhìn
lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, hoạt động vì cộng đồng và trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp. Mặt khác, các yếu tố vật chất như chế độ lương, thưởng được so sánh với mức
chuẩn của ngành cũng là một nội dung cần xem xét trong chiến lược EOC.
Chiến lược EOC có thể được thực hiện theo quy trình theo đó doanh nghiệp kéo ứng
viên và người lao động tham gia vào các hoạt động này. Nhóm dự án của NHS
Sheffield (2010) đã đề xuất 04 (bốn) bước bao gồm thu hút (Attract) ; tăng cường gắn

nghiệp
Mỹ
- Liên tục mời chào ứng viên xuất sắc nhất
- Công việc phù hợp với khả năng và quan tâm
của nhân viên
- Có thể tuyển dụng nội bộ, cơ hội nghề nghiệp
rõ ràng
- Đối xử chuyên nghiệp với nhân viên
- Tránh xa thải
- Truyền thông nội bộ tốt
- Quy chế làm việc linh hoạt (ví dụ : giờ làm)
- Hỗ trợ giá ưu đãi từ các dịch vụ bên ngoài
cho nhân viên (ví dụ : giá ưu đãi của tour du
lịch)
- Chính sách đào tạo và phát triển
Anderberg
&
Froeschle,
2006
Mọi doanh
nghiệp
Việt
Nam
- Đội ngũ lãnh đạo tốt
- Môi trường làm việc tốt về thể chất lẫn tinh
thần
- Các chương trình hỗ trợ/ đào tạo/ phát triển
nhân viên
- Lương, thưởng cao
Navigos,

10, Bảo Ngân bắt đầu xây dựng những gói sản phẩm cho doanh nghiệp vừa và nhỏ và
khách hàng cá nhân gắn với các khoản vay của khách hàng tại VietinBank bằng cách
triển khai mô hình Bancainsurance và xây dựng hình ảnh, quảng bá thương hiệu,
nghiên cứu đề án mở rộng mạng lưới thêm nhiều chi nhánh trên toàn quốc.
Tuy nhiên, để trở thành mục tiêu TOP 10, Bảo Ngân còn rất nhiều việc phải làm để
đạt được mục tiêu này. Trong đó, vấn đề xây dựng chiến lược tuyển dụng và đào tạo
được chú trọng và coi con người là trọng tâm và quyết định đến hiệu quả và lợi thế
cạnh tranh bền vững của mình. Có một thực tế trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ
tại Việt Nam là nhân sự chất lượng cao và có khả năng tạo nên sự ảnh hưởng của
ngành bảo hiểm cũng như nhân sự trong đội ngũ bán hàng giỏi rất thiếu và có sự dịch
chuyển nhân sự rất lớn trong mấy năm qua. Chỉ tính trong năm 2012, đã có sự thay
đổi nhân sự cấp cao trong các doanh nghiệp như Công ty Cổ phẩn Bảo hiểm Hàng
không (VNI), Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân Đội (MIC), Tổng Công ty Cổ phần