SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Hiện nay, khi nền kinh tế đang bước vào giai đoạn khó khăn, việc duy trì và phát
triển Doanh nghiệp hoặc tổ chức kinh tế không chỉ cần tới nguồn vốn hoặc chiến lược
kinh doanh mà yếu tố con người cũng hết sức quan trọng. Trong bối cảnh khó khăn
chung, việc cơ cấu lại nhân sự cho phù hợp là một vấn đề hết sức cần thiết. Nhân sự luôn
là vấn đề làm đau đầu các nhà quản trị: Làm thế nào để tuyển được đúng người, đúng việc
với mức lương phù hợp hoàn toàn không phải là vấn đề đơn giản.
Đối với các Ngân hàng cũng vậy, Ngân hàng không thể nằm ngoài khó khăn chung
ấy. Việc lựa chọn, tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho làm việc cho Ngân hàng luôn đòi
hỏi nhà quản trị phải cân nhắc hết sức cẩn thận.
Trứơc hết, công tác tuyển dụng là một công tác hết sức phức tạp, đòi hỏi nhà tuyển
dụng phải có “mắt nhìn” đảm bảo tuyển đúng người đúng việc. Có không ít trường hợp
khi phỏng vấn người ứng tuyển thể hiện rất tốt nhưng khi làm việc lại không thông thạo
công việc như nhà tuyển dụng mong muốn. Hoặc một số trường hợp nhân viên ứng tuyển
vào chưa tìm hiểu kĩ vị trí làm việc và khi bước vào công tác tỏ ra chán nản, rời bỏ vị trí.
Những trường hợp như vậy thường gây ra thiệt hại cho nhà tuyển dụng.
Không chỉ có vậy, nếu công tác tuyển dụng không tốt thì chất lượng nhân viên làm
việc không cao sẽ dẫn tới sự trì trệ cho hoạt động của Tổ chức hoặc Doanh nghiệp, điều
đó ảnh hưởng trực tiếp đến Doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một yếu tố hết sức quan
trọng của một Doanh nghiệp, một tổ chức kinh tế nói chung và Ngân hàng nói riêng.
Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực mà bên cạnh yếu tố tuyển dụng
Doanh nghiệp cũng phải chú trọng đến yếu tố Đào tạo nguồn nhân lực. Nếu chỉ tuyển
dụng mà không có đào tạo thì cũng không thể có được một đội ngũ nhân viên phù hợp
được. Dù cho nhân viên mới được tuyển vào là một cá nhân hết sức xuất sắc, nhưng nếu
cá nhân đó không được đào tạo một cách bày bản, không được hướng dẫn về quy cách
làm việc tại nơi công tác thì cũng không thể nào công tác tốt được. Khi bước vào một môi
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
1

Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
2
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
- Nghiên cứu về công tác tuyển dụng và công tác đào tạo tại Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Phạm vi nghiên cứu: Bài khoá luận giới hạn nghiên cứu trong phạm vi Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm. Thời gian cụ thể là từ năm 2009
đến năm 2011.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và công tác đào tạo tại Ngân hàng.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Khoá luận sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên
cứu chuyên gia:
- Phương pháp định lượng: Khoá luận sẽ tập trung phân tích các bảng số liệu, thống
kê về công tác tuyển dụng và đào tạo tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu
trong những năm gần đây để rút ra nhận xét, kết luận.
- Phương pháp chuyên gia: Trực tiếp hỏi ý kiến, nhận định của nhân viên tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm nhằm thu thập thêm
thông tin.
5. Kết cấu đề tài:
Bài khoá luận bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực:
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
3

Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
4
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.
Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Hình thức tuyển
dụng từ nguồn ứng viên này cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang
làm việc, họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra năng suất cao hơn.
- Nhược điểm: tuy nhiên hình thức này gặp nhiều khó khăn như:
∗ Thiếu khách quan, công bằng.
∗ Gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã
quen với cách làm việc của cấp trên.
∗ Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công”
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè
phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.1.2.2: Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:
- Dự báo tác động của môi trường đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp: Việc dự
báo nguồn lao động cho doanh nghiệp từ thị trường sức lao động thường dựa trên cơ sở
dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị
trường nghề nghiệp . Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung
cấp lao động càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên.
- Ưu điểm:
 Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty
 Tạo phong cánh làm việc mới mẻ .
 Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.
 Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao
- Nhược điểm:
 Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cực đối với tinh thần
và sự liên kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị

+ Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp.
+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
6
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
Sơ đồ 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp(Nguồn: Sơ đồ 4.3 Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts. Trần Kim Dung, NXB
Thống Kê, 2009, trang 107)
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
7
Bố trí công việc
Chuẩn bị tuyển dụng
Xác minh, điều tra
Thông báo tuyển dụng
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Ra quyết định tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Khám sức khoẻ
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
1.1.3.2: Thông báo tuyển dụng:
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các hình thức sau để thông báo
tuyển dụng:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, sử dụng để loại bỏ những
ứng viên không đạt tiêu chuẩn mà trong quá trình nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra.
1.1.3.5: Kiểm tra, trắc nghiệm:
Dùng để chọn ra những ứng viên xuất sắc, đủ tiêu chuẩn về kiến thức, thực hành,
kỹ năng
1.1.3.6: Phỏng vấn lần hai:
Nhằm tìm hiểu kĩ hơn về những phương diện khác của ứng viên như kinh nghiệm,
trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp
cho tổ chức, doanh nghiệp.
Các hình thức phỏng vấn phổ biến trong tuyển dụng:
Các hình thức phỏng vấn dựa vào sự chỉ dẫn:
- Phỏng vấn theo mẫu (phỏng vấn có chỉ dẫn) là hình thức được sử dụng phổ biến nhất
trong tuyển dụng. Với hình thức này, người phỏng vấn hỏi ứng viên theo các câu hỏi đã
được thiết kế sẵn và điền các nội dung trả lời tương ứng của ứng viên vào bản hỏi.
Phương pháp này thường tiết kiệm được thời gian, nội dung câu hỏi đúng trọng tâm, việc
đánh giá mang tính khách quan hơn. Tuy nhiên, hình thức này thường làm cuộc phỏng
vấn khô khan, không có sức thu hút ứng viên, các thông tin thu được không phong phú và
khó kiểm tra được các khả năng đặc biệt của ứng viên.
- Phỏng vấn không theo mẫu (phỏng vấn không chỉ dẫn) là hình thức phỏng vấn mà người
phỏng vấn không có các câu hỏi được thiết kế sẵn dành cho tất cả các ứng viên, cuộc
phỏng vẫn diễn ra như một buổi nói chuyện thông thường. Người phỏng vấn dường như
chỉ định hướng và hỏi những câu hỏi mang tính khái quát, ứng viên tự do trả lời và có thể
hỏi người phỏng vấn bất cứ vấn đề gì quan tâm. Hình thức phỏng vấn này thường tốn
nhiều thời gian, phụ thuộc nhiều yếu tố chủ quan và kỹ năng phỏng vấn của người phỏng
vấn, sự đánh giá khó công bằng giữa các ứng viên,…Tuy nhiên, hình thức này lại tạo sự
thoải mái cho ứng viên và nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh
khác nhau.
- Phỏng vấn hỗn hợp là hình thức phỏng vấn kết hợp giữa bảng câu hỏi và không sử dụng
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.

10
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
1.1.3.7: Xác minh, điều tra:
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thệm những điều chưa rõ đối với ứng
viên có triển vọng tốt, để có thể xác định rõ hơn về trình độ, tính cách, kinh nghiệm của
ứng viên.
1.1.3.8: Khám sức khoẻ:
Dù cho đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tính cách, kinh nghiệm,
nhưng nếu một ứng viên không có một sức khoẻ tốt thì doanh nghiệp không nên tuyển
dụng. Vì sức khoẻ ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng công việc.
1.1.3.9: Ra quyết định tuyển dụng:
Đây là một bước rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng, nó sẽ quyết định ứng
viên được lựa chọn hay bị loại bỏ. Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển
chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt
về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên làm
được việc gì và muốn làm như thế nào và khả năng thực hiện công việc của ứng viện
được thể hiện trong sơ đồ sau:

X =

Sơ đồ 1.2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên
(Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts. Trần Kim Dung, NXB Thống Kê, 2009,
trang 112)
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
11
Yếu tố ảnh hưởng
đến khả năng có thể
làm
Kiến thức

(Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts. Trần Kim Dung, NXB Thống Kê, 2009,
trang 120)
Khi phân tích hiệu quả hoạt động của tuyển dụng cần thu thập các thông tin sau
đây:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển, bao gồm
các chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo
- Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở một mức lương nhất định.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
12
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
1.2 Đào tạo nguồn nhân lực:
1.2.:1 Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực:
Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo là qúa trình giúp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới và thay đổi các quan niệm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc
của người lao động.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:
Vai trò của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ đối với những công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong thị trường cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:

- Đào tạo tại chức: thời gian đào tạo thực hiện ngoài giờ làm việc.
- Lớp cạnh xí nghiệp: Thường được đào tạo cho nhân viên mới của các xí nghiệp
lớn.
- Kém cặp tại chỗ: là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học . Quá trình đào
tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo sẽ có các hình thức:
- Đào tạo tại nơi làm việc.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc.
Theo đối tượng học viên sẽ có các hình thức:
- Đào tạo mới áp dụng cho những lao động phổ thông, chưa có trình
độ lành nghề.
- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
1.2.:3 Quy trình đào tạo:
Sơ đồ 1.4: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
14
Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
(Nguồn: Sơ đồ 4.3 Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts. Trần Kim Dung,
NXB Thống Kê)
1.2.3.:1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp:

động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thể biết được
quá trình đào tạo có tác dụng như thế nào đối với người lao động. Qua đó doanh nghiệp
có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thân
người lao động.
- Các chính sách đào tạo nhân viên: Khi nhân viên tham gia vào các lớp đào
tạo thì sẽ được hưởng những chính sách ưu đãi gì. Ví dụ như vẫn được hưởng lương trong
quá trình đào tạo, các chính sách được hưởng sau đào tạo
- Các chương trình đào tạo nhân viên: Chương trình đào tạo cho mỗi phòng
ban, thời gian làm việc của nhân viên cũng sẽ khác nhau. Đối với nhân viên mới chương
trình đào tạo sẽ khác chương trình đào tạo những nhân viên đang làm việc, chương trình
đào tạo của phòng Kinh Doanh cũng sẽ khác phòng Kỹ Thuật Tuỳ theo yêu cầu của
doanh nghiệp mà có những chương trình đào tạo phù hợp.
- Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên: Cần phải dự trù chi phí dành cho đào tạo
là bao nhiêu và kết quả hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp sau đào tạo là bao nhiêu.
Có như vậy mới tránh được tình trạng chi phi bỏ ra quá nhiều trong lợi nhuận không có.
- Cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho quá trình đào tạo nhân viên: Để có
được một lớp đào tạo tốt thì doanh nghiệp cần phải trang bị những cơ sở vậy chất, thiết bị
máy móc nào cho phù hợp.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
16
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
1.2.3.:3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp:
Trên nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các phương pháp, hình thức đào
tạo đã được lựa chọn, doanh nghiệp cần phải triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên đã đề
ra. Quá trình triển khai này sẽ thấy rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của
nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi tốt nhất để thực hiện kế hoạch đào tạo đã đề
ra.
Sau khi được Ban lãnh đạo phê duyệt kế hoạch thì chương trình đào tạo sẽ áp
dụng vào thực tế.

tài về cho doanh nghiệp, đó cũng chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Sau khi
có được một đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu, bản thân doanh nghiệp cần có những biện
pháp để đội ngũ lao động đó nâng cao trình độ để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu ngày
càng cao của tổ chức. Nếu không trong khi những đòi hỏi, thách thức, rủi ro bên noài với
tổ chứcngày càng nhiều mà chất lượng đội ngũ nhân viên không được nâng caođể thực
hiện những công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều hơn thì tổ chức đó sẽ tức khắc bị đào thải
theo quy luật khách quan. Vì vậy tuyển dụng và đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Nói cách khác, tuyển dụng quyết định chất
lượng đội ngũ lao động cao hay thấp ngay từ đầu vào, đào tạo là duy trì, nâng cao chất
lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức.
Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Vì nếu đầu vào
lao động tốt, tức là họ đã được sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn, họ sẽ đòi hỏi
ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, trình độ chuyên môn thấp. Tuyển
được nhân sự là một việc song giúp nhân viên mới làm quen với môi trường công việc,
giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với tổ chức còn
quan trọng hơn.
Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng chịu ảnh hưởng và chi phối bởi kết quả công tác hoá nhân lực, phân tích công việc
và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội
dung chương trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực, cũng
như tầm quan trọng của hai hoạt đông này đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm chú trọng để ngày càng hoàn thiện hơn công tác
tuyển dụng và đào tạo trong tổ chức của mình.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
18
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ

củaACB luôn ở trạng thái ổn định, cân bằng giữa hai mặt an toàn và hiệu quả, và luôn
luôn như thế theo thời gian
2.1.1.2: Lịch sử hình thành và phát triển ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm được thành
lập tháng 10 năm 2002, giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 4113021723. Người đại
diện theo pháp luật: Ông Từ Tiến Phát.
Ngay từ ngày đầu hoạt động, ACB đã xác định tầm nhìn là trở thành NHTMCP
bán lẻ hàng đầu Việt Nam. Trong bối cảnh kinh tế xã hội Việt Nam vào thời điểm đó
“Ngân hàng bán lẻ với khách hàng mục tiêu là cá nhân, doanh nghiệp vừa và nhỏ” là một
định hướng rất mới đối với ngân hàng Việt Nam, nhất là một ngân hàng mới thành lập
như ACB. Đến năm 2002 khi vốn điều lệ tăng lên 3 tỷ, ACB đã thành lập các chi nhánh:
Phú Lâm, Tân Bình, Châu Văn Liêm, Phú Thọ.
Chi nhánh Châu Văn Liêm ra đời khẳng định sự phát triển của ACB đồng thời
cũng góp phần vào thực hiện mục tiêu chung của ACB:
- Tăng trưởng cao bằng cách tạo nên sự khác biệt trên cơ sở hiểu biết nhu cầu
khách hàng và hướng tới khách hàng;
- Xây dựng hệ thống quản lý rủi ro đồng bộ, hiệu quả và chuyên nghiệp để
đảm bảo cho sự tăng trưởng được bền vững;
- Duy trì tình trạng tài chính ở mức độ an toàn cao, tối ưu hóa việc sử dụng
vốn cổ đông (ROE mục tiêu là 30%) để xây dựng ACB trở thành một định chế tài
chính vững mạnh có khả năng vượt qua mọi thách thức trong môi trường kinh doanh
còn chưa hoàn hảo của ngành ngân hàng Việt Nam;
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
20
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
- Có chiến lược chuẩn bị nguồn nhân lực và đào tạo lực lượng nhân viên
chuyên nghiệp nhằm đảm bảo quá trình vận hành của hệ thống liên tục, thông suốt và
hiệu quả;

đồng, bảo lãnh dự thầu và các hình thức bảo lãnh ngân hàng khác cho các tổ chức tín
dụng, cá nhân theo quy định.
- Thực hiện thanh toán quốc tế, bảo lãnh vay, bảo lãnh thanh toán và các hình thức
bảo lãnh ngân hàng khác mà người nhận bảo lãnh là tổ chức, cá nhân nước ngoài.
* Chiết khấu, tái chiết khấu, cầm cố thương phiếu và các giấy tờ có giá ngắn
hạn khác:
- Ngân hàng được cấp tín dụng dưới hình thức chiết khấu thương phiếu và các giấy
tờ có giá ngắn hạn khác theo quy định.
- Tái chiết khấu, cầm cố thương phiếu, giấy tờ có giá ngắn hạn khác đối với các tổ
chức tín dụng khác.
- Được ngân hàng Nhà nứơc chiết khấu và cho vay trên cơ sở có thương phiếu
hoặc giấy tờ có giá ngắn hạn khác.
* Dịch vụ thanh toán và ngân quỹ:
- Ngân hàng sẽ đảm nhiệm thực hiện các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ: Cung
ứng các phương tiện thanh toán; Thực hiện các dịch vụ thanh toán trong nước; Thực hiện
dịch vụ thu hộ, chi hộ; Dịch vụ thanh toán khác; Dịch vụ thanh toán quốc tế; Thu và phát
tiền mặt cho khách hàng.
- Tổ chức hệ thống thanh toán nội bộ, tham gia hệ thống liên ngân hàng, hệ thống
thanh toán quốc tế.
2.1.2.2: Các lĩnh vực kinh doanh chính của ACB chi nhánh Châu Văn
Liêm bao gồm:
- Huy động vốn ngắn, trung và dài hạn theo các hình thức tiền gửi tiết kiệm,
tiền gửi
- Thanh toán, chứng chỉ tiền gửi;
- Tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư;
- Nhận vốn từ các tổ chức tín dụng trong và ngoài nước;
- Cho vay ngắn, trung và dài hạn;
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
22

SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức các phòng ban ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi
nhánh Châu Văn Liêm:
(Phòng Hành chính Nhân sự ACB Châu Văn Liêm)
- Lên kế hoạch, chương trình đào tạo CBCNV và quan hệ với trung tâm đào tạo
ACB.
- Theo dõi toàn bộ các nhân viên bằng chương trình vi tính.
- Tổng hợp kế hoạch của từng phòng ban.
- Soạn thảo văn bản, thông báo, quyết định… tiếp nhận và phân công các công
văn từ ACB Hội sở, NHNN, các nơi khác gửi đến. Gửi các công văn từ các phòng ban
đến các cơ quan và lưu trữ văn thư.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
24
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
Phòng tín dụng và TTQT
- Đây là nơi giao dịch kinh doanh chính của NH tạo thành nguồn thu lớn trong
mọi hoạt động.
- Thẩm định xét duyệt và kiểm tra cho vay phục vụ sản xuất nông nghiệp, công
thương nghiệp, tiêu dùng,….
- Tiếp thị mở rộng thị trường và giới thiệu các sản phẩm của ACB.
- Phối hợp với các phòng chức năng để phục vụ tốt các nhu cầu KH.
- Thực hiện vai trò tham mưu Ban Giám đốc trong kế hoạch phát triển, đưa ra các
chiến lược kinh doanh mới.
- Ngoài ra, đây là bộ phận quan trọng và quyết định đầu ra trong hoạt động
kinh doanh của chi nhánh và chịu trách nhiệm về các khoản đầu tư đó.
* Phòng kế toán và vi tính
- Thực hiện nguyên tắc, chế độ kế toán thống kê, nơi tiếp nhận chứng từ trực tiếp
của KH, lưu trữ số liệu làm cơ sở cho hoạt động của NH.
- Thực hiện thanh toán liên NH, kiểm tra kinh doanh vàng, đá quý.