1
Lời mở đầu:
2
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu trong
chiến lược của mỗi Ngân Hàng. Ngày nay bất cứ Ngân Hàng nào cũng nhận thức rõ
nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của mình, trong đó chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong tiến trình phát triển. Trong bối cảnh toàn
cầu hoá hiện nay, sự phân công lao động xã hội diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa
các Ngân Hàng ngày càng quyết liệt hơn, thế mạnh có hiệu quả nhất trong cuộc cạnh
tranh này là phát huy tối đa và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực đã qua đào tạo. Bởi vậy, chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì mới
có thể tận dụng tối đa những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nước một cách
toàn diện.
2.Mục đích và nhiệm vụ của tiểu luận:
* Mục đích của tiểu luận là: trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực ở các ngân hàng hiện nay, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần có hiệu quả
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
* Tiểu luận tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
Một là, làm rõ quan điểm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và tính tất
yếu của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Hai là, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở các ngân hàng hiện nay.
Ba là, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
Tiểu luận tập trung nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
ngân hàng hiện nay.
4. Cơ sở l ý luận và phương pháp nghiên cứu :
- Cơ sở lý luận của luận văn là hệ thống các quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư
tưởng Hồ Chí Minh, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước ta về nguồn nhân
lực trong quá trình phát triển đất nước.

Theo cách hiểu hẹp nữa thì “nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và
lực lượng lao động có khả năng nhưng đang không có việc làm (đang trong tình trạng
thất nghiệp). Nói một cách tổng quát nhất thì nguồn nhân lực chính là nguồn lao động.
Bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi
địa vị xã hội từ thấp đến cao - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân,
công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm quản lí,
nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách,
quản lí đất nước,
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể năng lực về trí lực, thể lực và khí chất (khí
lực) của một tập hợp nhóm nhiều người trong mối tương quan với khả năngđáp ứng
yêu cầu phát triển bản thân con người và phát triển kinh tế - xã hội, những năng lực
này được h.nh thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, chăm sóc
sức khoẻ và quá trình lao động.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực:
Có thể khái quát chất lượng nguồn nhân lực do những yếu tố sau tạo thành: Thể chất;
trí tuệ và yếu tố khí chất. Yếu tố thể chất của nguồn nhân lực, đựơc hình thành và phát
triển bằng con đường di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân
thể (thể dục, thể thao và các hoạt động lao động sản xuất). Đây là một trong những
yếu tố nền tảng không thể thiếu, tác động to lớn tới chất lượng của nguồn nhân lực.
Thể chất - sức khoẻ là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để
chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất
hiện thực. Yếu tố Năng lực hoạt động (năng lực tác nghiệp, trí tuệ, kỹ năng nghề
nghiệp). Được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục - đào tạo và
thực tế lao động, hoạt động xã hội. Đối với yếu tố này cũng cần tiến hành khảo
nghiệm (thi, kiểm ta), đánh giá, song có thể sử dụng một phương pháp thông dụng và
tương đối thuận tiện là căn cứ vào số năm đi học (thể hiện bằng cấp đào tạo) để phân
loại chất lượng nguồn nhân lực. Theo đó chất lượng nguồn nhân lực cao là những
6
người có thời gian học tập và đào tạo dài, nguồn nhân lực chất lượng thấp là những
người chưa qua đào tạo và có thời gian đào tạo ngắn. Yếu tố khí chất (phẩm chất đạo

những bước phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên kinh tế thị trường cũng mang tới vô vàn
7
những thách thức với những yêu cầu ngày càng cao về trí tuệ cũng như tính năng động
của con người, đòi hỏi nguồn nhân lực của chúng ta phải không ngừng vươn lên mới
bắt kịp. Mặt khác nền kinh tế thị trường cũng đã tác động không nhỏ tới nhân cách,
phẩm chất của người lao động, thậm trí là những mặt trái của cơ chế thị trường đã và
đang ảnh hưởng tới tâm lí, lối sống của một bộ phận không nhỏ thế hệ trẻ Việt Nam
hiện nay. Chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngoài việc chú trọng
đến phát triển trí tuệ, trình độ, kỹ năng, không thể không tính đến yếu tố phẩm chất
đạo đức. Hai yếu tố này được coi là vừa hồng vừa chuyên, người lao động sống trong
một xã hội hiện đại, văn minh không thể thiếu một trong hai yếu tố đó.
1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn với nhiệm vụ phát triển :
Thực tiễn lịch sử phát triển của dân tộc Việt Nam đã cho thấy, ở thời đại nào cũng vậy,
sự tồn vong, hưng thịnh của đất nước phụ thuộc chủ yếu vào việc giai cấp cầm quyền
có phát huy được sức mạnh tổng hợp của con người Việt Nam hay không. Chính vì
vậy, từ ngàn xưa đến nay, dân tộc ta đã rất coi trọng nguồn tiềm năng sáng tạo của
toàn dân, xem đó là nguồn vốn vô giá cần phải được khơi dậy và phát huy trong quá
trình phát triển. Hơn bao giờ hết, hiện nay càng cần phải chăm lo, bồi dưỡng, phát
triển nguồn lực con người để tạo ra sức mạnh to lớn.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở các ngân
hàng thương mại hiện nay, nguyên nhân và những vấn đề đặt
ra.
8
2.1. Giới thiệu sơ nét về dịch vụ và chức năng của ngân hàng:
2.1.1. Định nghĩa Ngân hàng :

Ngân hàng là loại hình tô chức chuyên nghiệp trong lĩnh vực tạo lập và cung cấp các dịch
vụ quản lý cho cồng chủng, đồng thời nó cũng thực hiện nhiều vai ừò khác trong nền kinh
tế. Thành công của ngân hàng hoàn toàn phụ thuộc vào năng lực ttong việc xác định các
dịch vụ tài chính mà xã hội có nhu cầu, thực hiện các dịch vụ đó một cách có hiệu quả và

lưu hành như tiền - đó là hình thức đầu tiên của séc và thẻ tín dụng. Ngày nay, nghiệp vụ bảo quản
vật có giá trị cho khách hàng thường do phòng “Bảo quản” của ngân hàng thực hiện.
-Tài trợ các hoạt động của Chính phủ: Trong thời kỳ Trung cổ và vào những năm đầu cách mạng
Công nghiệp, khả năng huy động và cho vay với khối lượng lớn của ngân hàng đã trở thành trọng
tâm chú ý của các Chính phủ Âu - Mỹ. Thông thường, ngân hàng đượccấp giấy phép thành lập với
điều kiện là họ phải mua trái phiếu Chính phủ theo một tỷ lệ nhất định trên tổng lượng tiền gửi mà
ngân hàng huy động được. Các ngân hàng đã cam kết cho Chính phủ Mỹ vay trong thời kỳ chiến
tranh. Ngân hàng Bank of North America được Quốc hội cho phép thành lập năm 1781, ngân hàng
này được thành lập để tài trợ cho cuộc đấu tranh xóa bỏ sự đô hộ của nước Anh và đưa Mỹ trở thành
quốc gia có chủ quyền. Cũng như vậy, trong thời kỳ nội chiến, Quốc hội đã lập ra một hệ thống ngân
hàng liên bang mới, chấp nhận các ngân hàng quốc gia ở mọi tiểu bang miễn là các ngân hàng này
phải lập Quỹ phục vụ chiến tranh.
-Cung cấp các tài khoản giao dịch: Cuộc cách mạng công nghiệp ở Châu Âu và Châu Mỹ đã đánh
dấu sự ra đời những hoạt động và dịch vụ ngân hàng mới. Một dịch vụ mới, quan trong nhất được
phát triển trong thời kỳ này là tài khoản tiền gửi giao dịch (demand deposit) - một tài khoản tiền gửi
cho phép người gửi tiền viết séc thanh toán cho việc mua hàng hóa và dịch vụ. Việc đưa ra loại tài
khoản tiền gửi mới này được xem là một trong những bước đi quan trọng nhất trong công nghiệp
ngân hàng bởi vì nó cải thiện đáng kể hiệu quả của quá trình thanh toán, làm cho các giao dịch kinh
doanh trở nên dễ dàng hơn, nhanh chóng hơn và an toàn hơn.
-Cung cấp dịch vụ ủy thác: Từ nhiều năm nay, các ngân hàng đã thực hiện việc quản lý tài sản và
quản lý hoạt động tài chính cho cá nhân và doanh nghiệp thương mại. Theo đó ngân hàng sẽ thu phí
10
trên cơ sở giá trị của tài sản hay quy mô họ quản lý. Chức năng quản lý tài sản này được gọi là dịch
vụ ủy thác (trust Service). Hầu hết các ngân hàng đều cung cấp cả hai loại: dịch vụ ủy thác thông
thường cho cá nhân, hộ gia đình; và ủy thác thương mại cho các doanh nghiệp.
Thông qua phòng ủy thác cá nhân, các khách hàng có thể tiết kiệm các khoản tiền để cho
con đi học. Ngân hàng sẽ quản lý và đầu tư khoản tiền đó cho đến khi khách hàng cần.
Thậm chí phổ biến hơn, các ngân hàng đóng vai trò là người được ủy thác trong di chúc
quản lý tài sản cho khách hàng đã qua đời bằng cách công bố tài sản, bảo quản các tài sản
có giá, đầu tư có hiệu quả, và đảm bảo cho người thừa kế hợp pháp việc nhận được khoản

tương tự cho người tiêu dùng. Sở dĩ khuynh hướng này đang lan rộng là do các công ty
môi giới chứng khoán, các tập đoàn tài chính khác cũng cấp cho người tiêu dùng tài
khoản môi giới YỚi hàng loạt dịch vụ tài chính liên quan. Một ví dụ là tài khoản quản lý
11
tièn mặt của Merrill Lynch, cho phép khách hàng của nó mua và bán chứng khoán, di
chuyển vốn trong nhiều quĩ tương hỗ, viết séc, và sử dụng thẻ tín dụng cho khoản vay tức
thời.
-Dịch vụ thuê mua thiết bị: Rất nhiều ngân hàng tích cực cho khách hàng kinh doanh quyền lựa
chọn mua các thiết bị, máy móc càn thiết thông qua hợp đồng thuê mua, trong đó ngân hàng mua
thiết bị và cho khách hàng thuê. Ban đầu các qui định yêu cầu khách hàng sử dụng dịch vụ thuê mua
thiết bị phải trả tiền thuê (mà cuối cùng sẽ đủ để trang trải chi phí mua thiết bị) đồng thời phải chịu
chi phí sửa chữa và thuế. Năm 1987, quốc hội Mỹ đã bỏ phiếu cho phép ngân hàng quốc gia sở hữu
ít nhất một số tài sản cho thuê sau khi hợp đồng thuê mua đã hết hạn. Điều đó có lợi cho các ngân
hàng cũng như khách hàng bởi vì bới tư cách là một người chủ thực sự của tài sản cho thuê, ngân
hàng có thể khấu hao chúng nhằm làm tăng lợi ích về thuế.
-Cho vay tài trợ dự án: Các ngân hàng ngày càng trở nên năng động trong việc tài trợ cho chi phí
xây dựng nhà máy mới đặc biệt là trong các ngành công nghệ cao. Do rủi ro trong loại hình tín dùng
này nói chung là cao nên chúng thường được thực hiện qua một công ty đầu tư, là thành viên của
công sở hữu ngân hàng, cùng với sự tham gia của các nhà thầu, là thành viên của công ty
sở hữu ngân hàng, cùng với sự tham gia của các nhà đầu tư khác để chia sẻ rủi ro. Những
ví dụ nổi bật về loại hình công ty đầu tư này là Bankers Trust Venture Capital anh
Citicorp Venture,Inc
-Bán các dịch vụ bảo hiểm: Từ nhiều năm nay, các ngân hàng đã bán bảo hiểm tín dụng cho khách
hàng, điều đó bảo đảm việc hòan trả trong trường hợp khách hàng vay vốn bị chết hay bị tàn phế.
Trong khi các quy định ở Mỹ cấm ngân hàng thương mại trực tiếp bán các dịch vụ bảo hiểm, nhiều
ngân hàng hi vọng có thể đưa ra các hợp đồng bảo hiểm cá nhân thông thường và hợp đồng bảo
hiểm tổn thất tài sản như ôtô hay nhà cửa trong tương lai. Hiện nay, ngân hàng thường bảo hiểm cho
khách hàng thông qua các liên doanh hoặc các thỏa thuận đại lý kinh doanh độc quyền theo đó một
công ty bảo hiểm đồng ý đặt một văn phòng đại lý tại hành lang của ngân hàng và ngân hàng sẽ nhận
một phần thu nhập từ các dịch vụ ở đó. Một số bang như Delawake và South Dakota đã cho phép

hàng đã tổ chức nhũng chi nhánh đặc biệt để thực hiện nhiệm vụ này (ví dụ: Citicoĩp’s Investment
Services) hoặc liên doanh với các nhà kinh doanh và mồi giới chứng khoán. Gần đây, hoạt động cung
cấp nghiệp vụ quỹ tương hỗ của ngân hàng đã có nhiều giảm sút do mức thu nhập không còn cao như
trước, do những quỉ định nghiêm ngắt hơn và đồng tíìờỉ do sự thay đổi ừong quan điểm đầu tư của
công chúng.
-Cung cấp dỉch vu ngân hàng đầu tư và ngân hàng bán buôn: Ngân hàng ngày nay đang theo
chân các tổ chức tài chính hàng đầu ừong việc cung cốp dịch vụ ngân hàng đầu tư và dịch vụ ngân
hàng bán buôn cho các tập đoàn lớn. Những dịch vụ này bao gồm xác định mục tiêu hợp nhất, tài trợ
mua lại Công ty, mua bán chứng khoán cho khách hàng (ví dụ: bảo lãnh phát hành chứng khoán),
cung cấp công cụ Marketing chiến lược, các dịch vụ hạn chế rủi ro để bảo vệ khách hàng. Các ngân
hàng cũng dấn sâu vào thị trường bảo đảm, hỗ trợ các khoản nợ do chính phủ và công ty phát hành để
những khách hàng này có thể vay vốn với chi phí thấp nhất từ thị trường tự do hay từ các tổ chức cho
vay khác.
2.2. T hực trạng chất lượng nhân lực của các NHTM hiện nay:

Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực ngân hàng phát triển rất sôi động về cơ
cấu, số lượng, chất lượng do nhu cầu mở rộng nhanh mạng lưới kinh doanh. Sự phát
triển quá nóng của các tổ chức tín dụng dẫn đến nguồn nhân lực chất lượng cao, có
đạo đức nghề nghiệp thiếu, không đáp ứng được yêu cầu, trong khi đó công tác tuyển
dụng, đào tạo lại chưa được coi trọng nên rủi ro tác nghiệp và đạo đức gia tăng.
Theo một nghiên cứu của Trường Đại học Tài chính – Marketing thực hiện vào tháng
5/2012 cho thấy, có khoảng 70% nhân viên ngân hàng đáp ứng được yêu cầu công
việc, 30% còn lại cần phải tiếp tục đào tạo. Riêng đối với một số chi nhánh mới, đặc
biệt là ở các tỉnh chỉ có khoảng 50% nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu công
việc.
13
Ngoài ra, 20 – 30% nhân viên tín dụng chưa nắm rõ các quy trình nghiệp vụ, yếu về
kiến thức pháp lý trong hồ sơ tín dụng, phân tính tài chính, quản lý và xử lý nợ; 50 –
60% nhân viên yếu kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng, bán chéo sản phẩm, tổ chức
công việc.

cơ sở khối ngành và chuyên ngành giống nhau, phần khác nhau nằm ở khối kiến thức
chuyên ngành của từng cơ sở đào tạo).
Về giảng viên và phương pháp giảng dạy. Theo thống kê của Bộ Giáo dục & Đào tạo ngày
29/10/2009, số lượng sinh viên/giảng viên của Khối ngành Kinh tế- quản trị kinh
doanh là 20. Tuy nhiên, riêng đối với ngành Ngân hàng, hiện tại chưa có một thống kê
chính thức, nhưng thông số về số lượng sinh viên/giảng viên có thể vượt rất xa con số
20. Đa phần giảng viên của các trường đại học uy tín trong đào tạo về ngân hàng kiêm
nhiệm giảng cho nhiều trường đại học và trung tâm đào tạo của các NHTM. Với thực
trạng này, chất lượng đào tạo giảm sút do sức ép giảng dạy quá lớn đối với giảng viên
là điều tất yếu xảy ra.
Về môi trường nghiên cứu khoa học công nghệ hỗ trợ việc phát triển và hiện thực hóa
các ý tưởng khoa học: Có rất ít số trường hiện nay có thể thực sự trở thành trung tâm
nghiên cứu và chuyển giao công nghệ cho các NHTM. Điều này sẽ dẫn đến khó khăn
trong phát triển các giảng viên cũng như những sinh viên xuất sắc.
Về thư viện và trang thiết bị hỗ trợ người học: Có rất ít trường đại học đang đào tạo chuyên
ngành Ngân hàng có đầy đủ thư viện với các đầu sách nước ngoài hiện đại cũng như
cơ sở thực hành cho các sinh viên chuyên ngành.
Về hoạt động xã hội trong Nhà trường: Các hoạt động xã hội đều được các trường đại học
báo cáo thực hiện khá tốt, nhưng thực tế, theo đánh giá của Thành Đoàn Hà Nội, vấn
đề đào tạo kỹ năng mềm thông qua các hoạt động xã hội nói chung của các trường đại
học đều chưa đạt yêu cầu, trong đó có các trường đại học đào tạo về Tài chính- Ngân
hàng.
Đối với NHNN và các NHTM:
Những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao về cơ bản thuộc
về nơi cung cấp là các trường đại học. Tuy nhiên, các NHTM và NHNN cũng có
những liên quan nhất định đến sự hạn chế của nguồn nhân lực chất lượng cao. Những
tồn tại từ phía các tổ chức sử dụng lao động có thể liệt kê gồm:
Chiến lược phát triển nhân sự chưa thực sự rõ ràng từ tầm nhìn, mục tiêu đến phương
pháp thực hiện đạt được tầm nhìn và mục tiêu nhân sự.
Đa số ngân hàng chưa thực sự xây dựng được mô hình quản trị nhân sự hiệu quả từ

đạo cao cấp của ngân hàng.
Chưa áp dụng đầy đủ các phương pháp dự báo hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng.
Chưa có định hướng rõ ràng đối với quản trị hiệu quả nguồn nhân lực.
16
Chương 3: Giải pháp thực hiện chiến lược đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao
3.1. Các giải pháp từ phía Ngân hàng Nhà nước :
Thực hiện quy hoạch việc cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành: NHNN nên thực
hiện quy hoạch lại việc phát triển của 2 trường đại học thuộc quản lý của NHNN cũng
như các trường bồi dưỡng cán bộ thuộc ngành và của các NHTM trên nguyên tắc hạn
chế sự lãng phí nguồn lực xã hội đồng thời với đảm bảo quyền tự chủ của các NHTM.
Việc quy hoạch này cũng nên thực hiện toàn diện trên cơ sở đánh giá lại chiến lược và
thực trạng phát triển của các cơ sở đào tạo trên.
Thực hiện yêu cầu chế độ báo cáo định kỳ về nguồn nhân lực: NHNN nên có quy định bắt
buộc các NHTM và TCTD định kỳ báo cáo các số liệu liên quan đến nguồn nhân lực
cho Vụ Tổ chức cán bộ của NHNN. Đây là cơ sở quan trọng để có những đánh giá
toàn diện về nguồn nhân lực của Ngành cũng như là cơ sở thực hiện các dự báo nguồn
nhân lực chất lượng cao. Đối với mẫu báo cáo có thể tham khảo Mau báo cáo khảo sát
mà Học viện Ngân hàng đã thực hiện. Từ đó, NHNN có thể phối hợp với các cơ sở
đào tạo thuộc Ngành và các NHTM thực hiện các dự báo nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng.
Triển khai việc đầu tư phát triển các trung tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ cho ngành
Ngân hàng: Theo kinh nghiệm của Mỹ, những trung tâm nghiên cứu và chuyển giao
công nghệ thường được đặt tại các trường đại học. Theo đó, các trường đại học sẽ là
nơi được đầu tư kinh phí và tập trung các chuyên gia cao cấp để triển khai nghiên cứu
các công trình khoa học cũng như các công nghệ mới để đưa vào ứng dụng trong từng
ngành cụ thể. Trong điều kiện ngành Ngân hàng, NHNN nên định hướng đầu tư cho 2
trường đại học của ngành là Học viện Ngân hàng và Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí
Minh trở thành Trung tâm Nghiên cứu và chuyển giao công nghệ. Nhiệm vụ chính của

ứng dụng nghiên cứu vào thực tiễn ở các mức độ khác nhau, thành thạo ngoại ngữ và
sử dụng tốt các phương tiện phục vụ dạy học.
Cần coi trọng tính chuyên nghiệp trong giảng dạy, trong đó đặc biệt tôn trọng quy
trình giảng dạy về chất lượng một cách tự giác và đúng cách; tạo ra một sự chuyển
biến thực sự trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy để nâng cao tính tích cực, chủ
động, sáng tạo của người học.
Tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ, giảng viên phấn đấu nâng cao trình độ có
học vị Thạc sĩ, Tiến sĩ, chức danh Giáo sư, Phó giáo sư, ưu tiên đối với đội ngũ giáo
viên trẻ đào tạo Sau Đại học chủ yếu ở nước ngoài; thường xuyên trau dồi về nghiệp
vụ sư phạm; gắn hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học với thực tế hoạt động của
Ngành và nhu cầu đòi hỏi của xã hội.
Có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ kế cận trong quy hoạch lãnh đạo các cấp; quản
lý sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên hợp lý có hiệu quả; thực hiện tốt các chế độ,
chính sách đối với cán bộ, giáo viên. Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá, phân loại
18
cán bộ, giáo viên hàng năm trên cơ sở các tiêu chí đánh giá phân loại một cách cụ thể
cho từng đối tượng.
Xây dựng nội dung, chương trình môn học theo hướng cập nhật, đồng bộ, khoa học và thực tiễn,
cấu trúc lại môn học phù hợp theo mã ngành, chuẩn đầu ra của từng ngành học. Đảm
bảo tính hợp lý, chuẩn mực giữa các môn cơ sở, môn bổ trợ và môn chuyên ngành,
hạn chế sự trùng lắp giữa các môn học. Việc chuẩn hoá cần đi đôi với thống nhất nội
dung giảng dạy cho từng môn học nhằm đảm bảo tính hiện đại, thực tế và hệ thống.
Đảm bảo phát huy tư duy độc lập và khuyến khích khả năng tự học của người học, gắn
kết giữa giảng dạy lý thuyết và thực hành môn học, tạo nền tảng cho người học tiếp
cận thực tiễn nhanh chóng.
Tạo môi trường học tập và nghiên cứu lành mạnh cho sinh viên, thực sự coi sinh viên là trung tâm
của nhà trường. Nhà trường cần thường xuyên giáo dục toàn diện cho học sinh, sinh
viên về ý thức chính trị, lập trường tư tưởng, đạo đức, lối sống lành mạnh, có văn hoá;
xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, nghiêm túc thực hiện đúng quy chế đào tạo,
qui chế đánh giá rèn luyện học sinh, sinh viên của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tích cực

có hiệu quả các đề án liên kết đào tạo với các nước đã ký biên bản ghi nhớ về hợp tác
đào tạo.
Xây dựng nề nếp làm việc của cán bộ, giáo viên nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng của từng
đội ngũ. Trên cơ sở cơ sở phát huy tính chủ động, sáng tạo, thực hiện nghiêm túc kỷ
cương trong làm việc, bám vào chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị, rà soát, bố trí
hợp lý người lao động cho phù hợp với từng công việc, lấy hiệu quả công việc làm
thước đo đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng đội ngũ người lao động. Thực
hiện tốt quy chế hoạt động dân chủ trong cơ quan, đẩy mạnh hoạt động của Thanh tra
nhân dân, Thanh tra giáo dục- đào tạo. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của
lãnh đạo các đơn vị trong việc kiểm tra thực hiện giờ giấc lao động, quy trình đào tạo,
thi cử, công tác thi đua, quản lý tài chính, tài sản đảm bảo chất lượng và hiệu quả.
3.3. Giải pháp đối với các ngân hàng thương mại :
3.3.1.Xây dựng chiến lược kinh doanh của NHTMphù hợp với chiến lược nguồn
nhân lực của ngân hàng :
Sự phù hợp này trên cả 3 khía cạnh quan trọng của một bản kế hoạch chiến lược bao
gồm: (i) Sự phù hợp giữa tầm nhìn & mục tiêu của chiến lược kinh doanh với tầm
nhìn & mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; (ii) Sự liên
hệ tương tác giữa đánh giá thực trạng hoạt động ngân hàng theo mô hình SWOT với
sự đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại ngân hàng; (iii) sự phù hợp
giữa các kế hoạch kinh doanh nhằm triển khai chiến lược (kế hoạch nguồn vốn, kế
hoạch R&D, kế hoạch tín dụng, kế hoạch quản trị rủi ro ) với kế hoạch quản trị
nguồn nhân lực chất lượng cao (tuyển dụng và lựa chọn, phân công công việc và đánh
giá kết quả, đào tạo và phát triển cũng như đào tạo đội ngũ kế nhiệm). Sơ đồ 1 mô tả
tương quan giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của một NHTM.
20
Sơ đồ 1. Tương quan giữa chiến lưọc kinh doanh và chiến lưọc phát triển nguồn nhân lực chất
lưọng cao của một NHTM
Đánh giá nhân lực hiện tại
3.3.2. Thực hiện hiệu quả công tắc dự bắo nhu cầu nguồn nhân lực của ngân

t-Statistic
Prob.
C(1)
12182.9211
59.1630
205.9212
0.0007
C(2)
0.3294
0.0040
82.35
0.0002
C(3)
4.3579
0.123
34.81
0.0008
C(4)
67626.0221
24596.0212
2.74946
0.027
C(5)
5206.8003
13712.4101
0.3797
0.0407
R-squared
0.999972
Mean dependent var

Xây dựng hiệu quả hệ thống quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao:
22
Đối với tuyển dụng và lựa chọn: Việc tuyển dụng và lựa chọn cần theo đúng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực với sự phù hợp về quy mô cũng như cơ cấu. Phương pháp tuyển
dụng và lựa chọn cũng cần được lập kế hoạch rõ ràng, đặc biệt đối với nguồn nhân lực
chất lượng cao là các chuyên gia cao cấp và đội ngũ lãnh đạo. Hơn thế, việc tuyển
dụng lựa chọn cần phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo để giảm tối đa chi phí và
thời gian tuyển chọn trên cơ sở có tham chiếu các dự báo về nguồn nhân lực.
Đối với phân công công việc và đánh giá kết quả: Các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức
danh cần được xây dựng cụ thể tối đa với các yếu tố định lượng. Việc xây dựng này
nên thực hiện tương tự như mô hình chấm điểm tín dụng mà các ngân hàng đang sử
dụng để thẩm định các khoản tín dụng. Từ đó việc đánh giá nhân lực có thể dựa vào
điểm số và đánh giá định tính của người lãnh đạo trực tiếp. Nguyên tắc đánh giá nhân
lực cần luôn đảm bảo nguyên tắc công khai, chính xác, dân chủ và toàn diện.
Đối với đào tạo và phát triển: Các NHTM Việt Nam nên học tập mô hình của các NHTM
Mỹ. Theo đó, ngay khi tuyển dụng, các ngân hàng đã xác định rõ năng lực của cán bộ
để hướng cán bộ vào các vị trí cụ thể như chuyên viên, chuyên gia nghiên cứu, quản
lý Từ đó, ngân hàng sẽ thiết kế chương trình đào tạo phù hợp cho từng vị trí như
chuyên làm nhiệm vụ của nhân viên ngân hàng, chuyên gia nghiên cứu rủi ro và đặc
biệt đào tạo những người chuyên quản lý. Điều này sẽ tránh được tình trạng phát triển
theo “lối mòn” của Việt Nam “những cán bộ giỏi nghiệp vụ sẽ trở thành lãnh đạo”.
Đối với cơ chế khen thưởng và khuyến khích: Nên chuyển đổi toàn bộ sang cơ chế trả lương
theo năng lực. Theo đó, kết quả chấm điểm công việc cộng với đánh giá định tính của
lãnh đạo trực tiếp sẽ là cơ sở chính để xác định mức thu nhập của các cán bộ. Bên
cạnh đó, nên để thang lương của các chuyên gia cao cấp tương đương với mức thu
nhập của cấp quản lý nhằm tạo sự công bằng trong đánh giá công việc qua lương
thưởng.
Như vậy, qua định hình quan điểm chuẩn về nguồn nhân lực chất lượng cao và phân
tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Ngân hàng Việt Nam, việc xây
dựng chiến lược bài bản phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là điều hết sức cấp

trị Quốc gia, tr.187
- Quyết định số 65/2007/QĐ-BGD&ĐT ngày 01/11/2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào
tạo ban hành
- Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học.
- Quyết định số 76/2007/QĐ-BGDĐT ngày 14/12/2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo
ban hành Quy định về quy trình và chu kỳ kiểm định chất lượng giáo dục trường đại học, cao
đẳng và trung cấp chuyên nghiệp.
- Quyết định số 698/2009/QĐ-TTg ngày 01/6/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Kế
hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 và định hướng
đến năm 2020.
- Quyết định số 112/2006/QĐ-TTg ngày 24/5/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án
phát triển ngành Ngân hàng Việ t Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020.
- Buzan, Tony. 2006, Bản đồ tư duy trong công việc, NXB Lao động- Xã hội, HN 2006,
trang 29.
- Nguyễn Đắc Hưng, 2004, Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia, NXB CTQG, trang
15.
- Robin, Stephen P.,1998 Oganization Behavior, Prentice Hall, Inc.
- Ward, D., Bechet, T. P., & Tripp, R. 1994., Human Resource Forecasting andModeling.
NY: The Human Resource Planning Society.