SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
LỜI MỞ ĐẦU
Sự phát triển của mỗi cơ quan,tập thể phải dựa trên nhiều nguồn lực:
nhân lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được
động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác
dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngời. Chất lượng nguồn nhân lực
là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua các
chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập
bình quân của ngời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của
con ngời.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, Trung tâm phải tìm cách tạo
ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong công tác hỗ trợ đào
tạo và cung ứng nhân lực. Muốn làm được điều đó Trung tâm phải biết tận
dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiến
lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lược nâng cao hoàn thiện
nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu
đối với Trung tâm nêu muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ và chưc năng do Bộ
GD & ĐT giao phó.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để phát
huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những
khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng
cao hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực.
Vấn đề nâng cao chất lượng và hoàn thiện nguồn nhân lực được Trung
tâm LĐ & HN trước đây và bây giờ là TTHTĐT & CƯNL thực hiện trong
nhiều năm nay. Trong thời gian thực tập ở Trung Tâm, được sự hướng dẫn và
chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hớng dẫn và giúp
đỡ của cô Đỗ Thị Hải Hà- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết
- 1 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
định chọn đề tài: “GiảI pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu
cầu của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực trong thời gian tới”

nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số
càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và
- 3 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
ngược lai. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu
hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy
đủ, mới có khả năng lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét
trên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng
lực phẩm chất …
2.Vai trò của nguồn nhân lực.
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt
động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó
thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của
nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể
hiện ở hai mặt:
 Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với
sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
 Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát
triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Chính vì
vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là
mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn
những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người
ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu

- 5 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
Quốc l 140 SV/và ạn d©n. Thu nhập b×nh qu©n đầu người của Trung Quốc gấp 2
lần thu nhập ở Việt Nam.
Kinh tế, theo lịch sử, sẽ quyết định quy m« gi¸o dục. Năm nay Nh nà ước
dự kiến chi 4.000 tỉ đồng cho vay để học tập. Để duy tµi quỹ vay n y hoà ạt
động thường xuyªn, theo chuyªn gia, con số n y kh«ng phà ải l 4.000 tà ỉ đồng,
m phà ải l 15.000 tà ỉ đồng.
Bất cập của hệ thống gi¸o dục chưa ®¸p ứng được chuẩn mực đ o tà ạo
trong ngo i nà ước. Râ r ng, chóng ta à đang ở trong vòng luẩn quẩn nghèo đói
v lãng phí. à Đ o tà ạo kh«ng sử dụng được, thì sự lãng phí kh«ng thể đong
đếm được, vµ ngo i tià ền của l thà ời gian, sức trẻ...?
Những bất cập về cơ cấu v chà ất lượng
Sự bất cập về cơ cấu v chà ất lượng nguồn nh©n lực cã nhiều, nhưng xin
nãi ba nguyªn nh©n chÝnh.
Bậc đại học l bà ậc tự học. Muốn đ o tà ạo có chất lượng, điều kiện tối
thiểu phải cã đầy đủ SGK v gi¸o tr×nh (gà ọi chung l s¸ch), theo mà ột chương
tr×nh đạo tạo chuẩn mực ổn định. Hiện nay bậc phổ th«ng bội thực s¸ch, cßn ở
bậc đại học đói s¸ch phải học chay triền miªn.
Cã lẽ víi lượng s¸ch phổ th«ng in ấn h ng trià ệu bản, thu lîi cả triệu
USD/m«n học, thì bộ quản chặt, cßn s¸ch in h ng ngh×n bà ản ở ĐH kh«ng
mang lợi thì để các trường tự lo? Chương tr×nh đ o tà ạo được chỉ đạo trước đ©y
sao chÕp chương tr×nh của Đại học Chiềng Mai – Th¸i Lan, v h ng và à ạn cuộc
họp được tổ chức suốt 20 năm qua, nhưng kết quả vẫn cßn ở phÝa trước?
Gần đ©y lại chỉ đạo "nhập khẩu" chương tr×nh đ o tà ạo của c¸c nước tiªn
tiến với vốn vay h ng trià ệu USD từ nước ngo i. Mà ột việc l m thà ật lạ với c¸c
nước, v chà ưa từng cã tiền lệ, kể cả thời điểm sau ho b×nh là ập lại năm 1955,
khi c¸c trường ĐH mới được th nh là ập.
- 6 - Chuyên đề
SV : Võ Vit Ngha Lp: Qun Lý Kinh T 47B

Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của
của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là
khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng
vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của
công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao
động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc đầu
tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp
cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượng
nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được
sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg).
2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai
giác độ : trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ và kỹ năng lao động thực hành
của người lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người
lao động về kiền thức chuyên môn. Trình độ văn hoá được người lao động
tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
- 8 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm nhận các chức năng, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạt động kinh

 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước
GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ
bản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia.
3.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật, công nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm cho các
doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động. Việc đào
tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân
lực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thức
tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao
động...) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn để
không bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.
Người lao động tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn thích ứng với kỹ thuật mới.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong
nhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai.
- 10 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chiến lược nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chon và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức.

doanh nghiệp.
• Đánh giá mục tiêu chiến lược.
• Hình thành chiến lược nguồn nhâ lực.
2.Tuyển dụng nhân viên.
2.1 Khái niệm
Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là những người đã nghiên
cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng
chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Do đó, chiến
lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan
trọng nhất của các doanh nghiệp..
2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên.
Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng
cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong
môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học
và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có
- 12 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân của tổ
chức và doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển dụng
nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của nguồn
nhân lực.
- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm
túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ
quy tụ được nhân tài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí. Ngược lại là
một sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề
cho doanh nghiệp về tài chính và uy tín.

Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để
đáp ứng được với điêù đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao
bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động
được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi
đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.
• Đối với doanh nghiệp.
Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức và
doanh nghiệp sẽ được nâng cao về chất lượng. Năng suất lao động và hiệu
quả kinh doanh sẽ được nâng cao. Tăng khả năng cạnh tranh với đối thủ của
mình.
• Đối với nền kinh tế.
Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn
3.3 Quy trình đào tạo và phát triển.
• Xác định nhu cầu đào tạo.
- 14 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến
thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương
trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục
tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được
và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
• Phương pháp đào tạo.
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với
thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực
hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên.
- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng
phương pháp này không gắn với thực tế.
• Nội dung đào tạo.

năm...). Trong doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thoả
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh
nghiệm làm việc... ngay trong quá trình làm việc.
4.1.2 Bản chất của tiền lương.
Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ
sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền
lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội.
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao
động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao
động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản
tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.
- 16 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động
của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh
hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Khoản tiền đó phải được thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối
thiểu do Nhà nước ban hành. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của
mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển
trình độ và khả năng của mình.
4.1.3 Vai trò của tiền lương.
- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao
động phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua
mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được
thể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động.
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao
động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức
lao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được

thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm
niên công tác, tiềm năng...
4.1.5 Ý nghĩa của tiền lương.
a. Đối với doanh nghiệp:
 Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao
động, do đó doanh nghiệp muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản
phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền
lương.
 Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động
giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao
hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt.
- 18 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao
động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh
nghiệp trên thị trường.
b. Đối với người lao động.
 Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương
tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ.
 Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện
giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và
trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn
xã hội.
 Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của
mỗi doanh nghiệp.
4.2 Nâng cao động lực cho người lao động.
4.2.1 Khái niệm:
Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là
quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người
lao động cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp và họ hoàn thành tốt

thuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia.
4.2.3 Các hình thức đãi ngộ cho người lao động.
• Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối
với doanh nghiệp.
• Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình
thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế.
• Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do
hoàn cảnh cụ thể.
• Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện
nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
- 20 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp
cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ,
xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục...
- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước.
• Đãi ngộ thông qua công việc.
Đối với người lao động trong doanh nghịêp công việc được hiểu là
những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải
hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan
trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.
Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo
được cá yêu cầu sau:
 Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
 Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống.
 Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm.
 Công việc phải có cơ hội thăng tiến.
 Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý.

chuyên nghiệp đã đào tạo hang triệu cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu, cán
bộ giảng dạy, kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp
tốt cung cấp cho các ngành kinh tế, xã hội góp phần quyết định trong xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước và để chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề
đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu càng trở nên cấp
thiết. Trong khi đó, nhân lực đang làm việc ở nhiều ngành, nhiều lĩnh vực,
nhiều địa phương, trong tình trạng vừa thiếu vừa yếu, không đồng bộ, đặc biệt
đội ngũ lao động thường xuyên không được bồi dưỡng, không được cập nhật
kiến thực về chuyên môn, khoa học kỹ thuật về công nghệ. Điều này cũng lý
- 22 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
giải vì sao tỷ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam còn rất thấp và kỹ năng
của người tốt nghiệp còn chưa cao.
Từ thực tế đó chính phủ đã có chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội.
Chủ trương này nhằm làm thay đổi tư duy và cách làm giáo dục, đào tạo theo
hướng nâng cao hơn chất lượng, hiệu quả, đào tạo gắn với nhu cầu của người
sử dụng lao động. Tháng 2-2007, thực hiện chủ trương này, lần đầu tiên Bộ
Giáo dục và Đào tạo tổ chức hội thảo về đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội. Tiếp
đó nhiều hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực cho ngành Tài chính, Ngân
hang, Du lịch và Công nghiệp đóng tàu.. đã được tổ chức. Đây là những hoạt
động bàn về xây dựng chính sách, chủ trương, cơ chế đào tạo, làm rõ vai trò
quản lý nhà nước của các Bộ trong đào tạo nguồn nhân lực, tìm kiếm nguyên
nhân vì sao đào tạo không gắn với nhu cầu xã hội, đề xuất các giải pháp hỗ
trợ đào tạo. Từ đó, các hoạt động hỗ trợ đào tạo đã được triển khai như : đào
tạo bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục; tăng cường năng lực công
nghệ thông tin trong quản lý đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy,triển
khai chương trình đào tạo tiên tiến; thúc đẩy sự hợp tác trong đào tạo giữa nhà
trường và doanh nghiệp; cung cấp thông tin về đào tạo và thị trường lao động
cho cơ sở đào tạo và doanh nghiệp… Tuy nhiên, đến nay tình trạng thiếu

càng cao của nền kinh tế nước ta và xuất khẩu lao động trong thời kỳ hội
nhập.
Hiện nay, việc cung ứng nhân lực đã và đang được tiến hành ở nhiều nơi,
nhưng còn mang tính tự phát, chưa có sự quản lý thống nhất của nhà nước.
Đội ngũ làm công tác này thiếu về số lượng, yếu về kinh nghiệm và chưa
được chuẩn bị tốt về chuyên môn. Trong khi nhiều học sinh-sinh viên tốt
nghiệp ra trường không tìm được việc làm hay có việc làm trái với ngành
nghề đào tạo, thì các doanh nghiệp lại rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực
nhưng lại khó tuyển lao động. Đặc biệt ở các tập đoàn kinh tế lớn như
Vinashin, Canon, các tổng công ty xây dựng, tổng công ty Việt Nam…lại khó
- 24 - Chuyên đề
SV : Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
tuyển những lao động được đào tạo theo chuẩn công nghiệp. Theo thống kê
của Cục Quản lý lao động ngoài nước, trong 5 tháng đầu năm 2008 có 14260
lao động Việt Nam được đưa vào Đài Loan, 5942 sang Malaysia, hang chục
ngàn lao động được gửi sang làm việc ở nước khác. Hiện nay, nhiều nứơc
đang đề nghị nhân lao động Việt Nam sang làm việc trong khi đó, các công ty
dịch vụ xuất khẩu lao động sang các thị trường đầy tiềm năm, có nhu cầu lớn
về lao động như: Nhật Bản, Nga, Mỹ, Brunây và Trung Đông… lại đang gặp
khó khăn trong tuyển lao động kỹ thuật mà một trong những nguyên nhân gây
ra là do thiếu thông tin về đào tạo nhân lực và không có đầu mối cung ứng
nhân lực trong ngành giáo dục đào tạo.
Đứng trước thực trạng đó, việc đào tạo và cung ứng lao động có kỹ năng
là một trong những ưu tiên hang đầu của chính phủ. Với chiến lược đổi mới
đào tạo nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội, các doanh nghiệp cũng cần
phải có trách nhiệm tham gia vào hoạt động này. Hơn lúc nào hết, cần phải có
một cơ quan đầu mối làm cầu nỗi liên kết giữa nhà trường- doanh nghiệp- nhà
nứơc; ngừời dạy- người học- người sử dụng lao động để thực hiện nhiệm vụ
hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Sự cần thiết của việc thành lập trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung