i

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô trong khoa kinh tế, trường Đại học Sư phạm
Kỹ thuật Hưng Yên đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt 4
năm nghiên cứu học tập tại trường.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo trưởng khoa TS.Nguyễn Văn
Hưởng đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong việc hoàn thành bài khóa luận tốt
nghiệp
Em xin chân thành cảm ơn tất cả các bác, các cô, các chú, các anh, các chị và toàn
thể cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Sản xuất giống cây trồng nông lâm
nghiệp đã tận tình giúp đỡ em trong việc thu thập số liệu để hoàn thành bài khóa luận.
Cuối cùng em xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đình và bạn bè đã luôn động viên,
khích lệ, tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành bài khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hưng Yên, tháng năm 2014
Sinh viên thực hiện
Ngô Thị Tâm

2.3. Một số thuyết tạo động lực 9
2.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow: 9
iii

2.3.2. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 10
2.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 11
2.3.4. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert 12
2.3.5. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke 13
2.4. Các công cụ 13
2.4.1. Công cụ kinh tế( tài chính) 14
2.4.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp 14
2.4.1.2. Công cụ kinh tế gián tiếp 16
2.4.2. Công cụ tâm lý giáo dục 17
2.4.2.1. Công cụ tâm lý 17
2.4.2.2. Công cụ giáo dục 18
2.4.3. Công cụ hành chính tổ chức 18
2.4.3.1. Công cụ hành chính 18
2.4.3.2. Công cụ tổ chức 19
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 20
2.5.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 20
2.5.2. Nhân tố thuộc về công việc 20
2.5.3. Nhân tố thuộc về tổ chức 21
2.5.4. Văn hóa kinh doanh 21
2.5.5. Kế hoạch kinh doanh của công ty 22
2.6. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho ngời lao động 22
2.6.1. Đối với cá nhân 22
2.6.2. Đối với tổ chức 22
2.6.3. Đối với xã hội 22
2.7. Kết luận chương 23
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

4.2. Đề xuất giải pháp 58
4.2.1. Giải pháp cho vấn đề vật chất 58
4.2.1.1. Lý do sử dụng giải pháp 58
4.2.1.2 Nội dung giải pháp 58
v

4.2.2. Giải pháp vấn đề tâm lý giáo dục 65
4.2.2.1. Lý do sử dụng giải pháp 65
4.2.2.2. Nội dung giải pháp 65
4.2.3. Giải pháp chính tổ chức 65
4.2.3.1. Lý do sử dụng giải pháp 65
4.2.3.2. Nội dung giải pháp 65
4.2.4. Điều kiện thực thi các giải pháp 66
4.3. Kiến nghị 68
4.3.1 Đối với cơ quan nhà nước 68
4.3.2. Đối với doanh nghiệp 69
4.3.3. Đối với người lao động 70
KẾT LUẬN 71
DANH MỤC TÀI LIÊU THAM KHẢO 72
PHỤ LỤC 73


Giá vốn hàng bán
LN
Lợi nhuận
LNST
Lợi nhuận sau thuế
LNT từ HĐKD
Lợi nhận thuần từ hoạt động kinh doanh
LNG về BH và CCDV
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
LNG về BH và CCDV
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
SL
Số lượng
TL
Tỉ lệ
TN
Thu nhập
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, HỘP

STT
Tên hình vẽ, sơ đồ, hộp
Trang
1
Hình 2.1 Học thuyết về nhu cầu Maslow
9
2


DANH MỤC BẢNG

STT
Tên bảng
Trang
1
Bảng 2.1 Học thuyết về nhu cầu Maslow
10
2
Bảng 2.2 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert
13
3
Bảng 3.1 Danh sách cán bộ chủ chốt
24
4
Bảng 3.2 Tình hình tiêu thụ sản phẩm theo sản phẩm
29
5
Bảng 3.3 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
31
6
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động của công ty TNHH sản xuất giống cây trồng
nông lâm nghiệp
35
7
Bảng 3.5: Các loại tiền thưởng trong dịp lễ
44
8
Bảng 3.6 Đánh giá về sự hướng dẫn bảo ban trong công việc của cán bộ

Biểu đồ 3.1 Sự biến động số lượng lao động qua các năm trong công ty
36
2
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động qua các năm theo tính chất lao động
37
3
Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao động qua các năm theo giới tính
38
4
Biểu đồ 3.4 Cơ cấu lao động qua các năm theo trình độ lao động
39
5
Biểu đồ 3.5 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi năm 2013
40
6
Biểu đồ 3.6: Mức độ hài lòng của công nhân viên về mức lương thưởng,
phụ cấp
43
7
Biểu đồ 3.7 Mức độ hài lòng của công nhân viên về môi trường làm
việc
45
8
Biều đồ 3.8 Khi được mời sang một công ty khác làm việc với mức
lương tương đương một công việc tương tự thì công nhân viên sẽ :
47


xi
mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản xuất kinh doanh hiệu quả, góp
phần cải thiện điều kiện lao động, đời sống của người lao động ngày càng được nâng
cao. Vấn đề người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu
vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy doanh nghiệp cần phải
nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó.
2

Trên thực tế, trong thời gian thực tập tại công ty tôi nhận thấy công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp có
những hạn chế sau:
- Thứ nhất: Hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức còn thấp:
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc
như sau:
P = A . R . M, trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)
( Trích dẫn: Chuyên mục cải cách hành chính “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”
Trang web: “tochucnhanuoc.gov.vn” )
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm
việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ
chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có
đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực
làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế
về kiến thức, kỹ năng. Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi
hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí
hoạt động trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức
có động lực làm việc.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông
lâm nghiệp xoay xung quanh các chế độ chính sách công ty đang áp dụng đối với lực
lượng lao động của tổng công ty. Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng
nông lâm nghiệp
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ năm 2014
đến 2020.
4

1.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề tạo động trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công
tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc
nâng cao năng suất lao động. Đề tài tạo động lực vì thế mà được quan tâm và nghiên
cứu rất kỹ. Đối với mỗi công ty có thể nghiên cứu ở từng mặt nhất định, mặt nổi bật để
làm rõ vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Vận dụng kiến thức được học tại trường cũng như kết hợp nghiên cứu tạo động lực
cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp trong
quá trình thực tập, và một số đề tài đã được các anh, chị nghiên cứu trước đó trong thời
gian thực tập tôi nhận thấy tạo động lực cho người lao động tại công ty vẫn còn chưa
hoàn thiện cũng như hiệu quả, vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết
khả năng. Đó có thể là những vướng mắc về tiền lương, tiền thưởng hoặc có thể chế độ
đãi ngộ, khuyến khích tinh thần…Vì vậy trong khóa luận này, tôi sẽ tập trung tìm hiểu
và đi vào nghiên cứu, chỉ ra những tồn tại trong công tác động lực tại công ty, từ đó
đưa ra những ý kiến của riêng mình để giúp công ty hoàn thiện thêm công tác tạo động
lực cho người lao động.
6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG

2.1. Tổng quan về tạo động lực
2.1.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu
 Khái niệm
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoải mái
về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát
triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội.
 Phân loại
Nhu cầu có hai dạng đó cơ bản đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Như vây, có thể nói động lực động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con
người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động mà còn
chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của
mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù
không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Tuy nhiên, nếu
người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ
không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thưởng có xu hướng ra khỏi tổ
chức, thậm trí chống đối tổ chức.
2.1.3. Khái niệm tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động: Là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và
của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng
phấn đầu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhắm đạt được mục tiêu gì từ đó có những biện pháp khuyến
khích, tạo điều kiện thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho người lao
động, phấn đấu vì doanh nghiệp
2.1.4. Mục đích và vai trò của tạo động lực
2.1.4.1. Mục đích:
Nguồn lao động vô cùng quan trọng đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp
cũng như tổ chức. Bởi vậy công tác tạp động lực được trú trọng nhằm các mục đích
nhất định :
8

 Sử dụng hợp lý nguồn lao động. Người lao động khi có động lực sẽ làm việc
tập trung cao độ, tăng khả năng sáng tạo, hết mình vì công việc và đem lại hiệu quả
sản xuất cao cho doanh nghiệp.

cách tốt nhất.
9

 Tóm lại, bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính đòn bẩy
về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm việc với năng
suất chất lượng cao.
Như vậy, về bản chất của tạo động lực trong lao động chính là tạo sự quan tâm của
người lao dộng đối vời kết quả lao động cuối cùng của công ty. Mối quan tâm của
người lao động tới công việc càng cao thì động lực lao động cũng càng lớn
2.3. Một số thuyết tạo động lực
Động lực lao động là một trong những vấn đề mà nhiều nhà quản lý cũng như nhà
khoa học quan tâm. Có rất nhiều lý thuyết cũng như những bàn luận xung quanh khái
niệm này. Tựu chung lại là những học thuyết sau:
2.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow:
Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác
nhau
Hình 2.1 Học thuyết về nhu cầu Maslow:
10

Bảng 2.1 Học thuyết về nhu cầu Maslow
Nhu cầu
Sự thể hiện
Nhu cầu sinh lý
( Self- actualization)

Mặc dù, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý
nhưng nó có thể gây ra những hậu quả tiêu cực và ít đem lại hiệu quả hơn thưởng.
11

Do đó, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và khen thưởng kịp thời
và đích đáng cho các thành tích đó. Có như vậy người lao động mới cảm thấy mình
được quan tâm, thấy được tầm quan trọng của mình trong công việc.
2.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Hình 2.2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa: Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong
lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng,
mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
Victor Vrom nhấn mạnh rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân,
mà cụ thể: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích
đó sẽ mang lại những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Các cá nhân tham
gia vào quá trình lao động đều hy vọng sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó,
thành tích đó thể hiển ở kết quả, phần thưởng mà cá nhân đó đạt được.
Học thuyết này cho rằng, người lao động khi đóng góp sức lực của mình cho tổ
chức luôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi nhận, đánh giá đúng và có


13

Bảng 2.2 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert
Những yếu tố về môi trường có khả
năng gây ra sự không thỏa mãn
(nhóm yếu tố duy trì)
Những yếu tố động viên có khả năng
tạo nên sự thỏa mãn
(nhóm yếu tố động viên)
1. Chính sách và phương thức quản lý
của doanh nghiệp.

Tính thử thách của công việc

2. Phương pháp kiểm tra

Các cơ hội thăng tiến.