Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ......................................................................................4
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
................................................................................................................. 5
1.1. Quản lý nguồn nhân lực.......................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực..............................................................................5
1.1.1.1 Các khái niệm..........................................................................5
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực......................................................6
1.1.1.3 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực....................................7
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực..................10
1.1.2.1 Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực..............................10
1.1.2.2 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.........................11
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.......................................12
1.1.4 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực...............................................13
1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực...................................16
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực..................................................16
1.2.1.1 Khái niệm...............................................................................16
1.2.1.2 Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực.............16
1.2.1.3 Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực..........17
1.2.2. Định biên......................................................................................19
1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực.................................................................19
1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực..............................................................21
1.2.2.3 Làm hòa nhập người lao động...............................................23
1.2.2.4 Lưu chuyển nhân lực..............................................................24
1.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.......................................26
1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc......................................................27
1.2.5. Trả công cho người lao động......................................................29
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Công Thương Cương Dương ...............................................................52
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế....................................................54
CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG
THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG...........................................................56
3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân
hàng.............................................................................................................56
3.2. Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả................58
3.3. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........58
3.4. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực....................................59
3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark: ...............................59
3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên........................................60
3.5. Giữ chân nhân viên giỏi.....................................................................60
KẾT LUẬN...........................................................................................62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................63
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, trước xu thề hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì
dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu
vào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ
đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của
các doanh nghiệp, tổ chức. Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta có
thể thấy rằng các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễ
dàng thì việc tổ chức có một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng
thích ứng với công việc thì không phải việc đơn giản.Vì vậy để có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì
ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt công
tác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.

động(trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người
ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”.
1
Hay “ Nguồn nhân lực
là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực
trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với
bất cứ vai trò nào trong tổ chức”.
2
Một khái niệm khác thì cho rằng “ Nguồn
nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động”.
3
Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn
lực con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan
trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng,
mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì
1
Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội
2
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378
3
Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội. NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000, trang 380
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc
trong một tổ chức.
Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm nói
lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và

nhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao
sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Cùng với sự
phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp
vào thành công của các quốc gia.Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế
tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa chiến
lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất
xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan
trọng.
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Điều đó muốn nói lên rằng
sự phát triển của tri thức con người là vô tận. Năng lực học tập của con người
ngày càng cao. Như vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về nguồn nhân lực
hiện nay doanh nghiệp nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên,
không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất
đi nguồn nhân lực của mình. Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không
ngừng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có như
vậy thì mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai.
1.1.1.3 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Không còn nghi ngờ gì nữa nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất
thúc đẩy nền sản xuất phát triển, trong khoảng thời gian ngắn cuối thế kỉ XX
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực lượng sản xuất trên thế giới đã phát triển mạnh mẽ, tổng giá trị sản xuất xã
hội trong những năm đó bằng mấy thể kỉ cộng lại. Nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất bởi vì nó mang những đặc trưng riêng biệt.
Một là: Số lượng nhân lực của tổ chức, là tổng số người được tổ chức

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết khả
năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở
các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khả
năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ
tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả
năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của
tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa
đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên
môn, cơ cấu trình độ đào tạo
Ba là: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân
lực ở những độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồn
nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ năng và
trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học và công nghệ.
Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và công tác quản lý
nguồn nhân lực của tổ chức.
Bốn là: Cơ cấu giới tính và dân tộc của nguồn nhân lực: Ngày nay, vai trò
của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định. Người phụ nữ
ngày nay có thể làm hầu hết những công việc mà trước kia chỉ có người đàn
ông mới có thể làm được. Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực sẽ khác nhau
đối với những ngành nghề lao động khác nhau, nhưng có một điều phải khẳng
định là phụ nữ ngày càng được coi trọng trong xã hội. Song song với việc cơ
cấu giới tính ngày càng thay đổi theo xu thế của thời đại thì cơ cấu về người
dân tộc thiểu số ngày càng được tăng lên. Điều này có được là do đảng và nhà
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nước ngày càng quan tâm có nhiều chính sách giúp đỡ đồng bào các dân tộc
thiểu số.
Năm là: Cơ cấu cấp bậc nhân sự, bao gồm số lượng nhân sự được phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên

nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu
của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô
tận của con người”.
5
Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực là: “Một quá
trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho
nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ
chức đó”.
6
Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là phối
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực
thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức”.
7
Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các công
việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân
lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình.
1.1.2.2 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang
thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp,
đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh
nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phỉ
vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã
được hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm; các nhà
quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả
năng để ra quết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn
5

động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ
chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm
cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có
giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.
*Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho
nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục
tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể
nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát
triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp
nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực
con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.4 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức
mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý
nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến
cấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý nguồn nhân lực.
* Với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân lực. Người quản lý tổ
chức (thí dụ tổ chức là một doanh nghiệp) sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản
xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực

Quản lý
tài chính
Quản lý
nhân lực
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 3: Quản lý nguồn nhân lực ở tổ chức có quy mô lớn trung
bình
10
* Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm
thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ phận
quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa
tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…Nhà quản lý bộ phận
nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý chung
của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức.
Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lý
các bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định – tổ chức – điều hành –
kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến mình… quan trọng hơn bộ
phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đưa ra các chiến lược và các chính
sách; cố vấn, tư vấn, cung cấp dịnh vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác
để đảm bảo thực hiện các chính sách và chương trình về nguồn nhân lực.
10
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
Giám đốc
Quản lý
Marketing
Quản lý
Sản xuất
Quản lý

gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực
lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần
thiết phải lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Vai trò của lập kế
hoạch nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Chiến lược nguồn nhân lực khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi
ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được
những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách hiện tại
và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của người quản
lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ các hạn chế và
cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.1.3 Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và
mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu
chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huy
động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược
của nó
Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: (1) mức độ không chắc
chắn, (2) tần suất của sự biến động, (3) mức độ thay đổi , (4) tính phức tạp.
Một tổ chức đối mặt với những chỉ số cao của 4 yếu tố nói trên phải đưa
ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh.
Ngược lại một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể có lợi từ
một chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô
tả công việc rõ ràng…
Việc phân tích 4 yếu tố của môi trường được sử dụng trong việc phân tích

Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ
chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn
nhân lực. Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược
nhân sự thúc đẩy và duy trì tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyển
dụng bên ngoài còn khi tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiến
lược nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng
và hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho tổ chức.
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu
đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay
đổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp
với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: Việc hình thành chiến
lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định
1.2.2. Định biên
Chức năng quản lý của việc xác định biên chế hay định biên được định
nghĩa là việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức qua việc xác định
những đòi hỏi về nhân lực, dự trữ nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, sắp xếp, đề
bạt, đánh giá bồi hoàn và đào tạo con người. Đây là hoạt động quan trọng
nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Định
biên bao gồm các hoạt động: Tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Đây là tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến nộp hồ sơ và tìm việc làm. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu của
mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ cần theo sát các chiến lược và kế
hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số

bởi đây là cơ hội thăng tiến cho các thành viên. Hơn nữa, tuyển mộ trong tổ
chức thì sẽ tốn ít thời gian hơn để làm cho các thành viên hòa nhập vào trong
tổ chức vì đã quen thuộc và hiểu được các chính sách và cơ cấu của tổ chức.
* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Có 5 phương pháp tuyển mộ
từ bên ngoài tổ chức, đó là: thông qua giới thiệu của cán bộ trong tổ chức,
thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (đài truyền hình, phát
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thanh, báo tạp chí và các ấn phẩm khác), thông qua các trung tâm môi giới
việc làm, hay cũng có thể là qua các hội trợ việc làm và cử cán bộ trực tiếp đi
tuyển mộ tại các trường cao đẳng đại học và trường dạy nghề. Đặc điểm của
phương thức tuyển mộ này là: Chí phí cao, mất thời gian để làm hòa nhập
người lao động, nhưng lại có thể thu hút được nguồn nhân lực đa dạng từ
nhiều nguồn.
Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hình
thức tuyển mộ phù hợp. Đây là một công việc khó khăn và có ý nghĩa rất
quan trọng đối với tổ chức. Do đó công việc này đòi hỏi phải được thực hiện
một cách tỉ mỉ chu đáo nếu không sẽ không mang lại hiệu quả như ý muốn.
Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hình thức
tuyển mộ phù hợp.
1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực và quá trình đánh giá cá ứng viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã
thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Nói cách khác nếu như tuyển mộ là
tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem ai trong số những
ứng viên ấy có đủ những tiêu chuẩn cần thiết để trở thành nhân lực của tổ
chức.
Yêu cầu của quá trình tuyển chọn:

* Thực hiện những trắc nghiệm: Thực hiện những trắc nghiệm để xác
định rõ các năng lực của một cá nhân trong công việc mà mức độ thỏa mãn có
thể chờ đợi ở các ứng viên như thế nào. Người tuyển chọn phải thực hiện một
loạt các trắc nghiệm để làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc
thông qua quan tâm chú ý, sự thông minh ứng xử qua tiếp xúc và sự thích
nghi đối với công việc như: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu, khả năng chuyên môn, trí
thông minh khả năng nhận thức…
* Kiểm tra về vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đè liên
quan đến cá nhân qua điện thoại, thư xác minh…
* Phỏng vấn: phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn
nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của
người xin việc để bố trí vào làm việc.
* Đánh giá cuối cùng về người xin việc: là đánh giá về tất cả các điểm
mạnh, điểm yếu của người đó, thường sử dụng phương pháp mô phỏng để
đánh giá.
* Lựa chọn nhân lực: sau khi đã hoàn tất các bước tuyển chọn nhà quản
lý sẽ cân nhắc việc chọn những ứng viên vào vị trí phù họp với năng lực của
họ.
1.2.2.3 Làm hòa nhập người lao động
Làm hòa nhập người lao động là quá trình được thiết kế để giúp đỡ những
nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm
việc.
Làm hòa nhập người lao động tuy không phải là rất quan trọng nhưng nó
cũng đóng góp một phần vào thành công của công tác tuyển dụng. Không có
các chương trình làm hòa nhập, nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của
tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm sai

chuyển nhân lực bao gồm: lưu chuyển nội bộ, đề bạt và các hoạt động sa thải
lao động, nghỉ hưu, kết thúc hợp đồng lao động hay xin nghỉ việc.
Bất cứ một sự lưu chuyển nhân lực nào cũng đem lại những tác động đối
với cả nhà quản lý và người lao động. Tác động này có thể là tích cực có thể
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
là tiêu cực.Vì vậy mỗi khi tiến hành lưu chuyển nhân lực thì các nhà quản lý
cần cân nhắc kỹ lưỡng tránh những sai lầm không đáng có. Lưu chuyển cán
bộ bao gồm những hoạt động cụ thể sau:
* Đề bạt: Đề bạt là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao
hơn, kèm theo đó có thể là gánh vác trách nhiệm lớn hơn, được trả lương cao
hơn và công việc sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt. Có hai
dạng đề bạt :
- Đề bạt ngang: Là hình thức chuyển người lao động từ vị trí làm việc ở
bộ phận này đến vị trí làm việc có cấp cao hơn hoặc tương đương ở một bộ
phận khác.
- Đề bạt thẳng: Là hình thức chuyển người lao động từ một vị trí làm
việc hiện tại lên một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận.
* Lưu chuyển nội bộ: Là quá trình lưu chuyển lao động từ một bộ phận,
một công việc sang một bộ phận, một công việc khác. Trước khi lưu chuyển
nội bộ, nhà quản lý cần phân tích những lợi ích tốt nhất mà cá nhân và tổ chức
có thể thu được từ việc lưu chuyển này.
* Nghỉ hưu: Là hình thức rời khỏi tổ chức của những người lao động
đến tuổi nghỉ hưu do pháp luật quy định, nó cho phép người lao động được
nghỉ ngơi và theo đuổi những sở thích riêng. Những nhân lực hoạt động lâu
dài trong tổ chức đều rời khỏi tổ chức thông qua hình thức nghỉ hưu. Nghỉ
hưu có nhiều loại:
- Nghỉ hưu tự nguyện/ nghỉ hưu không tự nguyện
- Nghỉ hưu hoàn toàn/ nghỉ hưu không hoàn toàn