Luận Văn
ĐỀ TÀI: Phân tích thực trạng tuyển dụng và
công tác đào tạo đội ngũ nhân viên của công ty
PNJ Đà Nẵng
Mục lục
LỜI MỞ ĐẦU 3
B.NỘI DUNG 4
I.Tổng quan về Công ty PNJ Đà Nẵng 4
1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 4
b.Quá trình hình thành và phát triển ch nhánh
PNJ Đà Nẵng 5
2.Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh PNJ Đà Nẵng
6
2.Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên của công
ty PNJ tại Đà Nẵng 12
IV.Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân viên tại công
ty PNJ Đà Nẵng 14
V.Một số kiến nghị của nhóm 15
C.KẾT LUẬN 17
LỜI MỞ ĐẦU
Khi tiến hành hoạt động kinh doanh, thì bất cứ doanh nghiệp nào cũng quan tâm đến hiệu
quả công việc. Đây là thước đo sự thành công của doanh nghiệp. Để đạt được thành công
này doanh nghiệp không ngừng phấn đấu vươn lên, cải cách lại bộ máy sản xuất ngày
càng tốt hơn. Góp phần làm nên sự thành công của doanh nghiệp trong đó không thể
không nói đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bởi vì nhân tố con người đóng vai trò
quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp.
Để doanh nghiệp hoạt động tốt, trước hết cần phải tạo dựng được một đội ngũ công nhân
lao động có trình độ cao, đáp ứng được nhu cầu cần thiết của công việc.Trên cơ sở tìm
hiểu công ty PNJ và kết hợ với những kiến thức đã học.Chúng em xin được trình bài đề
tài: “ Phân tích thực trạng tuyển dụng và công tác đào tạo đội ngũ nhân viên của

xuất khẩu sang Đức, Đan Mạch, Mỹ.
• Năm 2005, PNJ tham gia sáng lập Công ty Cổ phần An cư Đông Á – nay là Công
ty Cổ phần Địa ốc Đông Á. Mua lại phần vốn góp của Công ty Cổ phần Hải sản
SG (SG Fisco).
• Tháng 10/2005, PNJ cho ra đời dòng sản phẩm nữ trang cao cấp mang nhãn hiệu
CAO Fine Jewellery và tung ra hình ảnh mới cho nhãn hàng PNJSilver.
• Năm 2007, PNJ trở thành cổ đông chi phối của Công ty Liên doanh Bình khí đốt
Hong Leong Saigon (mua lại phần vốn góp của Công ty Hongleong, Singapore)
và đổi tên công ty thành Công ty TNHH Bình khí đốt Hong Vi Na.
• Tháng 09/2007, PNJ tiến hành cổ phần hóa trạm kinh doanh VINAGAS để thành
lập Công ty Cổ phần Năng lượng Đại Việt với vốn điều lệ là 100 tỷ đồng.
• Tháng 04/2008, PNJ và Ngân hàng TMCP Đông Á chính thức đưa vàng miếng
mang thương hiệu “Phượng hoàng PNJ - DongA Bank” lưu hành ra thị trường.
• Sáng ngày 17/12/2008, Công ty Cổ phần Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận đã khai
trương Trung tâm kim hoàn PNJ tại thành phố Đà Nẵng, địa chỉ: 70 – 72 Trần
Phú, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng, mở đầu cho chuỗi hoạt động khai
trương các trung tâm kim hoàn của PNJ tại các thành phố lớn trên toàn quốc vào
thời điểm cuối năm 2008
b.Quá trình hình thành và phát triển ch nhánh PNJ Đà Nẵng
Tại thị trường Đà Nẵng và khu vực miền Trung, thương hiệu PNJ đã có mặt từ năm 1998.
Trong suốt 10 năm qua, thương hiệu trang sức PNJ luôn khẳng định uy tín và vị thế của
mình và là thương hiệu trang sức dẫn đầu tại khu vực này cũng như cả nước. Việc đầu tư
để xây dựng mới Trung tâm kim hoàn PNJ Đà Nẵng chính là để phục vụ tốt hơn nhu cầu
mua sắm của khách hàng khu vực. Đây còn là trung tâm phân phối trang sức sỉ và lẻ của
PNJ cho cả khu vực miền trung. Tổng kinh phí đầu tư trên 23 tỷ đồng, với diện tích mặt
bằng sử dụng hơn 300 m2, hệ thống quầy tủ và sản phẩm nữ trang được trưng bày theo
phong cách hiện đại, tạo nên một không gian sang trọng và thoải mái, mẫu mã trang sức
đa dạng cùng phong cách bán hàng chuyên nghiệp, Trung tâm kim hoàn PNJ Đà Nẵng sẽ
là nơi mua sắm trang sức lý tưởng dành cho khách hàng.
Sáng ngày 17/12/2008, Công ty Cổ phần Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận đã khai trương

NAM
( CH COOP MARK)
KẾ TOÁN CN HUẾ
THỦ QUỸ + THỦ KHO
NGUYÊN LIỆU
PHÒNG KẾ TOÁN
TỔ TRƯỞNG TỔ BẠC - CỤM
ĐÀ NẴNG
CÁC CH PNJ SILVER ĐÀ
NẴNG
TỔ TRƯỞNG KÊNH
SỈ
THỢ CHI NHÁNH
III.Tình hình nguồn nhân lực của công ty PNJ Đà Nẵng
1. Cơ cấu lao động của công ty qua các năm.
STT Bộ Phận 2006 2007 2008 2009
1 Quản lý 1 2 2 5
2 Kế toán 2 3 5 7
3 Kinh doanh 5 7 10 15
4 Bán hàng 8 10 15 20
5 Kỹ thuật 3 3 5 8
6 Công vụ 2 2 3 5
Qua bảng trên, ta có thể nhận thấy rằng: số lượng nhân viên của công ty tăng dần từ năm
2006 đến năm 2009.Tăng đều ở tất cả các bộ phận.
Bộ phận quản lý từ năm 2006 chỉ có 1 nhân viên thì đến năm 2009 đã tăng thành 4 nhân
viên.Chứng tỏ công ty đã mở thêm nhiều chi nhánh nữa,phân bổ khắp cả thành phố.Cùng
với việc mở rộng đó thì các bộ phận khác nhân viên cũng tăng.Như bộ phận kinh
doanh,bán hàng,kỹ thuật Điều đó cũng có nghĩa là tình hình kinh doanh của chi nhánh
ngày càng phát triển. Chi nhánh đã từng bước mở rộng qui mô thị trường và hiện nay chi
nhánh đã trở thành trung tâm phân phối vàng bạc cho toàn bộ khu vực miền trung.

trong nhiều năm qua công tác này vẫn chưa được quan tâm đúng mức mặc dù trên thị
trường lao động hiện nay lượng học viên ra trường từ các ngành kỹ thuật là rất
nhiều.Hiện tại công ty đòi hỏi nhiều về vấn đề sức khoẻ tốt chứ chưa xây dựng một tiêu
chuẩn khắc khe nào trong tuyển chọn.
 Đối với nhân viên bán hang.
Đối tượng cần tuyển chọn chủ yếu là những nhân viên bán hàng, đây là bộ phận đại diện
cho bộ mặt của chi nhánh. Trong nhiều năm qua cùng với sự phát triển của xã hội cũng
như sự phát triển của công ty, công nhân tuyển vào phải có trình độ từ trung cấp trở lên
chứ không còn tình trạng tuyển vào đại trà như trước nữa.Mặc khác với đặc điểm của
ngành này cần phải có sự khéo léo,có khả năng giao tiếp tốt và phải luôn làm cho khách
có một cảm giác thoải mái khi mua hàng do đó công nhân được tuyển vào phần lớn là Nữ
có tuổi đời còn khá trẻ,có ngoại hình dễ nhìn.
• Nguồn ứng viên
Trong nền thời đại hiện nay ,muốn có thể đứng vững trên thị trường và cạnh tranh được
với những công ty khác thì khâu tuyển dụng là một khâu rất quan trọng, nó quyết định
đến toàn bộ kết quả kinh doanh của công ty.Vì vậy việc lựa chọn đầu vào là rất quan
trọng
 Đối với cán bộ quản lý
Trong nội bộ cần tuyển những người có kinh nghiệm lâu năm, còn tuyển từ bên ngoài
thường tuyển những người có trình độ đại học có bằng chính qui kinh tế có sức khỏe ổn
định và thường ưu tiên cho những người có bằng tốt nghịêp loại giỏi,khá.
 Đối với công nhân kỹ thuật
Hiện nay, trên thị trường lao động tại địa bàn công ty đã liên hệ các trường đào tạo dạy
nghề và đây là một lực lượng khá phong phú.Nhưng đến nay công ty vẫn còn ứng dụng
chính sách ưu tiên cho những đối tượng có kinh nghiệm vì đã giảm được chi phí cho công
tác đào tạo,ngoài ra còn có được công nhân bậc thợ cao như mong muốn.
 Đối với nhân viên bán hàng
Tuyển dụng những người đã có kinh nghiệm trong nghề, đặc biệt là những người có khả
năng bán hàng tốt.ưu tiên cho những người có tuổi đời trẻ,có ngoại hình dễ nhìn
• Tiến trình tuyển dụng

 Những hồ sơ được giới thiệu phải ghi rõ ràng vào nơi quy định trong mẫu đơn.
+ Xét tuyển hồ sơ: Trước khi lên danh sách phỏng vấn, Phòng TCHC phải tiến hành
lọc bỏ bớt những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn tuyển dụng.
+ Hẹn ngày phỏng vấn:
 Phòng TCHC phải điện thoại hoặc gửi thư mời những ứng viên đủ tiêu chuẩn
phỏng vấn đến công ty để xem lịch phỏng vấn chi tiết.
 Lịch phỏng vấn chi tiết phải được niêm yết ít nhất 02 ngày trước ngày phỏng vấn.
+ Phỏng vấn:
 Các bước phỏng vấn:
- Thi sơ tuyển:được áp dụng trong trường hợp có quá nhiều hồ sơ dự tuyển hoặc
đối với chức danh cần thiết phải kiểm tra về năng khiếu, ngoại ngữ và ngoại hình…Như
chức danh quản lý phải có 1 buổi thi riêng về trình độ ngoại ngữ.Hoặc là chức năng kinh
doanh,sẽ có 1 buổi kiểm tra IQ
-Thi nghiệp vụ: được áp dụng đối với những chức danh mà bản mô tả công việc
yêu cầu đòi hỏi phải thi nghiệp vụ.
Cách thức thi nghiệp vụ:
_ Đối với nhân viên bán hàng:
Sẽ có các tình huống giả lập được đưa ra để các nhân viên thử sức mình.
Ngoài ra sẽ có thêm 1 buổi kiểm tra trình độ ngoại ngữ.
_Đối với nhân viên kỹ thuật:
Sẽ có 1 bài kiểm tra về nghiệp vụ,như sửa chửa,thiết kế đồ trang sức.
-Phỏng vấn: Bắt buộc áp dụng cho mọi chức danh.
_ Đối với chức danh quản lý kinh tế: sẽ do giám đốc phòng nhân sự phỏng vấn.Lần lượt
các ứng viên sẽ vào phỏng vấn.
_ Đối với chức danh bán hàng: sẽ do cửa hàng trưởng phong vấn các ứng viên.
_ Đối với công nhân kỹ thuật: sẽ do tổ trưởng tổ kỹ thuật phỏng vấn.
+ Tiếp nhận làm việc:
 Lập báo cáo tuyển dụng:
- Ngay sau khi phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn phải hội ý chọn ra những ứng
viên đạt yêu cầu để lập danh sách trình lên Ban Tổng Giám đốc xét duyệt.

a. Quá trình đào tạo nhân viên mới.
Thời gian đào tạo được quy định riêng cho từng chức danh như sau:
Đối tượng Thời gian thử
việc
Lao động có chuyên môn 03 tháng
Nhân viên bán hàng, thủ quỹ 03 tháng
Thợ nữ trang 03 tháng
Lao động khác 02 tháng
• Đối với chức danh nhân viên bán hàng, nhân viên thủ quỹ, nhân viên bảo vệ,
phòng TCHC sẽ phân công nơi đào tạo và trực thuộc phòng TCHC quản lý.
• Đối với các chức danh còn lại, nhân viên đào tạo sẽ được làm việc tại chính đơn
vị có nhu cầu sử dụng lao động và trực thuộc đơn vị đó quản lý.
Nội dung đào tạo:
• Cửa hàng trưởng có trách nhiệm giúp các học viên nắm bắt được công việc,
hướng dẫn các kỹ năng bán hàng, kỹ năng quản lý hàng hóa, kỹ năng kiểm tra
hàng hóa. Nếu đơn vị nào thiếu trách nhiệm trong việc hướng dẫn học viên thì
Phòng TCHC sẽ trình lên Ban giám đốc xử lý.
• Trong thời gian đào tạo, dưới sự hướng dẫn của Trưởng đơn vị, học viên phải tự
nắm bắt công việc để chuẩn bị chuyển sang giai đoạn thử việc.
• Trong thời gian được đào tạo, học viên không được quản lý tài sản của công ty,
đồng thời không phải chịu trách nhiệm nếu có sự cố thất thoát tài sản tại đơn vị
nơi học việc.
Hình thức đào tạo:
Hiện nay, chi nhánh chưa có một cơ sở đào tạo riêng nào cho công nhân theo đúng nghĩa
đào tạo, mà chỉ tồn tại ở hình thức kèm cặp tại nơi làm việc.
+ Khi mới vào nhận việc thì nhân viên sẽ được các cán bộ trưởng bộ phận hướng
dẫn làm quen với môi trường làm việc.Cho nhân viên mới biết những yêu cầu của công
việc và các nội qui của chi nhánh. Đồng thời sẽ cho nhân viên mới làm một số công việc
theo trình tự thứ tự sau:
_ Giải thích một cách tổng quát về công việc sắp làm.Thực hiện một số phương

a. Ưu điểm
• Nguồn nhân lực dồi dào,giúp cho công ty nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên
• Quá trình tuyển dụng được xây dựng một cách chặt chẽ,khoa học
• Ưu tiên cho các ứng viên trẻ,có trình độ cao.
b. Nhược điểm
• Điều kiện tuyển dụng quá cao
• Chế độ lương bổng chưa đáp ứng được nhu cầu của ứng viên,
2. Đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty PNJ Đà Nẵng.
a. Ưu điểm
• Phương thức đào tạo đơn giản, người công nhân dễ dàng trực tiếp nắm bắt được
mọi vấn đề một cách nhanh chóng.
• Kinh phí đào tạo ít tốn kém
• Không cần thiết phải có đội ngũ sư phạm giảng dạy
• Dễ dàng cho việc triển khai
b. Nhược điểm
• Người hướng dẫn là người quản lý trong công ty nên không có kinh nghiệm trong
việc giảng dạy nên đôi khi việc truyền đạt đến người nghe kém hiệu quả
• Có một số người sợ mất vị trí nên không truyền đạt hết những điều cần thiết cho
nhân viên
• Nhìn chung với công tác đào tạo hiện nay tại chi nhánh thì chưa đem đến kết quả
cao, không phat huy hết tính sáng tạo của nhân viên
V.Một số kiến nghị của nhóm.
Trong điều kiện kinh doanh mới, cạnh tranh ngày càng gay gắt, cùng với sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đòi hỏi mỗi công ty phải tìm cách để duy trì hoạt động
kinh doanh đổi mới một cách toàn diện trên mọi lĩnh vực. Muốn có sản phẩm chất lượng
mẫu mã đẹp, được khách hàng chấp nhận, sản phẩm ngày càng có vị thế trên thị trường,
thì không chỉ phụ thuộc vào máy móc thiết bị mà còn phụ thuộc rất lớn vào trình độ của
đội ngũ lao động. Vì vậy xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng là chiến lược tiên
phong quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì thế, công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu

+ Xem công tác đào tạo nguồn nhân lực như là hoạt động đầu tư dài hạn, cần phải
nổ lực áp dụng nhiều biện pháp huấn luyện đào tạo để toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên
có một trình độ lao động nhất định.
+ Cần phải tổ chức nhiều cuộc thi để qua đó có những chính sách, chế độ đối với
công nhân viên có trình độ cao, nhằm kích thích tinh thần lao động, đồng thời ổn định
nguồn nhân lực.
+ Sau khi tham gia khoá đào tạo xong, nên có một cuộc thi sát hạch, nếu công
nhân nào đạt kết quả tốt thì đề nghị tăng lương.
+ Trên cơ sở vừa làm vừa học, chi nhánh cần lồng ghép nhiều phương pháp đào
tạo khác.
+ Cần phải có chính sách hỗ trợ cho cấp quản lý, tạo điều kiện để cấp này có điều
kiện nghiên cứu, tìm hiểu cách tạo ra một đội ngũ sư phạm có năng khiếu trong việc
giảng dạy nghề.
+ Tạo điều kiện để cấp quản lý cấp cao được ra nước ngoài học hỏi kinh nghiệm
trong lĩnh vực điều hành hoạt động sản xuất ở công ty.
+ Song song với chương trình đào tạo cần chen lẫn các hoạt động vui chơi, giải
trí cho công nhân viên.Giảm thiểu tình trạng công nhân bỏ việc để sang doanh nghiệp
khác.
Đây là những ý kiến cá nhân của em, nhằm mục đích một phần nào đó góp sức vào việc
hoàn thiện phương pháp đào tạo, quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh