Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
BÁO CÁO PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG
TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CHO
VIỆC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐẠI LÝ CỦA CÔNG
TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ HÀ NỘI
I. MỞ ĐẦU
Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Hà Nội( BVNTHN) trực thuộc tổng công ty
Bảo hiểm Việt Nam- Bảo Việt, ra đời theo quyết định số 568/TC/QĐ/TCCB ngày
22/06/1996 của Bộ trưởng Bộ Tài Chính.
Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Hà Nội là công ty bảo hiểm nhân thọ đầu tiên
thực hiện kinh doanh dịch vụ bảo hiểm nhân thọ trên thị trường Việt Nam. Được “
độc quyền” kinh doanh trong thời gian đầu mà không phải chịu bất cứ sự cạnh
tranh nào từ phía các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ khác. Bảo Việt nhân thọ Hà
Nội còn có thương hiệu Bảo Việt có tiếng từ hơn 40 năm qua. Và điều này cũng đã
ít nhiều giúp công ty có được uy tín, danh tiếng ban đầu và được mọi người biết
đến nhiều hơn. Thuận lợi hơn trong công tác tuyển dụng và quảng cáo.
Về công tác tuyển dụng đại lý, số lượng đại lý tuyển dụng mới là 200 người,
số lượng đại lý nghỉ việc trong năm là 300 người. Chất lượng đại lý mới tuyển
dụng: trình độ Đại học và Cao đẳng là 25,5%; Trung cấp 7,5%; Phổ thông trung
học 67%. Năng suất hoạt động của đại lý mới là 1,35 HĐ/ tháng; 3,543 triệu đồng
phí đầu tiên/ tháng; 7,35 triệu đồng phí năm thứ nhất/ tháng. Trong năm 2006 công
ty đã xây dựng chế độ tuyển dụng trong đó: trả thù lao theo mức, không theo tỷ kệ
phần trăm, tập trung vào các đại lý mới có kết quả khai thác từ khá trở lên, có thù
lao cho người hướng dẫn đào tạo ban.
Mặc dù cơ chế tuyển dụng hấp dẫn, công ty liên tục hoàn thiện cơ chế hỗ trợ
khai thác và tuyển dụng nhưng số lượng và chất lượng đại lý tuyển dụng mới tiếp
tục theo xu hướng giảm. Số lượng và chất lượng của đại lý có xu hướng giảm do
nguyên nhân chủ yếu là nghề đại lý không hấp dẫn trong khi hoạt động khai thác
BHNT ngày càng khó khăn hơn, đầu tư cho tuyển dụng vừa tốn kém hơn vừa rủi ro
hơn so với khai thác; sức ép về tuyển dụng đối với trưởng ban, trưởng nhóm cũng
hạn chế hơn so với khai thác.

không tăng lên, như vậy sẽ có tâm lý “được phần chú mất phần anh” nên sẽ có
nhiều người sẽ không được giới thiệu, công ty có thể sẽ bị hạn chế nguồn tuyển
dụng vì lý do này.
3
• Thu hút nguồn tài nguyên tuyển mộ qua quảng cáo thông qua các phương
tiện truyền thông. Đây là cách truyền thống nhất nhưng cũng là cách hiệu quả nhất
bởi vì tính rộng rãi của nó, cách này sẽ tập hợp được nhiều ứng viên tham gia. Bảo
Việt Nhân Thọ Hà Nội thường đăng tuyển trên một số tờ báo, (thời gian gần đây
còn có đăng trên một số báo điện tử). Tuy nhiên cách này có những hạn chế nhất
định như chi phí quảng cáo lớn, chất lượng ứng viên không xác định được nên việc
kiểm tra đầu vào phải kỹ lưỡng và gây tốn kém.
Chi phí cho quảng cáo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng được
tổng kết hằng năm như sau.
Bảng 5: Chi phí quảng cáo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng.
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
CP QC
tuyển mộ
5 7 11 23 25 30 33 45 48 50 51 56
Chi phí cho quảng cáo tăng dần theo thời gian từ 5 triệu năm 1996 đến 56
triệu năm 2007. Chi phí tăng lên có thể giải thích do sự mất giá của đồng tiền, tuy
nhiên bên cạnh đó còn do trước năm 1999 công ty chỉ quảng cáo trên báo in, từ
năm 1999 công ty tăng cường kênh quảng cáo thông qua báo điện tử.Việc tăng chi
phí cho quảng cáo lên làm cho số ứng viên nộp hồ sơ cũng gia tăng.
• Thỏa thuận hợp tác với cơ quan, ban ngành có lực lượng lao động nhàn
rỗi, dư thừa để có đại lý bán chuyên nghiệp. Hình thức này là việc tận dụng các
nhân viên nhàn rỗi và dư thừa từ các công ty khác để làm cộng tác viên bán chuyên
nghiệp cho mình. Lực lượng này có thể là từ các ngành giáo dục, lao động, thương
binh, xã hội. Những người từ những ngành này có nhiều mối quan hệ nên sẽ có khả