BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN VÂN THÙY ANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI
Chuyên ngành:
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
(KINH TẾ LAO ĐỘNG)
Mã số: 62340404
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. TRẦN THỊ THU
2. PGS.TS. CAO VĂN SÂM

4. PGS.TS. CAO VĂN SÂM

Hà Nội, 2014LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả
nghiên cứu trong luận án là trung thực, chưa được công bố trong bất kỳ công trình
của các tác giả nào khác.
Nghiên cứu sinh

Nguyễn Vân Thùy Anh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận án, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện
của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả tới:
Trước hết, xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn PGS.TS. Trần Thị Thu
và thầy giáo hướng dẫn PGS.TS.Cao Văn Sâm về sự hướng dẫn nhiệt tình và những
ý kiến đóng góp để luận án được hoàn thành tốt hơn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS. Trần Xuân Cầu - Trưởng khoa


Danh mục chữ viết tắt
vi

Danh mục sơ đồ
vii

Danh mục hình
viii

Danh mục biểu
ix

Danh mục bảng
x

MỞ ĐẦU
1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ
THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP
10

1. 1 Các khái niệm cơ bản
10

1.1.1. Khái niệm và phân loại công nhân kỹ thuật
10

1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

41

CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN THÔNG TIN
43

2.1. Nghiên cứu định tính
43

2.1.1. Nghiên cứu sâu thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại 7 doanh
nghiệp Dệt May Hà Nội điển hình
43

2.1.2 Phỏng vấn sâu và nghiên cứu các tấm gương công nhân kỹ thuật điển hình về phát
triển nghề nghiệp
43

2.1.3. Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý, các chuyên gia
44

2.2. Nghiên cứu định lượng
44

2.2.1. Quy mô và cơ cấu mẫu tiến hành khảo sát
44

2.2.2. Thiết kế các công cụ khảo sát
48

2.2.3. Thu thập thông tin
50

3.2.2. Thực trạng xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển công
nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
77

3.2.3. Thực trạng thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong
các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
80

3.2.4. Thực trạng triển khai đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh
nghiệp Dệt May Hà Nội
81

3.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp
Dệt May Hà Nội
87

3.3. Đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo và phát triển
công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
88

3.3.1. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai đến kết quả đào tạo
và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
88

3.3.2. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về cá nhân người công nhân kỹ thuật
đến kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Dệt May Hà
Nội
95

3.3.3. Đánh giá tác động của các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài đến kết đào tạo và


4.2.3. Quan điểm 3: Đổi mới đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh
nghiệp Dệt May Hà Nội theo phương pháp tiếp cận theo năng lực
113

4.3. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp Dệt may Hà Nội
1144.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển công
nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
114

4.3.2. Hoàn thiện việc thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật
trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
119

4.3.3. Hoàn thiện việc triển khai đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
123

4.3.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật
trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
129

4.3.5. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
132


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Cụm từ tiếng Việt Cụm từ tiếng Anh
ATLĐ An toàn lao động
BCHTW Ban chấp hành Trung ương
Bộ LĐTB&XH Bộ Lao động-Thương binh và xã
hội

CBQL Cán bộ quản lý
CNKT Công nhân kỹ thuật
CTCP Công ty cổ phần
DM Dệt May
DN Doanh nghiệp
ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
ĐT&PT Đào tạo và phát triển
FDI Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài Foreign Direct Investment
FTA Khu vực thị trường tự do Free Trade Area
MMTB Máy móc thiết bị
GDP Tổng sản phẩm nội địa Gross Domestic Product
GVDN Giáo viên dạy nghề
Hanosimex Tổng công ty Dệt May Hà Nội Hanoi Textile and Garment
Joint Stock Corporation
HN Hà Nội
LBC Trường Cao đẳng nghề Long Biên Longbien College
LĐ Lao động
NLĐ Người lao động
NNL Nguồn nhân lực
PCCN Phòng chống cháy nổ
SX Sản xuất
SXKD Sản xuất kinh doanh
Tcty Tổng công ty

5

Sơ đồ 4.1. Quá trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển CNKT
trong các DN DM HN
118
6

Sơ đồ 4.2. Cơ cấu tổ chức theo kiểu vệ tinh 134 DANH MỤC HÌNH

STT

Tên hình Trang

1

Hình 2.1. Cơ cấu CNKT khảo sát theo độ tuổi, giới tính và thâm niên 47
2

Hình 2.2. Cơ cấu CBQL khảo sát trong một số DN DM HN theo chức
danh, tuổi, giới tính, thâm niên và trình độ
48
3

Hình 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực và cơ cấu lực lượng công nhân kỹ
thuật (theo nghề) của các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
60
4

phát triển nghề nghiệp
93
10

Hình 3.8. Ảnh hưởng của năng lực sư phạm của GVDN với mức độ đáp
ứng yêu cầu công việc sau đào tạo của CNKT về kiến thức và kỹ năng
93
11

Hình 3.9. Ảnh hưởng của các chính sách khuyến khích ĐT&PT của DN
với mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo của CNKT về kiến
thức và khả năng phát triển nghề nghiệp
94
12

Hình 3.10. Kết quả ĐT&PT CNKT phân theo giới tính 96
13

Hình 3.11. Kết quả ĐT&PT CNKT phân theo độ tuổi 97
14

Hình 3.12. Kết quả ĐT&PT CNKT phân theo thâm niên nghề nghiệp 98
15

Hình 3.13. Kết quả ĐT&PT CNKT phân theo cấp bậc công nhân 99 DANH MỤC BIỂU
STT


77
8

Biểu đồ 3.6. Đánh giá các phương pháp đào tạo 80
9

Biểu đồ 3.7. Đánh giá về đãi ngộ người lao động sau khi được đào tạo 84
10

Biểu đồ 3.8. Thống kê về các hỗ trợ người lao động trong thời gian đào
tạo
84
11

Biểu đồ 3.9. Đánh giá về chính sách hỗ trợ của DN với người lao động
trong thời gian đào tạo
85
12

Biểu đồ 3.10. Ý kiến đánh giá về mức độ bồi thường chi phí đào tạo 86
13

Biểu đồ 3.11. Tổng hợp ý kiến đánh giá của CBQL về công tác tổ chức
và phục vụ các chương trình đào tạo
86
14

Biểu đồ 3.12. Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo
của công nhân kỹ thuật
87


Bảng 3.3.Thống kê số cán bộ quản lý các cấp và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ được phát triển từ công nhân kỹ thuật năm 2011
71
6

Bảng 3.4. Cơ cấu lao động của XN May 5-CTCP May 10 tính đến cuối
năm 2011
78
7

Bảng 3.5. Nhu cầu đào tạo CNKT của XN May 5-CTCP May 10 năm
2012
79
8

Bảng 3.6. Tổng hợp lý do tham gia đào tạo và đãi ngộ sau đào tạo 83
9

Bảng 3.7. Kết quả kiểm định Chi-bình phương 89
10

Bảng 3.8. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế-
triển khai đến kết quả ĐT&PT CNKT trong DN DM HN
90
11

Bảng 4.1. Chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2020 106
12



Bảng 4.9. Nhu cầu lao động phục vụ quy hoạch định hướng phát triển
ngành dệt may của Vinatex giai đoạn 2014-2015 và 2016-2020
135
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ và ngày càng hội nhập sâu
sắc với nền kinh tế thế giới. Thành phố Hà Nội, thủ đô, trung tâm kinh tế - chính trị-
xã hội của cả nước, là địa phương đứng thứ hai về đóng góp vào sự tăng trưởng
kinh tế của cả nước. Theo số liệu báo cáo của Cục Thống kê thành phố Hà Nội [18,
tr.59], năm 2011, tổng sản phẩm nội địa của thành phố đạt khoảng 283.767 tỷ đồng,
chiếm 11,2% tổng sản phẩm quốc nội của cả nước. Tỷ lệ tăng trưởng GDP bình
quân hàng năm của Hà Nội (HN) giai đoạn 2006-2010 đạt 10,4%, trong đó tỷ trọng
tăng trưởng công nghiệp và xây dựng chiếm khoảng 43%. Hiện nay, thành phố có
gần 100.000 cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ở nhiều ngành công
nghiệp khác nhau. Trong số đó, ngành dệt may có 18.483 cơ sở sản xuất (chiếm
18,5% tổng số cơ sở sản xuất công nghiệp của thành phố), đóng góp khoảng 17,3%
tổng sản phẩm nội địa của thành phố Hà Nội hàng năm. Các doanh nghiệp Dệt May
(DN DM) có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của thành phố Hà
Nội, tạo công ăn việc làm cho người dân thành phố và các tỉnh lân cận.
Hội nhập kinh tế quốc tế đem đến nhiều cơ hội mở rộng thị trường đối với các
DN DM nhưng kéo theo nhiều thách thức. Đó là những thách thức về sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt của thị trường quốc tế hóa cao độ. Đó còn là những sức ép từ sự
đổi mới công nghệ, từ những quy định, hiệp ước quốc tế và những rào cản kỹ thuật
trong SXKD. Đó là những đòi hỏi ngày càng khắt khe của khách hàng về chất lượng
và mẫu mã sản phẩm. Muốn tồn tại và phát triển trong cạnh tranh, các DN DM HN

Một lực lượng CNKT đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu SXKD hiện tại
và trong tương lai cả về số lượng và chất lượng là một nguồn lực vô cùng quý giá,
một lợi thế cạnh tranh mà các đối thủ cạnh tranh không thể dễ dàng bắt chước. Tuy
nhiên, để có thể tạo nên và duy trì được lợi thế cạnh tranh từ lực lượng lao động
thành thạo tay nghề, giỏi kiến thức, nghiêm túc trong ý thức và thái độ làm việc,
cam kết và trung thành, DN dứt khoát phải quan tâm đến đầu tư cho đào tạo và phát
triển (ĐT&PT) CNKT một cách nghiêm túc và hợp lý. Đây có thể coi là một trong
những vấn đề cốt lõi, có tính quyết định đến sự thành công không chỉ trong SXKD
của các DN DM HN mà xa hơn là của cả quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước, đòi hỏi cấp bách phải được giải quyết. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “Đào
tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội”
là thực sự cần thiết.
2. Tổng quan các nghiên cứu điển hình trong và ngoài nước
Nghiên cứu về ĐT&PT CNKT trong DN trước hết cần dựa trên cơ sở lý luận
ĐT&PT nguồn nhân lực (NNL) trong các tổ chức. Trên thế giới, các nghiên cứu về
ĐT&PT NNL có thể tạm thời chia thành bốn nhóm lớn. Nhóm thứ nhất là các lý
thuyết về thiết kế hệ thống đào tạo, điển hình là lý thuyết của Goldstein [120] và
O’Connor [126]. Nhóm thứ hai là các lý thuyết giải thích cơ chế học tập của con
người như: lý thuyết Cải biến hành vi của Skinner [22, tr.135], lý thuyết Học tập của
người lớn - Adults Learning của M. Knowles [119] và Quy trình học hỏi qua kinh
nghiệm của D. Kolb [126, tr.132]. Nhóm thứ ba là các nghiên cứu dựa trên cơ sở của
các học thuyết về tạo động lực: mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của 3
J.Ivancevich [115, tr.196-199], mô hình ARCS của J. Keller [131]. Nhóm thứ tư là
các lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo: Mô hình Đánh giá đào tạo 4 mức độ của
Kirkpatrick [117], mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI do J.Phillips phát triển
[127], mô hình CIPP của Stufflebeam [128]. Tuy nhiên, các lý thuyết này không đi
sâu vào ĐT&PT loại lao động cụ thể là CNKT trong DN. Do vậy, luận án chỉ kế thừa
4
tế Trung ương và Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề [81] hợp tác tiến hành phân
tích thực trạng hệ thống đào tạo nghề tại 2 tỉnh Thái Nguyên và Vĩnh Phúc. Nghiên
cứu cho thấy các vấn đề chính tồn tại trong hệ thống TVET ở Việt Nam bao gồm:
sự rời rạc trong tổ chức và quản lý hệ thống TVET, năng lực của đội ngũ quản lý
các cơ sở TVET còn yếu kém, năng lực của đội ngũ giáo viên TVET còn yếu kém,
các khóa đào tạo không tương thích với yêu cầu thị trường, người nghèo tại các khu
vực nông thôn bị hạn chế về thông tin cũng như khả năng tiếp cận hệ thống TVET.
Kết qủa nghiên cứu này cũng giúp tác giả lý giải những bất cập công tác ĐT&PT
CNKT trong các DN DM HN và các nguyên nhân của chúng, cũng như những tác
động từ bên ngoài, đặc biệt từ hệ thống dạy nghề của ngành Dệt May.
Các tác giả Phạm Trương Hoàng và Nguyễn Thị Xuân Thúy trình bày kết quả
khảo sát tại 76 DN sản xuất trong lĩnh vực điện-điện tử và cơ khí tại Việt Nam trong
bài báo “Nguồn nhân lực công nghiệp Việt Nam từ góc nhìn của doanh nghiệp” [30].
Bài báo nhận định những vấn đề nổi cộm với đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật tại Việt
Nam hiện nay là các DN không đánh giá cao chất lượng lao động mới ra trường, xu
hướng phát triển theo chiều sâu của các DN sản xuất công nghiệp kéo theo nhu cầu
về lao động quản lý, các trường dạy nghề cần tập trung vào đào tạo các kỹ năng cứng,
còn kỹ năng mềm thì DN có thể đào tạo bổ sung sau khi tốt nghiệp.
Bài báo Đào tạo công nhân kỹ thuật- Kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho
khu kinh tế Dung Quất của Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây [51] đã tổng kết các
kinh nghiệm đào tạo CNKT của Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore,
phân tích bài học thực tiễn về đào tạo CNKT cho khu kinh tế Dung Quất, từ đó, đề
xuất một số giải pháp quản lý đào tạo CNKT nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực
phục vụ phát triển khu kinh tế Dung Quất. Đáng chú ý, các tác giả đã đề xuất đánh
giá chất lượng sản phẩm đào tạo thông qua đánh giá năng lực chuyên môn nghề
nghiệp của người học sau khi học xong một chương trình đào tạo. Các tiêu chí đánh
giá năng lực chuyên môn nghề nghiệp này là: kiến thức, kỹ năng và thái độ/hành vi.

đánh giá chương trình đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick để đánh giá chất lượng các
chương trình đào tạo CNKT ngành điện. Ông cũng đã đưa ra một số khái niệm về
CNKT, đào tạo CNKT và chất lượng đào tạo CNKT. Cách tiếp cận của luận án
nghiêng về phân tích hoạt động đào tạo nghề trong các cơ sở dạy nghề, các trường
dạy nghề CNKT của ngành điện mà chưa đi sâu phân tích được thực trạng ĐT&PT
do các DN tự triển khai đối với lực lượng CNKT của mình. Hơn nữa, mô hình
Kirkpatrick phù hợp với đánh giá từng chương trình đào tạo, nhưng chưa đủ khái
quát để đánh giá tổng thể hoạt động ĐT&PT CNKT của một DN cụ thể.
Trong bài báo Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may Việt Nam [28], tác giả Hoàng Xuân Hiệp đề xuất đánh giá chất
lượng vốn nhân lực của các DN DM bằng tiêu chí số năm đi học, số năm kinh
nghiệm, thu nhập bình quân của NLĐ và tỷ lệ biến động lao động. Tác giả Hoàng
Xuân Hiệp đánh giá chất lượng vốn nhân lực trong các DN may rất thấp do sản xuất
theo kiểu gia công, sử dụng nhiều nhân lực chưa qua đào tạo, số năm kinh nghiệm
thấp, thu nhập bình quân thấp, tỷ lệ biến động lao động cao. Tuy nhiên, theo ý kiến
của tác giả luận án, những đánh giá về chất lượng vốn nhân lực này chưa cho cái
nhìn rõ ràng và sâu sắc về năng lực, tay nghề thực sự của NLĐ cũng như chưa đánh 6
giá được những đóng góp của hoạt động ĐT& PT NNL của bản thân DN đối với
chất lượng vốn nhân lực của DN đó.
Nghiên cứu về thực tiễn ĐT&PT CNKT trong DN, do các DN tự tiến hành
nhằm đáp ứng các nhu cầu nhân lực phục vụ SXKD chưa nhiều và chưa sâu. Có thể
nói, cho đến nay, chưa có nghiên cứu nào xây dựng cơ sở lý luận đầy đủ cho
ĐT&PT CNKT trong DN. Các nghiên cứu trên cũng chưa đánh giá kết quả của
ĐT&PT CNKT của DN một cách tổng thể và rõ ràng, chưa xem xét được đầy đủ tác
động của các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến hoạt động ĐT&PT
CNKT của DN. Đây là những khoảng trống đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:
 Thứ nhất, cơ sở lý luận nào có thể áp dụng cho đào tạo và phát triển công nhân

- Về không gian: “các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội” được hiểu là các DN sản xuất
sợi, dệt- nhuộm, may và các DN tổ hợp các hoạt động sản xuất này hoạt động tại thành
phố Hà Nội hoặc thuộc quản lý của thành phố Hà Nội. Do xu hướng dịch chuyển sản
xuất công nghiệp ra khỏi khu vực nội thành thành phố Hà Nội và chủ trương di chuyển
DN về các khu vực nông thôn của ngành Dệt May Việt Nam nên hiện nay, rất nhiều
DN DM lớn tại Hà Nội chuyển địa bàn hoạt động sang các tỉnh lân cận như Hưng Yên,
Hải Dương, Bắc Ninh, Thái Bình, Hà Nam, Nam Định… Mặc dù vậy, các DN này vẫn
chịu sự quản lý của thành phố Hà Nội hoặc trực thuộc các DN DM lớn của Hà Nội.
- Về thời gian: tiến hành các nghiên cứu và khảo sát thực tế về ĐT&PT CNKT của
60 DN Dệt May Hà Nội trong khoảng thời gian từ 2009 đến 2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
 Nghiên cứu định tính:
+
Nghiên cứu sâu thực trạng ĐT&PT CNKT tại 7 DN DM HN điển hình.
+ Phỏng vấn sâu và nghiên cứu các tấm gương CNKT điển hình về phát triển nghề nghiệp
+ Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý (CBQL) và các chuyên gia
 Nghiên cứu định lượng
Luận án đã tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá về ĐT&PT CNKT của 2 loại đối
tượng: người học (các CNKT, sử dụng BH-CN) và người sử dụng lao động (các
CBQL các cấp, sử dụng BH_QL). Khảo sát được thực hiện tại 60 DN Dệt May Hà
Nội, trong 2 năm 2011 và 2012. Kết quả khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS.
Bên cạnh đó, đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: kế thừa và
sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, phương pháp diễn giải và quy nạp, phương
pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp thu thập và phân
tích thống kê dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
6. Những đóng góp của luận án
Luận án hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về ĐT&PT CNKT trong DN
trên nền tảng những lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức. Kế thừa các mô hình đánh giá kết quả đào tạo trong các nghiên cứu trước đây,
luận án đã đề xuất đánh giá kết quả hoạt động ĐT&PT CNKT của DN thông qua

do một số nguyên nhân chủ yếu: (i) kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm của
các giáo viên dạy nghề còn yếu, (ii) các chính sách đào tạo và đãi ngộ còn ít tác dụng
khuyến khích về vật chất và tinh thần với người lao động, làm giảm động lực học tập
của người học, (iii) các phương pháp đào tạo đang được áp dụng trong các doanh
nghiệp chủ yếu là các phương pháp đào tạo trong công việc, kém tính bài bản và hệ
thống, (iv) DN không muốn đầu tư vào đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật do e
ngại công nhân thành thạo tay nghề bỏ việc và không thu hồi được chi phí đào tạo.
Để hoàn thiện ĐT&PT CNKT, luận án đề xuất các DN DM HN cần nhìn nhận
ĐT&PT CNKT vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền
vững cho DN vừa là công cụ kích thích tinh thần với NLĐ và đổi mới quan điểm
ĐT&PT CNKT theo phương pháp tiếp cận theo năng lực. Các giải pháp chủ yếu bao
gồm: hoàn thiện việc xác định nhu cầu ĐT&PT, cải tiến các phương pháp đào tạo theo
quan điểm lấy người học làm trung tâm, nâng cao năng lực sư phạm và kiến thức
chuyên môn cho GVDN, cải thiện các chính sách khuyến khích ĐT&PT, sử dụng bản
thân hoạt động phát triển nghề nghiệp cho CNKT như là công cụ kích thích tinh thần
với NLĐ, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT và tăng cường thu hút,
đãi ngộ, giữ chân lao động giỏi. Luận án cũng đề xuất một số kiến nghị với Chính phủ, 9
với các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuậun lợi và hỗ trợ cho hoạt động
ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
luận án gồm 4 chương, cấu trúc như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và nguồn thông tin
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong

thực hiện và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để thực hiện các công việc của
một nghề [46, tr.7]. Các tiêu chuẩn kỹ năng nghề đặt ra những yêu cầu cụ thể về mức độ
thực hiện công việc cho CNKT ở những trình độ lành nghề (bậc thợ) nhất định và những
đòi hỏi ở các mức độ nhất định về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để thực hiện các
công việc thuộc nghề đó. Để có được kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động cần thiết,
CNKT phải được đào tạo trong những khoảng thời gian phù hợp và được chứng nhận về
trình độ lành nghề của mình để có thể đảm nhận những công việc ở các mức độ phức tạp
nhất định theo yêu cầu của sản xuất. Khái niệm CNKT ở trên nhấn mạnh vào việc NLĐ
phải được đào tạo, có bằng cấp, chứng chỉ và có năng lực thực hành-thực hiện các yêu
cầu công việc phức tạp của sản xuất, tức là, chỉ những người lao động đã qua đào tạo và
được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề nghiệp mới được coi là CNKT. 11
Thực tế, CNKT có thể được cung cấp từ 3 nguồn: (i) được đào tạo chính quy
tại các trường dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục kỹ thuật và dạy nghề, (ii) đào tạo
nghề nghiệp trước khi làm việc (ngoài nhà trường), và (iii) được các doanh nghiệp
đào tạo tại chỗ. Luật dạy nghề công nhận các cơ sở sản xuất kinh doanh, các doanh
nghiệp tiến hành các hoạt động dạy nghề cho người lao động là các cơ sở đào tạo
nghề [46, tr.11]. Trên thực tế, có một bộ phận người lao động đã hoàn thành hoặc
trải qua ít nhất một khóa đào tạo, đang tham gia sản xuất mà vẫn chưa có hoặc
không có bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, do vậy, sẽ không được xem là CNKT
theo quan điểm trên. Tuy nhiên, theo thống kê lao động việc làm hàng năm của Bộ
LĐ-TB & XH [9], các CNKT không có bằng, chứng chỉ là những người tuy chưa
qua một trường lớp đào tạo nào, nhưng do tự học, do được truyền nghề hoặc vừa học
vừa làm, nên họ có được những kỹ năng, tay nghề tương đương với bậc 1 của CNKT
có bằng cùng nghề và thực tế đã làm công việc đang làm từ 3 năm trở lên. Như vậy,
các CNKT không có bằng, hoặc chứng chỉ vẫn được công nhận và tính đến trong các
số liệu báo cáo và thống kê chính thức.
Tác giả Đoàn Đức Tiến [61, tr.17] cho rằng “CNKT là lao động đã qua đào tạo

đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề (bao gồm cả các cơ sở sản xuất
kinh doanh) và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc được thừa nhận theo các
quy định hiện hành để có năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do
sản xuất yêu cầu”. Như vậy, CNKT là những công nhân được đào tạo nghề ở các
trình độ khác nhau trong các trường dạy nghề hay ngay trong các doanh nghiệp, các
cơ sở sản xuất kinh doanh. Có thể phân loại CNKT thành các nhóm sau: nhóm
CNKT không có bằng cấp/chứng chỉ nghề, và nhóm CNKT có chứng chỉ nghề (sơ
cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề).
Nhìn nhận dưới góc độ phân công lao động theo chức năng [7, tr.79-81],
CNKT thuộc nhóm những nhân viên sản xuất công nghiệp trong DN. Trong các DN
dệt may, CNKT được chia thành các loại sau:
- Công nhân chính: là những công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc đứng máy,
làm biến đổi tính chất, hình dạng của đối tượng lao động. Đó là các công nhân trực
tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sợi như công nhân đứng máy ở các công đoạn
bông-chải, sợi thô, sợi con, ống-đậu-xe; hay quá trình dệt – nhuộm và hoàn tất vải
như công nhân đứng máy ở các công đoạn chuẩn bị sợi, dệt, tẩy/nhuộm/in hoa, giặt-
hoàn tất vải; hay quá trình sản xuất sản phẩm may mặc như công nhân đứng máy ở
các công đoạn cắt, may, kiểm tra chất lượng sản phẩm may, hoàn tất sản phẩm may.
- Công nhân phụ: là những công nhân thực hiện các chức năng phụ trong sản xuất
chính, sản xuất phụ và sản xuất phụ trợ. Đó là những công nhân không trực tiếp sản
xuất ra sản phẩm, nhưng bằng lao động của mình đảm bảo cho hoạt động sản xuất
được bình thường. Trong các DN DM, công nhân phụ là những công nhân vận
chuyển bán thành phẩm giữa các công đoạn sản xuất, công nhân cơ điện phục vụ
sửa chữa, bảo toàn bảo dưỡng máy móc thiết bị, công nhân vận hành thiết bị điều
hòa không khí, thông gió hay công nhân vệ sinh công nghiệp.
Nhìn nhận dưới góc độ phân công lao động theo công nghệ và tùy theo mức độ
chuyên môn hóa lao động [7, tr.84-86], lực lượng CNKT của các DN DM lại được chia
ra thành các loại công nhân thuộc các nghề khác nhau, ví dụ công nhân thuộc nghề sản
kiến thức, kỹ năng của một nghề, một chuyên môn nào đó.
Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai
[22, tr.161]. Giáo dục và đào tạo là những hoạt động cung cấp kiến thức và kỹ năng
cho một nghề nghiệp nhất định. Tuy nhiên, khái niệm giáo dục bao quát hơn và rộng
hơn khái niệm đào tạo, vì giáo dục là chuẩn bị cho một nghề còn hoạt động đào tạo