Đề tài " MỘT SỐ VẤN ĐỀ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN "

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
PHẦN I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN

I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP:
1. Khái niệm quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự là một lĩnh
vực cơ bản của công tác quản trị nhân sự nói chung, đó là một quá trình hoạt
động liên tục, thường xuyên có ý thức của chủ thể quản trị tác động lên đối
tượng quản trị là nguồn tài nguyên nhân sự của một tổ chức nhằm duy trì,
phát triển điều phối và sử dụng chúng một cách hợp lý có hiệu quả nhất.

Lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân sự. Đây là chức năng hành chính giúp
cho tất cả các bộ phận khác trong toàn công ty.
Bảo vệ sức khoẻ và an toàn lao động cho công nhân.
II. TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN:
1. Khái niệm:
Tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định
xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc
cho công ty.
2. Công tác tuyển dụng nhân viên:
Dưới sự tác động của các phương thức sản xuất mới và môi trường
kinh tế cạnh tranh khốc liệt thì sự tồn tại của doanh nghiệp hết sức mỏng
manh. Nhân tố quyết định cho sự thành bại của các doanh nghiệp, sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp là toàn bộ nhân sự của doanh nghiệp. Chính vì
vậy, chiến lược tuyển dụng lao động trở thành chiến lược then chốt trong vận
hành của doanh nghiệp. Trong đó, những người được tuyển dụng vào phải là
những người thoả mãn được đầy đủ các yêu cầu vận hành của doanh nghiệp,
bảo đảm mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn đạt được
những yêu cầu đó, thì mỗi doanh nghiệp phải xác định mục tiêu của việc
tuyển chọn nhân viên.
2.1. Mục tiêu của việc tuyển chọn:
Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là phải tuyển lựa những
nhân viên có những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của
công việc, tích cực, có khả năng đóng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một
công việc đã sắp xếp phù hợp với viễn cảnh của doanh nghiệp vào một thời
điểm và một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận.
Giúp doanh nghiệp tránh tình trạng thiếu hụt lao động, đảm bảo quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như thực hiện hiệu quả các mục tiêu
của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, từng bước hoàn thiện đội ngũ lao động tạo
nên những lợi thế cạnh tranh lâu dài.
2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng:

: là tổng khả năng cân đối, điều chỉnh nhân viên loại j.
Q
Tj
: là nhu cầu tuyển chọn nhân viên loại j.
Khi đó, ta có: Q
Tj
= Q
Tj
+ Q
Đj

2.3. Tiến trình tuyển chọn nhân viên:
Một công ty thành công hay không chung quy lại cũng là nhờ giai đoạn
tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc. Đây là khâu quan trọng nhất,
chọn lựa nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người được tuyển chọn sẽ
thành công trong công việc. Muốn tuyển chọn tốt phải tiến hành phân tích
công việc, sự phân tích công việc sẽ giúp nhà quản trị lựa chọn đúng người
vào làm việc. Người tuyển chọn cần phải có kiến thức, kỹ năng cần thiết và
phải được giao trách nhiệm, nhiệm vụ rõ ràng.
Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép doanh nghiệp chọn trong số ứng viên,
ai là người phù hợp nhất đối với yêu cầu công việc. Tiến trình tuyển chọn
nhân viên thường được trải qua các bước sau:
Phỏng vấn sơ bộ:
Sau khi các hồ sơ đã được tuyển chọn sơ bộ, Công ty sẽ thông báo cho
các ứng viên được chọn đến tham dự các giai đoạn tuyển chọn tiếp theo. Đây
lần đầu tiên ứng viên được tiếp súc với Công ty một cách chính thức, do đó
các tiếp viên phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có
cảm tưởng xấu về công ty. Từ những quan điểm chu đáo này đã làm cho
nhiều Công ty có cơ hội thu hút được những ứng viên có khả năng.
Mục đích của buổi tiếp xúc đầu tiên là yêu cầu ứng viên bổ sung những

người đó.
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Mục đích của loại trắc nghiệm này
là tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát của mỗi cá nhân hay của một ứng cử
viên có thể đạt được một trình độ nào đó. Đa số bài trắc nghiệm về kiến thức
tổng quát đều căn cứ vào bài thi viết, qua đó vừa kiểm tra sự hiểu biết chung,
khả năng suy luận, phân tích tổng hợp của người đó.
Trắc nghiệm về tâm lý: Là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng
trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp
được nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của nhân viên. Để có
hiệu quả cao người ta thường cho ứng viên tham gia bài thi trắc nghiệm cá
nhân. Căn cứ vào kết quả xếp loại, các cá nhân nào có đặc điểm tương tự vào
một nhóm và cho nhóm đó qua kỳ thi trắc nghiệm lần hai gọi là trắc nghiệm
nhóm. Một bài thi trắc nghiệm tâm lý được coi là đáng tin cậy nếu số điểm
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm được xem như cố định hoặc ít có
sự sai lệch với kết quả nhận được từ bài thi trắc nghiệm cá nhân.
Trắc nghiệm cá tính: Là tìm hiểu cá tính, khí chất của từng ứng cử
viên. Để tìm xem họ có tính nết, bản chất như người bốc đồng, người trầm
tính, kẻ ba hoa, người tỉ mỉ, kẻ đại khái
Phỏng vấn:
Là phương pháp tuyển dụng hữu hiệu và khá lâu đời, phỏng vấn là cách
gọi những cuộc tiếp xúc giữa hai bên thông qua câu hỏi để đạt tới sự hiểu biết
lẫn nhau. Sau khi ứng cử viên muốn phối kiểm lại tất cả những dữ kiện mà
ứng cử viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai đoạn
tuyển chọn. Ngoài ra còn kiểm tra xưm ứng viên có đủ trình độ đối với công
việc của đương sự sau này, đánh giá sắc diện bên ngoài , khả năng giao tiếp,
vóc dáng, thái độ ứng xử và mức độ thích nghi với hoàn cảnh
Phỏng vấn trực tiếp: được tiến hành theo trình tự như sau:
Tiếp đón và chào hỏi người dự tuyển
Mời họ ngồi

không. Ngoài ra, nhà quản trị còn tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua
đệ tam nhân nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên còn được coi là sưu
tra lý lịch hay điều tra lý lịch. Sưu tra lý lịch hoàn toàn không có nghĩa là đến
công an xác minh lý lịch, nhưng để kiểm tra một số chi tiết liên quan đến trình
độ chuyên môn, tư cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại một số điểm
nghi ngờ.
Khám sức khoẻ:
Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức,
kinh nghiệm và các tiêu chuẩn khác, nhưng nếu không đủ sức khoẻ, hoặc sức
khoẻ không phù hợp với công việc thì tiến hành trở thành vô nghĩa. Công việc
này cũng khá tốn kém, vì thế một số xí nghiệp nhỏ yêu cầu ứng viên nộp giấy
khám sức khoẻ tổng quát.
Chính thức tuyển dụng:
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng
hoặc ký hợp đồng. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần
ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc
Các thành viên được làm quen với xí nghiệp, về lịch sử hình thành và
phát triển, cơ sở hoạt động, các chính sách về nội dung chung, các yếu tố,
điều kiện làm việc, thời gian ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỹ luật, an
toàn lao động.
Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở,
các đồng nghiệp khác và có thể giới thiệu với Ban giám đốc công ty xí
nghiệp.
III. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Khái niệm:
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị và mọi sự cố gắng để nâng cao
khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm
hay nâng cao kỹ năng thực hành.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chương trình hay

kinh nghiệm hoạt động đã xây dựng được “Bảng mô tả công việc” và “Bảng
mô t ả chi tiết tiêu chuẩn công việc” thực hiện công việc tại Công ty. Từ đó,
Công ty dựa vào các tài liệu này, các Công ty tiến hành rà xét chất lượng các
nhân viên đã làm việc tại Công ty và những nhân viên mới được tuyển chọn
và biết được những ai còn hạn chế về trình độ, khả năng làm việc, kiến thức
còn thiếu của họ để từ đó lập danh sách đào tạo nhằm khắc phục những tình
trạng hạn chế và khiếm khuyết đó, làm cho họ thích hợp hơn với công việc.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
Làm cho nhân viên thích ứng với sự thay đổi của môi trường
Hiện nay chúng ta sống trong thời đại mà khoa học công nghệ phát
triển, sự bùng nổ của công nghệ thông tin, làm cho việc xử lý thông tin một
cách nhanh chóng, điều này dẫn đến trình độ giáo dục, trình độ học vấn, trình
độ khoa học kỹ thuật và kiến thức tổng hợp của con người ngày càng cao rõ
rệt, nên đòi hỏi trình độ của người công nhân cũng tăng lên tương ứng. Do sự
thay đổi của môi trường công nghệ và môi trường xã hội như vậy, nên nhiều
nhân viên không đáp ứng kịp với những thay đổi tương ứng và buộc phải đào
thải khỏi guồng máy kinh doanh, điều này ảnh hưởng lớn đến giá trị và thái
độ của họ đối với công việc, đồng thời ảnh hưởng đến quyền hạn và sự tham
gia cống hiến của họ cho Công ty cũng hạn chế, cũng như sự thoả mãn về
công việc và về Công ty cũng hạn chế. Mặt khác, do chất lượng cuộc sống
của con người ngày càng nâng cao, người lao động không chỉ xem việc làm
trong các doanh nghiệp là phương thức để thoả mãn nhu cầu vật chất hiện tại
mà họ còn có xu hướng xem công việc là nhu cầu thoả mãn mục đích cuộc
sống, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu xã hội, thoả mãn nhu cầu phát triển quan hệ
và hoàn thiện bản thân mình.
Để khắc phục tình trạng này, các cấp lãnh đạo cần có trách nhiệm trang
bị cho nhân viên những kiến thức và những kỹ năng mới để theo kịp với
những thay đổi đó, đồng thời thoả mãn những nhu cầu, những đòi hỏi về kiến
thức ngày càng cao của bản thân người nhân viên.
Đáp ứng yêu cầu phong phú hoá công việc của nhân viên:

trong quá trình làm việc của họ. Cách thức đào tạo này có ưu điểm là đơn giản
nhất là công nhân làm việc chung với công nhân khác có kinh nghiệm hơn.
Thông qua quá trình làm việc chung đó, mà các công nhân mới vừa làm vừa
theo dõi, quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo những người có kinh
nghiệm hơn, nhờ vậy mà họ nắm bắt được những kinh nghiệm những kỹ năng
thực hiện công việc.
Phương pháp này chỉ thực hiện có hiệu quả khi có đủ ba tiêu chuẩn tối
thiểu:
Cả người chịu trách nhiệm kèm cặp và người được kèm cặp đều phải
có sự cố gắng của bản thân.
Người kèm cặp phải tạo ra được một bầu không khí thoải mái cho
người học và tạo ra được sự tin cậy, tin tưởng cần thiết và sự thông cảm lẫn
nhau.
Người kèm cặp phải là người biết lắng nghe, đừng tỏ ra là người hiểu
biết hơn người và người biết kiềm chế.
Đào tạo học nghề
Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và thực hành ngay tại nơi
làm việc của công nhân. Cách thcs tổ chức thực hiện đào tạo theo phương
pháp này, các học viên cần được bố trí những khoảng thời gian nhất định, để
tập trung nghe giảng lý thuyết theo chương trình đã được soạn sẵn thường là
do các giáo viên chuyên trách giảng dạy, sau đó học viên được xuống xưởng
để thực hành ngay những điều mà mình vừa mới được học tại lớp, dưới sự
theo dõi, kèm cặp của những người hướng dẫn. Những người hướng dẫn là
những thợ có kinh nghiệm kể cả những người đã về hưu mà có kinh nghiệm
được Công ty uỷ nhiệm. Quá trình đào tạo thường được kéo dài từ một đến
sáu năm theo nguyên tắc luận phiên giữa lý thuyết và thực hành.
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng :
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
Các công cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại hình được chế
tạo mô phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ cơ bản và đơn giản nhất là

thời gian giúp đỡ cấp dưới hoàn thành chương trình đào tạo này.
Các trò chơi kinh doanh.
Các trò chơi kinh doanh hay còn là các trò chơi quản trị, đó là việc mô
phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành, bằng cách lựa chọn và giữ lại
yếu tố cơ bản nhất cấu thành nên tình huống đặc biệt. Sau đó, trò chơi được
tiến hành, những người tham dự trò chơi này được chia thành hai hay nhiều
doanh nghiệp cạnh tranh nhau trên một thị trường sản phẩm giống nhau nào
đó. Các người tham gia, sẽ giữ các chức vụ khác nhau từ Tổng Giám đốc,
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
Giám đốc tài chính, Giám đốc nhân sự sau đó luân phiên nhau đổi lại những
chức vụ đó, họ đưa ra những quyết định ảnh hưởng về giá cả, khối lượng sản
phẩm bán ra trên thị trường hoặc các quyết định tăng lượng dự trữ tồn kho.
Các quyết định sẽ được một chương trình máy tính xử lý và cho ra kết quả
đánh giá về tính đúng đắn đối với các quyết định đó. Các người tham gia sẽ
thấy ngay mức độ ảnh hưởng, các quyết định của họ đối với những nhóm
khác như thế nào, ai có quyết định hiệu quả hơn.
Điển cứu quản trị.
Điển cứu quản trị hay còn gọi là nghiên cứu tình huống là một phương
pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo
thực tế để cho các học viên nghiên cứu, giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên
cứu kỹ lưỡng các thông tin đã được cung cấp, đưa ra các quyết định giải quyết
các quyết định nan giải đó, kết quả quyết định của họ sẽ được so sánh với
thực tế đã diễn ra để mỗi người tự đánh giá được tính đúng đắn trong quyết
định của mình. Phương pháp này được tiến hành trong lớp học có sự điều
khiển chung của một giảng viên giàu kinh nghiệm.
Phương pháp hội nghị.
Phương pháp hội nghị này còn được gọi là phương pháp thảo luận một
phương pháp huấn luyện mà trong đó những học viên được yêu cầu cùng
nhau thảo luận nhằm mục đích giải quyết một nhiệm vụ cụ thể nào đó, được
giao cho cả nhóm giải quyết dưới sự điều khiển của một nhà quản trị. Người

tại thương trường. Qua quá trình này, họ tích luỹ được nhiều kinh nghiệm
thực tế, bố sung cho những lý luận được trang bị ở trường, đồng thời qua làm
việc tại thực tế họ có điều kiện áp dụng những kiến thức đã học được vào thực
tếđể kiểm tra tính đúng đắn của các lý luận đó.
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.
Thực chất đây cũng chỉ là một phương pháp mô phỏng, trong đó các
học viên được các cấp trên giao cho một số lượng lớn các hồ sơ, giấy tờ kinh
doanh đủ loại bao gồm các giấy tờ mà nhà quản trị sẽ gặp phải trong quá trình
làm việc, các loại giấy tờ này thường để lẫn lộn với nhau không theo một thứ
tự nào. Các học viên sẽ được yêu cầu các tài liệu, giấy tờ đó, sau đó tiến hành
phân loại sắp xếp các tài liệu đó theo một trật tự hợp lý.
Phương pháp đóng kịch.
Đây là kỹ thuật mà nhà quản trị tiến hành đào tạo huấn luyện học viên
bằng cách sử dụng các tình huống hoặc các vấn đề có thực hay hư cấu. Sau đó
phân vai một cách tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết các vấn đề
đó. Các học viên tiến hành đưa ra các quyết định hợp lý như là họ đang giải
quyết công việc đó một cách thực sự. Những hành động của các nhân vật
trong vai sẽ được cả nhóm thảo luận, bình phẩm và đưa ra nhận xét về tính
hợp lý về những hành động đó. Tiếp đến, các nhân vật tự đổi vai và đưa ra
những giải quyết mới, nhằm cung cấp cho các nhân viên những cảnh khác
nhau về cách giải quyết vấn đề.
Phương pháp luân phiên công tác.
Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công
tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho nhân viên những
kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Những kiến thức thu được trong quá trình
luân chuyển công việc rất cần thiết cho họ sau này, để đảm bảo các công việc
khác ở vị trí cao hơn. Đồng thời, nhờ phương pháp này giúp cho nhân viên
tránh tình trạng nhàm chán trong công việc, tạo nên sự hứng thú trong công
việc.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN