LỜI MỞ ĐẦU
Sự phát triển của mỗi cơ quan,tập thể phải dựa trên nhiều nguồn lực:
nhân lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được
động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác
dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngời. Chất lượng nguồn nhân lực
là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua các
chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập
bình quân của ngời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của
con ngời.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, Trung tâm phải tìm cách tạo
ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong công tác hỗ trợ đào
tạo và cung ứng nhân lực. Muốn làm được điều đó Trung tâm phải biết tận
dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiến
lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lược nâng cao hoàn thiện
nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu
đối với Trung tâm nêu muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ và chưc năng do Bộ
GD & ĐT giao phó.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để phát
huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những
khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng
cao hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực.
Vấn đề nâng cao chất lượng và hoàn thiện nguồn nhân lực được Trung
tâm LĐ & HN trước đây và bây giờ là TTHTĐT & CƯNL thực hiện trong
nhiều năm nay. Trong thời gian thực tập ở Trung Tâm, được sự hướng dẫn và
chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hớng dẫn và giúp
đỡ của cô Đỗ Thị Hải Hà- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết
- 1 - Chuyên đề
định chọn đề tài: “GiảI pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu
cầu của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực trong thời gian tới”
Mục đích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Trung tâm
tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số
càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và
- 3 - Chuyên đề
ngược lai. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu
hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy
đủ, mới có khả năng lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét
trên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng
lực phẩm chất …
2.Vai trò của nguồn nhân lực.
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt
động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó
thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của
nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể
hiện ở hai mặt:
Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với
sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát
triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Chính vì
vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là
mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn
những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người
ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu
cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là
động lực của sự phát triển.
- 4 - Chuyên đề
II.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.
động thường xuyªn, theo chuyªn gia, con số n y kh«ng phà ải l 4.000 tà ỉ đồng,
m phà ải l 15.000 tà ỉ đồng.
Bất cập của hệ thống gi¸o dục chưa ®¸p ứng được chuẩn mực đ o tà ạo
trong ngo i nà ước. Râ r ng, chóng ta à đang ở trong vòng luẩn quẩn nghèo đói
v lãng phí. à Đ o tà ạo kh«ng sử dụng được, thì sự lãng phí kh«ng thể đong
đếm được, vµ ngo i tià ền của l thà ời gian, sức trẻ...?
Những bất cập về cơ cấu v chà ất lượng
Sự bất cập về cơ cấu v chà ất lượng nguồn nh©n lực cã nhiều, nhưng xin
nãi ba nguyªn nh©n chÝnh.
Bậc đại học l bà ậc tự học. Muốn đ o tà ạo có chất lượng, điều kiện tối
thiểu phải cã đầy đủ SGK v gi¸o tr×nh (gà ọi chung l s¸ch), theo mà ột chương
tr×nh đạo tạo chuẩn mực ổn định. Hiện nay bậc phổ th«ng bội thực s¸ch, cßn ở
bậc đại học đói s¸ch phải học chay triền miªn.
Cã lẽ víi lượng s¸ch phổ th«ng in ấn h ng trià ệu bản, thu lîi cả triệu
USD/m«n học, thì bộ quản chặt, cßn s¸ch in h ng ngh×n bà ản ở ĐH kh«ng
mang lợi thì để các trường tự lo? Chương tr×nh đ o tà ạo được chỉ đạo trước đ©y
sao chÕp chương tr×nh của Đại học Chiềng Mai – Th¸i Lan, v h ng và à ạn cuộc
họp được tổ chức suốt 20 năm qua, nhưng kết quả vẫn cßn ở phÝa trước?
Gần đ©y lại chỉ đạo "nhập khẩu" chương tr×nh đ o tà ạo của c¸c nước tiªn
tiến với vốn vay h ng trià ệu USD từ nước ngo i. Mà ột việc l m thà ật lạ với c¸c
nước, v chà ưa từng cã tiền lệ, kể cả thời điểm sau ho b×nh là ập lại năm 1955,
khi c¸c trường ĐH mới được th nh là ập.
- 6 - Chuyên đề
V t chc, ngo i tiêu chu n "xp h ng", t nm 1987 n nay, lãnh o
ng nh giáo d c còn có tiêu chí mi chn ngi, vi danh nghĩa "dân ch
học" nh tr ng bng vic ph thông u phiu. Trong ó giáo s v nhân
viên có giá tr phiu ngang nhau c v o các v trí qun lý các c s o t o,
t ch nhim b môn n hiu trng. Ngi ng c l 51 tu i i vi n, 55
tui i vi nam l tiêu chí b t th nh v n trong ng nh chn v o v trí qun
lý.
cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượng
nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được
sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg).
2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai
giác độ : trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ và kỹ năng lao động thực hành
của người lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người
lao động về kiền thức chuyên môn. Trình độ văn hoá được người lao động
tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
- 8 - Chuyên đề
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm nhận các chức năng, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạt động kinh
doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung cấp.
2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.
Quá trình lao động đòi hỏi người người lao động phải có các phẩm chất
như tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh
thần trách nhiệm cao...Phương pháp đánh giá thường được tiến hành bằng các
doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động. Việc đào
tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân
lực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thức
tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao
động...) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn để
không bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.
Người lao động tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn thích ứng với kỹ thuật mới.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong
nhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai.
- 10 - Chuyên đề
III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chiến lược nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chon và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức.
1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng
Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ
động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử
dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược
• Lập chiến lựoc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán
Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng
cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong
môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học
và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có
- 12 - Chuyên đề
những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân của tổ
chức và doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển dụng
nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của nguồn
nhân lực.
- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm
túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ
quy tụ được nhân tài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí. Ngược lại là
một sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề
cho doanh nghiệp về tài chính và uy tín.
Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệm
cao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của
doanh nghiêp. Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyển
dung có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người
3. Phát triển nguồn nhân lực.
3.1 Khái niệm.
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện, đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục
tiêu của hệ thống đánh giá sự thưch hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Thông tin đánh giá là căn cứ cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực,
- 14 - Chuyên đề
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến
thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương
trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục
tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được
và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
• Phương pháp đào tạo.
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với
thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực
hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên.
- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng
phương pháp này không gắn với thực tế.
• Nội dung đào tạo.
- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ
năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị
cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng
dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để
suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không
lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý.
• Đánh giá quá trình đào tạo.
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào
tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó
khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước
lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo
- 15 - Chuyên đề
hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Khoản tiền đó phải được thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối
thiểu do Nhà nước ban hành. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của
mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển
trình độ và khả năng của mình.
4.1.3 Vai trò của tiền lương.
- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao
động phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua
mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được
thể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động.
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao
động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức
lao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được
một khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự tái
sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động
trích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội
đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già.
- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi công
việc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động có
trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các
điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao
hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động
viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác
dụng kích thích có hiệu quả.
- 17 - Chuyên đề
4.1.4 Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động.
• Văn hoá tổ chức
Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản.
Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức
Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện
giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và
trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn
xã hội.
Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của
mỗi doanh nghiệp.
4.2 Nâng cao động lực cho người lao động.
4.2.1 Khái niệm:
Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là
quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người
lao động cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp và họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh
nghiệp đã đề ra.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với
cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động. Đó là mối quan hệ
cơ bản và quan trọng trong một tổ chức, một doanh nghiệp.
4.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự.
• Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ
chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích
chung của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể,
- 19 - Chuyên đề
khiến cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, phát huy tốt vai trò
của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặc
trưng của mỗi công ty.
• Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động.
Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của
mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng
suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một
hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan
trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.
Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo
được cá yêu cầu sau:
Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống.
Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm.
Công việc phải có cơ hội thăng tiến.
Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý.
Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn.
Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng.
Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực
cho người lao động.
• Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
Tạo dựng không khí làm việc.
Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên.
Đảm bảo điều kiện an toàn lao động.
Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao.
Doanh nghiệp thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể.
Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động.
- 21 - Chuyên đề
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP
ỨNG NHU CẦU TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ
CUNG ỨNG NHÂN LỰC
I. Tổng quan về Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực
1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào
tạo và cung ứng nhân lực
Từ khi hội nhập quốc tế và trở thành thành viên của tổ chức thương mại
thế giới (WTO), Việt Nam đã trở thành điểm đên hấp dẫn của nhiều nhà đầu
tư nước ngoài. Cùng với đầu tư trong nước, đầu tư của các doanh nghiệp nước
nhân vì sao đào tạo không gắn với nhu cầu xã hội, đề xuất các giải pháp hỗ
trợ đào tạo. Từ đó, các hoạt động hỗ trợ đào tạo đã được triển khai như : đào
tạo bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục; tăng cường năng lực công
nghệ thông tin trong quản lý đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy,triển
khai chương trình đào tạo tiên tiến; thúc đẩy sự hợp tác trong đào tạo giữa nhà
trường và doanh nghiệp; cung cấp thông tin về đào tạo và thị trường lao động
cho cơ sở đào tạo và doanh nghiệp… Tuy nhiên, đến nay tình trạng thiếu
nhân lực kỹ thuật ở nhiều ngành, nhiều lĩnh vực, địa phương còn tiếp tục diễn
ra và theo dự đoán của cơ quan nghiên cứu thì tình trạng này sẽ còn diễn ra
lâu dài nếu không có giải pháp khắc phục mang tính đột phá. Nguyên nhân cơ
bản của việc đào tạo không đáp ứng nhu cầu xã hội là do năng lực của các cơ
sở đào tạo yêú, quy mô nhỏ, tư duy đào tạo chưa đổi mới, cơ sở đào tạo,
người học, đơn vị sử dụng nhân lực thiếu thông tin. Bên cạnh đó, Nhà nước
chưa có biện pháp hỗ trợ đào tạo và các trường chưa chủ động, tích cực tìm
đến các doanh nghiệp.
Cung ứng nhân lực theo quy luật cung – cầu của thị trường lao động là
một lĩnh vực khá mới mẻ đối với các đơn vị trong ngành giáo dục. Những
- 23 - Chuyên đề
năm gần đây việc cung ứng nhân lực đã chuyển dần sang quy luật cung- cầu
theo thị trường lao động. Chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội đang được
các bộ, ngành, địa phương thực hiện. Nhiều cơ sở đào tạo đã bắt tay với các
doanh nghiệp trong việc xây dựng mục tiêu, chương trình đào tạo, phối hợp
tuyển sinh, tổ chức giảng dạy, thực tập tốt nghiệp… Nhiều doanh nghiệp cấp
học bổng và tiếp nhân sinh viên tốt nghiệp vào làm việc. Cac hoạt động này
đã làm cho đào tạo của các trường gắn với nhu cầu của doanh nghiệp, xã hội.
Đã có nhiều hợp đồng được ký kết giữa các bộ các trường với các tập đoàn
kinh tế lớn, doanh nghiệp về hợp tác hỗ trợ đào tạo, tiếp nhận sử dụng lao
động.
Mặc dù vây, nhiều ý kiến vẫn quan ngại với tình trạng đào tạo và sử
dụng nhân lực của Việt Nam “hết sức thiếu bền vững”. Chất lượng vẫn “chưa
phải có trách nhiệm tham gia vào hoạt động này. Hơn lúc nào hết, cần phải có
một cơ quan đầu mối làm cầu nỗi liên kết giữa nhà trường- doanh nghiệp- nhà
nứơc; ngừời dạy- người học- người sử dụng lao động để thực hiện nhiệm vụ
hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Sự cần thiết của việc thành lập trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung
ứng nhân lực.
Trên cơ sở pháp lý và yêu cầu thực tiễn cần thiết tổ chức lại Trung tâm
Lao động - Hướng nghiệp thành Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân
lực để phục vụ công tác nghiên cứu xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo
và cung ứng nhân lực; thu thập số liệu, xử lý và cung cấp thông tin kết hợp và
dự báo nhu cầu nhân lực phục vụ đào tạo; tổ chức dịch vụ hỗ trợ đào tạo cung
ứng và xuất nhập khẩu nhân lực. Cụ thể :
- Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực có nhiệm vụ nghiên
cứu đề xuất xây dựng chiến lược cơ chế, chính sách nhằm gắn cơ sở đào tạo
với doanh nghiệp. Thu thập số liệu xử lý thông tin về năng lực và ngành nghề
- 25 - Chuyên đề
Copyright: Tài liệu đại học ©