MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty 30
Hình 2.1: Tòa nhà FPT - Nguồn: Ban Nhân sự FPT
Hình 2.2: Logo FPT - Nguồn Ban Văn hóa Đoàn thể FPT
Hình 2.3: Khẩu hiệu FPT – Nguồn Ban Văn hóa Đoàn thể FPT
Hình 2.4: Bìa cuốn sách “FPT – Sử kí 20 năm”- Nguồn Ban Văn hóa Đoàn thể FPT
Hình 2.5: Hội diễn STCO – Nguồn Ban Văn hóa Đoàn thể FPT
Hình 2.6: Giải bóng đá 2012- Nguồn Ban Văn hóa Đoàn thể FPT
Hình 2.7: Đồng phục các đơn vị thành viên FPT
Hình 2.8: Hội diễn kỷ niệm FPT 24 tuổi (13/09/2012).
Hình 2.9: Hội nghị chiến lược FPT 2011
Hình 2.10: Văn hóa trong công việc
Hình 2.11: Lãnh đạo và CBNV tham gia Lễ hội mừng sinh nhật Công ty - 13/9/2011.
Hình 2.12: FPT Software tri ân phụ huynh trong Ngày Phụ huynh hằng năm
Hình 2.13: Văn hóa FPT – Nguồn Ban Nhân sự Công ty
Hình 2.14: Biểu diễn múa- Hội diễn STCO
Hình 3.1: Logo mừng Đại lễ FPT 25 năm
Hình 3.2: Big Data sẽ là công nghệ trọng tâm của FPT trong năm 2013
Hình 3.3: Đại diện EADS tới thăm FPT nhân dịp tặng quà cho đội dự án Fspace
Bảng 1.1: Một số lễ nghi cơ bản của doanh nghiệp
Bảng 3.1: MÔ TẢ BÀI TRẮC NGHIỆM
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1 VHDN Văn hóa doanh nghiệp
2 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, chủ đề Văn hoá doanh nghiệp (VHDN) đã dành
được sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và giới doanh nhân. Các doanh nghiệp
cũng nhận thức được đây là một loại tài sản vô hình - một vũ khí cạnh tranh sắc bén
nghiên cứu khoa học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN và phát
triển VHDN.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn
FPT, từ đó chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế đó trong thời gian qua.
Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra
một số giải pháp nhằm duy trì và phát triển Văn hoá doanh nghiệp; đề xuất công cụ đo
lường văn hoá doanh nghiệp chuyên nghiệp tại Tập đoàn FPT.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại
Tập đoàn FPT.
Phạm vi không gian: Tòa nhà FPT lô B2, phố Duy Tân, đường Phạm Hùng,
quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2009 – 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp:
4.1 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp
• Rà soát các nguồn thông tin đại chúng: tiếp cận với các khách hàng cũng như
những người đã từng sử dụng dịch vụ tại Tập đoàn; tìm hiểu sách báo, tạp
chí viết về công ty, mạng Iternet,
• Kiểm tra dữ liệu: từ các nguồn thu thập được ở trên, bắt đầu tiến hành sàng
lọc thông tin có được về tập đoàn để phục vụ cho việc viết đề tài.
• Xử lý và phân tích dữ liệu theo mục tiêu đã xác định của đề tài: từ những dữ
liệu thứ cấp này có thể hình thành cơ sở lý luận về ảnh hưởng của VHDN đến
một một số thực trạng mà Tập đoàn đang mắc phải.
4.2 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp
5
• Xác định đối tượng phỏng vấn: Đối tượng được phỏng vấn là Ban lãnh đạo
TNHH hai thành viên trở lên; Công ty cổ phần và Công ty hợp danh.
1.1.2 Văn hóa
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hoá doanh nghiệp ngày càng được sử
dụng phổ biến, đã và đang được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về tổ chức. Vậy
thực chất văn hóa doanh nghiệp là gì? Tại sao lại phải duy trì và phát triển nó? Làm
thế nào để phát triển văn hóa doanh nghiệp có giá trị?
Để hiểu rõ hơn trước tiên chúng ta đi vào tìm hiểu văn hoá là gì? Văn hoá là
một vấn đề đa dạng, trừu tượng nên đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hoá:
Theo quan điểm của tổ chức văn hóa, khoa học, giáo dục quốc tế UNESCO thì:
“ Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri
thức, linh cảm, khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng, gia đình, làng xóm, quốc
gia, xã hội, VH không chỉ bao gồm văn chương, nghệ thuật mà cả những lối sống,
những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng,
…”
Như vậy, khái niệm Văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần
làm nền tảng cho lối sống, đạo đức, chuẩn mực, hành vi, quan điểm, cách nghĩ và hành
động của mỗi dân tộc của các thành viên để vươn tới cái Chân, Thiện, Mỹ trong quan hệ
giữa người với người, giữa người với tự nhiên và xã hội. Qua đó, có thể rút ra khái niệm
chung về văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà
loài người đã tạo ra trong quá trình lịch sử”.
1.1.3 Văn hóa doanh nghiệp
7
Trong mỗi tổ chức, đều tồn tại những chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình
tượng, phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác.
Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với
những vấn đề nan giải, những giá trị chuẩn mực này có tác động chỉ dẫn các thành
viên trong tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của tổ
chức. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều
tên khác nhau như văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty (corporate culture), văn
hoá tổ chức (organizational culture), văn hoá kinh doanh (business culture). Đây là
được coi là bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp. Các thành viên trong tổ chức nhận thức
về văn hoá qua những gì họ thấy, họ nghe được trong doanh nghiệp mình, mặc dù họ có
thể có trình độ, vị trí, trách nhiệm khác nhau nhưng vẫn có xu hướng mô tả về VHDN
theo những cách tương tự.
1.1.4 Khái niệm duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Trong hội thảo Hội nghị “Duy trì và Phát triển VHDN”, TS Trần Kim Hào –
Viện nghiên cứu và quản lý kinh tế TW và ThS Phạm Công Toàn – Trường ĐH Kinh
tế và Quản trị Kinh doanh đã đưa ra khái niệm về duy trì và phát triển văn hóa doanh
nghiệp: “Đó là phát triển toàn diện những triết lý hoạt động của doanh nghiệp, đạo
đức kinh doanh, hệ thống hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp cho thị
trường, phương thức tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, phương thức giao tiếp của
doanh nghiệp với xã hội”.
Để hiểu một cách đầy đủ hơn về nội dung duy trì và phát triển văn hoá doanh
nghiệp, báo cáo tập trung vào tìm hiểu theo khái niệm mà đội ngũ chuyên gia của
Công ty IBG – Tư vấn và đào tạo doanh nghiệp đưa ra: “Duy trì và phát triển VHDN
là việc nắm rõ được hệ thống xuyên suốt trong bản sắc văn hóa của mình, doanh
nghiệp cần đưa ra cách thức duy trì và phát triển những nét văn hóa ấy, tạo nên một
hình ảnh đẹp không chỉ với các thành viên trong doanh nghiệp mà còn với khách hàng
và các đối tác. Bản sắc VHDN phải luôn được duy trì và phát triển cùng với mục tiêu,
chiến lược của doanh nghiệp và thích ứng với những thay đổi trên thị trường”.
1.2 Tác động của văn hóa doanh nghiệp với sự phát triển của doanh nghiệp
1.2.1 Tác động tích cực
1.2.1.1VHDN tạo nên phong thái và“bản sắc”cho tổ chức
VHDN chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc, sản
phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm
9
điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp…Và chính những yếu tố đó đã
làm nên một phong thái, một nét riêng của doanh nghiệp đó mà không doanh nghiệp
nào khác có thể bị lẫn vào.
VD: Màu áo sơ mi trắng và cà vạt đỏ tượng trưng cho ngọn lửa Petro của lái xe
đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một
môi trường hoà đồng, thoải mái và được đồng nghiệp tôn trọng. Trong môi trường
cạnh tranh trên thị trường lao động cùng với các yếu tố về thù lao, phúc lợi, điều kiện
lao động, thì VHDN là một tiêu chí để người lao động quyết định vào làm việc và gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Khi người lao động cảm thấy công việc họ đang làm có ý
nghĩa, thành tích của họ được đề cao và họ cảm thấy được tôn trọng thì họ sẽ yêu mến
nơi làm việc, đó là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình
và trung thành với tổ chức.
1.2.1.5 VHDN là nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Tổng hợp các yếu tố: Gắn kết các thành viên, tạo động lực làm việc, điều phối
và kiểm soát hoạt động, làm giảm các rủi ro lựa chọn…VHDN sẽ làm tăng hiệu quả
hoạt động và tạo sự khác biệt cho doanh nghiệp trên thương trường. Hiệu quả và sự
khác biệt sẽ giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh tốt hơn trước các đối thủ. Vì vậy, có thể
coi VHDN là một nguồn lợi để cạnh tranh. VHDN quyết định sự trường tồn của doanh
nghiệp, nó giúp doanh nghiệp tồn tại vượt xa cuộc đời của những người sáng lập.
Bầu không khí trong nội bộ doanh nghiệp thể hiện sự phản ứng chung của nhân
viên trong doanh nghiệp đối với doanh nghiệp. Nó là một cơ cấu vô hình đủ mạnh để
hình thành phong cách và lề lối làm việc mà nhân viên phải tuân theo. Những phong
cách và lề lối làm việc này sẽ quyết định hiệu quả, lợi nhuận của doanh nghiệp. Đây là
tài sản vô hình quan trọng quyết định tương lai của doanh nghiệp vì bất cứ doanh
nghiệp nào nếu không giải quyết được vấn đề nội bộ, luôn có mâu thuẫn, kiện cáo
nhau thì không thể có sức cạnh tranh.
Xu thế toàn cầu hoá đặt các doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu.
Cạnh tranh ngày nay không chỉ bởi các giá trị hữu hình mà còn bởi các giá trị vô hình
của doanh nghiệp trong đó yếu tố quan trọng làm nên giá trị vô hình là VHDN. Ngày
nay, khách hàng lựa chọn sản phẩm không chỉ quan tâm tới yếu tố giá cả, chất lượng
mà còn quan tâm tới yếu tố “giá trị” mà sản phẩm mang lại cho họ. Các giá trị đó bao
gồm: giá trị sử dụng, giá trị thẩm mĩ, giá trị thương hiệu và một giá trị mới nhưng sự
xuất hiện của nó đã làm thay đổi phương thức cạnh tranh của các doanh nghiệp đó là
giá trị VHDN.
VHDN của một doanh nghiệp có 2 biểu hiện: biểu trưng trực quan và biểu
trưng phi trực quan, tuy biểu hiện với những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều
có một mục đích chung là thể hiện được đặc trưng văn hóa của tổ chức và lan truyền
văn hóa đó tới các thành viên trong tổ chức.
1.3.1 Các biểu trưng trực quan của VHDN
12
Đây là những biểu trưng mà mọi người có thể nhìn thấy, nghe thấy, là những
cái thể hiện được ra bên ngoài, dễ nhận biết nhất của VHDN. Và đừng bao giờ đánh
giá thấp hay xem nhẹ những yếu tố này, bởi đây mới chính là yếu tố làm căn cứ đánh
giá ban đầu của các cá nhân, tổ chức đối với một doanh nghiệp. Nếu coi tổ chức như
một con người thì những biểu trưng trực quan tựa như hình thức bề ngoài của người
đó. Khi chưa biết nhiều về doanh nghiệp thì hình thức là công cụ hữu hiệu để lấy được
thiện cảm của khách hàng, là căn cứ để khách hàng quyết định xem có hợp tác với tổ
chức và sử dụng sản phẩm - dịch vụ của tổ chức hay không …Ngày nay, khi mà chất
lượng các sản phẩm - dịch vụ dường như được dựa trên một quy trình đồng loạt thì
chính hình thức của sản phẩm - dịch vụ, hay nói rộng hơn là hình thức của tổ chức sẽ
là một trong những căn cứ vô cùng quan trọng trong cách thức đánh giá của khách
hàng. Bây giờ chúng ta hãy cùng xem những biểu trưng trực quan của VHDN bao gồm
những gì?
1.3.1.1 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn được các
doanh nghiệp quan tâm và xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng
mạnh với khách hàng, đối tác…thể hiện sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp
của bất kỳ doanh nghiệp nào. Diện mạo hay chính là cơ sở hạ tầng thể hiện ở hình khối
kiến trúc, quy mô về không gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các
phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo,…Tất cả những sự thể
hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng văn hoá của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy,
kiến trúc và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động trong quá trình làm
việc.
1.3.1.2 Biểu tượng và khẩu hiệu
thể coi là những ấn phẩm.
Thông qua những ấn phẩm này chúng ta có thể nhận biết được những giá trị,
niềm tin và phương châm hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó ấn phẩm còn là căn cứ,
tài liệu để so sánh sự đồng nhất giữa những triết lý được tổ chức coi trọng với các
phong cách, biện pháp được áp dụng.
1.3.1.4 Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
14
Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng.
Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thường theo phong
tục, áp dụng khi tiến hành một cuộc lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở
thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó,
nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi
tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi cũng có hình
thức khác nhau. Một ví dụ cụ thể về lễ nghi trong phục vụ bàn: có sự khác nhau cơ
bản giữa Việt Nam và các nước châu Âu. Do bữa ăn của người Việt mang tính cộng
đồng cao, tất cả mọi người đều ăn chung một món ăn, nên ở Việt Nam khi phục vụ
thức ăn thường có bát, nồi to đặt ở giữa bàn, mỗi thực khách có một bộ bát, thìa, đũa
để lấy thức ăn từ bát lớn và nồi. Ngược lại, ở phương Tây phục vụ bàn đem từng suất
ăn ra phục vụ cho từng khách hàng.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong doanh
nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng
cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp. Đây là hoạt động quan trọng được tổ
chức sống động nhất.
Theo tổng kết thì trong các tổ chức có bốn loại nghi lễ cơ bản:
Bảng 1.1: Một số lễ nghi cơ bản của doanh nghiệp
Stt Loại hình Minh họa Tác động tiềm năng
1
Chuyển
giao
Khai mạc, giới thiệu
Quay trở lại ví dụ về việc coi tổ chức như một con người thì những biểu trưng
phi trực quan lại chính là tính cách, bản chất của con người đó. Tuy nhiên, tính cách
này được thể hiện qua các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ
mệnh…được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện
và những giá trị ngầm định như: niềm tin, thái độ đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt
động của nhân viên. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể nhận biết và
diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.
1.3.2.1 Tầm nhìn
Một doanh nghiệp không có tầm nhìn sẽ giống như một người đi trong rừng mà
không có la bàn, đi trên biển lớn mà không có hải đồ.Vì vậy, mà bước đầu tiên trong
việc thiết lập các mục tiêu và những việc cần ưu tiên là xác định rõ tổ chức sẽ như thế
nào tại một số thời điểm trong tương lai, đó là thiết lập tầm nhìn. Tầm nhìn là trạng
thái trong tương lai mà tổ chức mong muốn đạt tới. Tầm nhìn cho ta thấy mục đích,
phương hướng chung để dẫn đến hành động thống nhất. Thuật ngữ “tầm nhìn” ám chỉ
một bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với giới hạn về thời gian
trung hoặc dài hạn, thường là 10, 20 hoặc thậm chí 50 năm cho một tầm nhìn ảnh
hưởng đến toàn bộ tổ chức. Tầm nhìn mà doanh nghiệp muốn vươn tới là một bức
tranh mà doanh nghiệp sẽ ở đó vào một ngày nào đó trong tương lai.
Tầm nhìn của doanh nghiệp cần được xây dựng trước tiên và phải được thông
báo đến tất cả các thành viên trong doanh nghiệp để cụ thể hoá các mục tiêu và đưa ra
cách thức cũng như phương tiện để đạt được tầm nhìn, từ đó hướng các thành viên
trong tổ chức cùng chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó.
1.3.2.2 Sứ mệnh
Sứ mệnh giải thích lý do tại sao tổ chức tồn tại: Mục đích của tổ chức là gì? Tại
sao làm vậy? Làm như thế nào? Phục vụ ai? Sứ mệnh nêu lên vai trò, trách nhiệm mà
tự thân doanh nghiệp đặt ra cho mình. Sứ mệnh cũng giúp cho việc xác định con
16
đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định.
Xác định sứ mệnh là công việc rất quan trọng để: Định hướng sức mạnh nguồn nhân
lực; Không bị xung đột các mục đích theo đuổi; Lập nên ranh giới mở rộng về trách
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với chuẩn mực đạo đức thông qua tình cảm.
Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo
một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện
tượng. Như vậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Thái
độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn mẫu điển hình
thay vì từ những sự kiện cụ thể, thái độ của con người là tương đối ổn định và có
những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động.
1.4 Sự cần thiết duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp
1.4.1 Mục tiêu của duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Tồn tại được cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường
Nhiều quốc gia hiện nay đang đua nhau gia nhập các khối kinh tế EU, WTO Việt
Nam cũng đã gia nhập Tổ chức thương mại thế giới WTO, Hiệp hội các nước Đông Nam
Á ASEAN, Thị trường mậu dịch tự do AFTA và thực hiện hiệp định Thương mại Việt –
Mỹ, những rào cản đang dần được phá bỏ, mở ra cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội và
thách thức. Nhưng cũng chính vì vậy mà các doanh nghiệp đang phải đương đầu với
nhiều thử thách và cuộc cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn. Để đạt được thành công, các
doanh nghiệp đang phải nỗ lực không ngừng để tạo ra môi trường làm việc hoàn thiện
nhằm thu hút nhân tài, nuôi dưỡng năng lực, ngăn chặn tối đa tình trạng thất thoát nhân
lực và chảy máu chất xám.Và một trong những yếu tố của môi trường làm việc mà trong
thời điểm hiện nay các doanh nghiệp cần lưu tâm tới đó là việc duy trì và phát triển một
nền văn hoá đặc thù cho riêng mình, điều này sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại được với
những biến động của thị trường.
Tạo nên khả năng thích ứng tốt cho doanh nghiệp
Chỉ có nền văn hoá doanh nghiệp mạnh thì mới có khả năng thích ứng cao với
những thay đổi liên tục từ bên ngoài. Như chúng ta thấy mọi yếu tố xã hội, khoa học,
công nghệ, khả năng của con người đang thay đổi từng giờ, từng phút và một doanh
nghiệp tốt hôm nay nhưng chưa chắc đã là tốt trong tương lai nếu không có sự định
hướng cho những sự thích ứng đó ngay từ bây giờ. Nhưng quan trọng hơn là hoạt động
của các doanh nghiệp sẽ bị tụt hậu nhiều hơn nữa nếu không tiến hành một cuộc cách
mạng cho việc xây dựng, đổi mới và phát triển văn hoá trong phạm vi doanh nghiệp
sẽ cảm nhận rằng hoạt động của doanh nghiệp đó là mạnh hay yếu. Khi đến liên hệ
công việc với một công ty, nếu bắt gặp thái độ trân trọng từ những nhân viên bảo vệ
đến chị lao công, sự chỉ dẫn tận tình của các nhân viên văn phòng với những thủ tục
nhanh chóng nhất có thể, sẽ đem lại cho ta cảm giác hài lòng và hứa hẹn sự quay lại
lần sau. Hoặc một cửa hàng đông khách thì ngoài thái độ trân trọng khách hàng, cách
19
ăn mặc đẹp, phù hợp của nhân viên còn do sự độc đáo của cửa hàng trong việc cung
cấp dịch vụ thuận tiện hoặc chế độ chăm sóc và hậu mãi khách hàng, nhưng để thu hút
các hợp đồng kinh tế, các cơ hội liên doanh với các đối tác thì cần phải có một nền văn
hoá doanh nghiệp mạnh mới có thể tạo được lòng tin và sức hút với các đối tác trong
kinh doanh.
1.4.3 Rào cản trong quá trình duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp
Trong kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều muốn xây dựng và phát triển nền văn
hóa mạnh mang bản sắc riêng và tạo dấu ấn cho chính doanh nghiệp mình. Nhưng vấn
đề là để xây dựng, duy trì và phát triển được nền văn hóa doanh nghiệp mạnh không
phải là điều dễ dàng. Trước tiên, mỗi doanh nghiệp cần phải xác định rõ vấn đề sẽ gặp
phải khi muốn duy trì và phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp đó là thời gian và
chi phí thực hiện. Đây là hai yếu tố quan trọng nhất và là rào cản lớn nhất đối với việc
duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp
không phải ngày một ngày hai mà là một quá trình, chi phí để thực hiện văn hóa doanh
nghiệp cũng không phải ít. Hơn nữa, tiền để doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh
doanh còn không có thì sao có thể có để thực hiện văn hóa doanh nghiệp? Chính vì
vậy hai áp lực này là lớn nhất và là rào cản của việc duy trì, phát triển văn hóa doanh
nghiệp.
Giải pháp cho vấn đề này là phải nghiên cứu thật kỹ thực trạng văn hoá doanh
nghiệp ở hiện tại và mong muốn trong tương lai để có kế hoạch thực hiện cụ thể cho
từng giai đoạn của việc duy trì, phát triển văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời, phải phân
chia chi phí thực hiện thành nhiều gói khác nhau, xác định những loại chi phí hợp lý
nhất và để có thể phát triển thành công văn hóa doanh nghiệp thì ngoài quyết tâm thực
hiện còn luôn đi kèm hoạt động kiểm tra và điều chỉnh khi có sai sót trong quá trình
Tính cẩn trọng: Phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hoá khác
nhau chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn. Một trong những biểu hiện rõ nét
của tính cẩn trọng là cách suy xét để đưa ra quyết định. Tư duy của người phương Tây
mang tính phân tích, trừu tượng, giàu tính tưởng tượng trong khi đó cách tư duy của
người phương Đông lại tổng hợp hơn, cụ thể và thực tế hơn. Trong các công ty, tính
cẩn trọng thể hiện rõ ở phong cách làm việc: Những nước có tính cẩn trọng càng cao
thì họ có rất nhiều nguyên tắc thành văn, chú trọng xây dựng cơ cấu hoạt động hơn, có
tính chuẩn hoá rất cao và rất ít biển đổi, không muốn chấp nhận rủi ro và đặc biệt có
cách cư xử quan liêu hơn.
1.5.1.2 Các giá trị văn hóa học hỏi từ bên ngoài
21
Có những giá trị văn hóa không thuộc về văn hóa dân tộc, cũng không phải do
các nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo dựng nên,
được coi là những giá trị văn hóa học hỏi từ bên ngoài. Hình thức của các giá trị học
hỏi được thường rất phong phú. Những giá trị học hỏi đó là kết quả của quá trình
nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, từ các chương trình giao lưu
giữa các doanh nghiệp,…được tiếp thu và truyền đạt cho các đồng nghiệp. Sau một
thời gian sẽ trở thành tập quán chung cho toàn doanh nghiệp, trở thành một phần trong
nền văn hoá của doanh nghiệp, đó có thể là những giá trị văn hoá lành mạnh nhưng
cũng có thể là những giá trị văn hoá tiêu cực .
1.5.1.3 Văn hóa cá nhân
Tổ chức là tập hợp các cá nhân hoạt động vì một mục đích chung nào đó. doanh
nghiệp tập hợp các cá nhân cùng hoạt động vì mục đích chung là lợi nhuận. Tuy nhiên,
VHDN không phải là tổng hợp văn hóa của các cá nhân mà là tập hợp những giá trị cơ
bản mà tất cả các thành viên trong doanh nghiệp cho là đúng và thống nhất thực hiện.
Văn hóa cá nhân bao gồm các chuẩn mực, quy tắc mà mỗi cá nhân cho là đúng và tự
quy ước thực hiện hành vi theo những chuẩn mực đó. Mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ
chức đều mang những đặc điểm riêng về giới tính, độ tuổi, tính cách, lối sống, trình
độ,…các đặc điểm này không mất đi trong quá trình doanh nghiệp đi vào hoạt động
mà sẽ dần biến đổi để thích nghi với môi trường của doanh nghiệp. Những cá nhân mà
bản của doanh nghiệp. Là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên VHDN đồng thời tạo nên
nét đặc thù của VHDN. Trong thời kỳ đầu thành lập doanh nghiệp, người sáng lập phải
lựa chọn hướng đi phù hợp với xu thế phát triển của thị trường, môi trường hoạt động
và các thành viên tham gia vào doanh nghiệp mình,…Những sự lựa chọn này tất yếu
sẽ phản ánh kinh nghiệm, tài năng, phẩm chất, triết lý kinh doanh của nhà lãnh đạo
cho doanh nghiệp mà họ lập ra.
Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi VHDN: Mỗi một cá nhân mang trong
mình những quan điểm khác nhau về cách sống, vì vậy mà khi một lãnh đạo mới lên
thay thì cho dù phương án kinh doanh của người này có không thay đổi thì bản thân họ
cũng sẽ tạo ra những giá trị văn hoá mới vì VHDN chính là tấm gương phản chiếu tài
năng, cá tính và triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp.
Như vậy, văn hóa của người lãnh đạo là văn hóa của một cá nhân đặc biệt bởi
đó là người có ảnh hưởng lớn trong doanh nghiệp. Người lãnh đạo có xu hướng dẫn
dắt doanh nghiệp của mình theo cách mà họ mong muốn, cái mà họ cho là đúng.
1.5.2.3 Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh và lao động
Đặc điểm ngành nghề cũng ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN. Mỗi một ngành
nghề có đặc điểm riêng biệt và ảnh hưởng lớn tới văn hóa tổ chức và ngược lại xây
23
dựng văn hóa tổ chức phải phù hợp với đặc điểm ngành nghề. Với đặc thù của mỗi
ngành nghề mà hình thành những nét đặc trưng của VHDN. Và những đặc thù đó có
thể trở thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành đặc điểm khiến mọi người dễ nhận
và nhớ đến nhất. Chẳng hạn như trong lĩnh vực thời trang thì phong cách của những
công ty kinh doanh thời trang thường có những nét phá cách, ở đó thường chiếm số
đông là những người trẻ tuổi, với đầy nhiệt huyết, sức sáng tạo. Logo, ấn phẩm của các
công ty thời trang cũng có những nét nổi bật, bắt mắt hơn.
1.5.2.4 Thị trường và khách hàng
Thị trường kinh doanh càng rộng sẽ mở ra cho doanh nghiệp nhiều cơ hội tiếp
xúc, giao lưu, học hỏi với nền văn hoá của các đối thủ, khách hàng khác nhau. Doanh
nghiệp sẽ học hỏi được những giá trị văn hoá tích cực của đối tác để đưa vào tổ chức
mình, góp phần xây dựng một nền văn hoá mạnh nhưng bên cạnh sự đa dạng và phong
thể nói, ý thức suy tôn tự do, chú trọng hiệu quả thực tế, phóng khoáng, khuyến khích
phấn đấu cá nhân đã trở thành nhịp điệu chung của văn hóa doanh nghiệp Mỹ-Tây Âu.
Như vậy, nền văn hóa này không khuyến khích tính trung thành của người lao động
đối với doanh nghiệp.
1.6.2 Mô hình VHDN Nhật Bản
Có sự khác biệt cơ bản trong tư duy của người Nhật về doanh nghiệp, văn hóa
Nhật quan niệm rằng doanh nghiệp tồn tại như một hoạt động mang tính đạo đức,
những người lao động Nhật thường làm việc suốt đời cho một công ty, các quyết định
của công ty sẽ được đưa ra theo quyết định của tập thể. VHDN kiểu Nhật đã tạo cho
công ty không khí làm việc như một gia đình, các thành viên gắn bó với nhau một cách
chặt chẽ. Người Nhật quan tâm đến lợi ích doanh nghiệp và người làm trong doanh
nghiệp, thay vì chỉ quan tâm đến lợi nhuận như ở phương Tây. Do đó, người lãnh đạo
trong công ty thường xuyên quan tâm tới các thành viên, thậm chí ngay cả trong
những câu chuyện riêng tư của họ như cưới xin, ma chay, ốm đau, sinh con…cũng
được lãnh đạo thăm hỏi chu đáo. Chính nền văn hóa ấy đã tạo cho người lao động tâm
lý làm việc hết mình để cống hiến cho tổ chức và cố gắng vì sự phát triển của công ty
chính là tạo dựng sự nghiệp cho cuộc đời của bản thân họ. Vì làm việc suốt đời cho
một công ty nên người lao động sẽ được tạo điều kiện để học hỏi và đào tạo từ nguồn
vốn của công ty.
1.7 Sự cần thiết phải duy trì và phát triển VHDN Tập đoàn FPT
Văn hóa mà bản chất cốt lõi là giá trị nhân văn, chính là điều căn bản, xuyên
suốt đồng thời là kết quả của một quá trình, một công cuộc, hay một sự nghiệp nào đó.
Mỗi cá nhân hay một tổ chức có thể tạo ra và khẳng định được giá trị của mình có tiến
25
Copyright: Tài liệu đại học ©