Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Từ xưa tới nay con người luôn là trung tâm của vũ trụ. Chính con người là
yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Vì thế vấn đề
đặt ra của mỗi tổ chức là làm sao quản lý con người của tổ chức đó được hiệu
quả nhất.
Trong xu thế đất nước ta đang mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế do vậy việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng. Chính con
người sẽ là vũ khí cạnh tranh của một tổ chức, của đất nước. Con người với
quá trình đào tạo sẽ tiếp thu những thành tựu khoa học công nghệ để phát
triển tổ chức. Các tổ chức muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có nguồn
nhân lực đủ số lượng và chất lượng.
Qua quá trình phân tích lý luận và khảo sát tình hình thực tiễn tại Công ty,
em đã lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng và đào tạo tại Công ty cổ phần tập đoàn ATA”.
Đề tài gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương II: Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần tập đoàn ATA.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn ATA .
Như ta đã biết tuyển dụng và đào tạo là hai khâu quan trọng của quy trình
quản lý nguồn nhân lực. Nếu tuyển dụng và đào tạo tốt sẽ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực từ đó tăng năng suất lao động, tăng giá trị cho doanh
nghiệp. Do vậy bất kỳ một tổ chức nào cũng quan tâm tới việc tuyển dụng và
đào tạo nhân viên cho mình.
Để hoàn thành đề tài này em muốn gửi lời cảm ơn tới cô giáo TS. Hồ Bích
Vân cùng các anh, các chị phòng Hành chính nhân sự của Công ty ATA đã
nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em.
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
1
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
2
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
+ Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công
và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức
+ Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau.
+ Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thong
qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hoá hay trình
độ chuyên môn kỹ thuật ( kỹ năng ) của nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ
chức.
* Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
3
* Nội dung quản lý nguồn nhân lực
+
Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn
chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lược đã đề ra.
+ Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản
lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
+ Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc,
3
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những những người phù
4
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 2004, trang 95
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
4
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
5
1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình tuyển dụng là một quá trình quan trọng giúp các nhà quản trị nhân
sự cũng như tổ chức có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu của
mình. Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc.
1.2.1.3 Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Sơ đồ tiến trình tuyển dụng:
Phân tích nhu cầu Lập kế hoạch Thực hiện kế hoạch
Thứ nhất: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
Điều kiện hàng đầu để sử dụng được nhân tài phù hợp với tổ chức chính là
phải biết doanh nghiệp mình cần những người có tư các nhậm chức như thế
nào và làm sao để thu hút được số người đủ lớn đến xin việc và tăng khả năng
lựa chọn. Vì vậy làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với
nhân viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là
điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử
dụng nhân viên.
Thứ hai: Lập kế hoạch tuyển dụng
Khi đã xác định được phương thức lựa chọn, tìm kiếm nhân viên bổ sung
vào những vị trí công việc khuyết thiếu thì phải xác định được việc tìm kiếm
cần phải tiến hành khi nào, ở đâu, nhân viên đến tuyển phải có những điều
kiện nào về tư cách nhậm chức v.v…Ví như tiêu chuẩn sử dụng bao gồm: độ
tuổi, giới tính, học lực, kinh nghiệm công tác, kiến thức, khả năng và phẩm
chất, cá tính v.v…Phạm vi lựa chọn khu vực tìm kiếm thường như sau: cán bộ
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
6
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
quản lý và chuyên gia cấp cao thường được tìm kiếm trong phạm vi cả nước,
thậm chí xuyên quốc gia; nhân viên kỹ thuật chuyên môn tìm kiếm ở mọi khu
vực; nhân viên công tác nói chung chỉ cần tìm kiếm trong khu vực là được.
Bước 4: Dự toán cho việc tìm kiếm
Dự toán cho việc tìm kiếm phải là một bộ phận trong tổng thể dự toán của
việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực. Chi phí tìm kiếm chủ yếu bao gồm
phí quảng cáo, phí tuyển dụng, phí công tác, phí in ấn tư liệu tuyên truyền, phí
kiểm tra thể trạng, lương cho cán bộ phụ trách chủ trì việc tìm kiếm và chi phí
thông tin v.v…Mỗi doanh nghiệp có thể căn cứ vào tình hình thực tế của
mình để quyết định dự toán tìm kiếm.
Ngoài ra, sau khi hoàn thành việc tìm kiếm còn phải kịp thời dự toán giá
thành tìm kiếm.Giá thành tìm kiếm là chi phí bình quân cần có để thu dùng
một nhân viên đủ tiêu chuẩn, được cụ thể hoá theo công thức sau:
Chi phí cần có để thu dùng một nhân viên đủ tiêu chuẩn = Tổng giá thành
tìm kiếm / Số người được thu dùng.
Thứ ba: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Bước 1: Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhân viên
Trên cơ sở kế hoạch đã được lập ra, doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân
viên ở trong và ngoài doanh nghiệp.
* Tìm kiếm ngoài doanh nghiệp:
1, Quảng cáo ( qua báo chí, vô tuyến, mạng Internet v.v…)
chưa chắc chắn tìm được người phù hợp với vị trí công việc cần thiết, phải
tiến hành trắc nghiệm lại đối với người đã được trung tâm lựa chọn.
4, Tự giới thiệu hoặc nhờ người khác giới thiệu
Tự giới thiệu là phương thức tìm việc sau khi biết được thông tin tuyển
dụng của doanh nghiệp thông qua quảng cáo hoặc bằng các phương thức khác
chủ động lien hệ với bộ phận quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
8
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Nhờ người khác giới thiệu thường là công nhân viên hoặc người phụ trách
đơn vị có liên quan giới thiệu. Vì đối tượng tìm việc do người quen giới thiệu
nên có độ tin cậy tương đối cao có thể tiết kiệm chi phí và giảm trình tự tuyển
dụng. Tuy nhiên vì do người quen giới thiệu nên thường hay nể ngại, từ đó
thường hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng với một mức độ nào đó,hơn nữa lại khó
khăn cho việc quản lý các công việc về sau.
* Tìm kiếm trong doanh nghiệp:
Ngoài việc tìm từ bên ngoài doanh nghiệp còn có thể lựa chọn hình thức tìm
kiếm trong nội bộ. Ưu điểm của việc tìm kiếm trong nội bộ là hai bên doanh
nghiệp và nhân viên đều đã hiểu biết lẫn nhau, doanh nghiệp không ngừng tạo
cơ hội phát triển cho nhân viên sẽ có thể khích lệ càng nhiều nhân viên khác
chăm chỉ làm việc cho doanh nghiệp của mình hơn. Phương thức tìm kiếm
này dễ đi đến thành công, hơn nữa vừa tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển
dụng.
Bước 2: Thiết kế và thẩm tra bảng xin việc
Việc thiết kế “ Bảng xin việc ” có yêu cầu rất cao, loại bảng này phải phản
ánh được nội dung sau:
- Tình trạng cơ bản của người tìm việc: độ tuổi, tình trạng hôn nhân, đơn
vị hiện đang công tác, chức vụ, địa chỉ liên lạc…
- Giáo dục và đào tạo: trình độ văn hoá, chuyên ngành đã học qua, học vị
và nhẵng nội dung đào tạo liên quan tới người tìm việc.
tương đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa
chọn nhân tài thông thường nhất trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể sát hạch
được một cách toàn diện về các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính
cách, cũng như khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ
năng thao tác v.v…của thí sinh. Vì thế, sau khi thi viết còn phải tiến hành
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
10
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
những phương thức đánh giá, trắc nghiệm khác như phỏng vấn, trắc nghiệm
tâm lý, mô phỏng tình huống v.v…
2, Thi vấn đáp
Thi vấn đáp hay còn gọi là phỏng vấn, là một phương pháp thi mà thí sinh
phải ngồi trước mặt ban giám khảo, căn cứ vào yêu cầu đặc biệt do ban giám
khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời câu hỏi. Ban giám khảo căn cứ vào biểu
hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để quan sát, phân tích mức độ chính
xác trong câu trả lời và phương thức hành vi mà họ biểu hiện ra ngoài.
Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên:
- Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan sát
thí sinh;
- Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức, khả năng cũng
như hứng thú sở thích của thí sinh;
- Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có
liên quan đến công việc;
- Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để lập
ra quyết sách sử dụng.
3, Thi trắc nghiệm tâm lý
Trắc nghiệm tâm lý là một phương pháp khoa học thông qua một loạt các
biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các thí sinh về trình độ trí lực và cá
tính. Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thành một kỹ thuật quan
vấn đề ở một phương diện nào đó. Trong tình huống này đòi hỏi thí sinh bộc
lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch được khả
năng mọi mặt của thí sinh và căn cứ vào mức độ năng lực, tố chất của thí sinh
để quyết định có sử dụng hay không.
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
12
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Có rất nhiều loại hình trong phương thức đánh giá mô phỏng tình huống,
như phương pháp xử lý công văn, thoả luận nhóm khi không có lãnh đạo,
đóng vai, diễn tập thao tác, mô phỏng điều tra nghiên cứu, thảo luận nhóm khi
có lãnh đạo, diễn thuyết công khai, phát ngôn v.v…
Bước 4: Tiếp nhận thử việc
Sau quá trình thi tuyển, các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc
trong giai đoạn đầu của thuê mướn để giúp những người làm thêm mới và
cũng là để bảo vệ tổ chức. Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên
mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát
triển kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử
việc họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những
người giám sát hoặc những người đi kèm cặp họ. Những công nhân thất bại
trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải.
Bước 5: Ra quyết định tuyển chọn
Những nhân viên được đánh giá tốt trong quá trình thử việc sẽ được giữ lại
và ký hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động sẽ cho biết rõ về vị trí công
việc, quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên, những chế độ liên quan như
chế độ tiền lương, tiền thưởng, tiền trợ cấp, các loại bảo hiểm được hưởng
v.v…
1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo hay còn gọi là đào tạo kỹ năng được hiểu là các hoạt động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
công tác đào tạo. Việc phân tích nhu cầu này phải dựa vào mục tiêu ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp.
2, Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ: là đi phân tích công việc thực hiện, tập
trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định
công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo bồi dưỡng.
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
14
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
3, Phân tích nhu cầu cấp cá nhân: phân tích ở cấp này nhằm xác định cá nhân
nào cần được đào tạo bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ
cụ thể của công việc và xác định nguyên nhân gây ra những sai lệch trong quá
trình thực hiện. Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà
còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người khác.
Thứ 2: Lập kế hoạch đào tạo
Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo.
- Số lượng và cơ câu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Bước 2: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong khoảng bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo không gắn với thực hành
hoặc đào tạo không gắn với thực hành.
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy và các chi phí khác liên
quan.
Thứ 3: Thực hiện kế hoạch đào tạo
Bước 1: Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
16
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Việc lựa chọn thời gian đào tạo phải xem xét kỹ lưỡng đến khả năng nhân
viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không, cơ sở hạ tầng và các thiết
bị đào tạo có được sử dụng triệt để hay không, có đảm bảo được thời gian của
giáo viên đào tạo hay không.
Việc lựa chọn địa điểm đào tạo phải chú ý lựa chọn những nơi có điều kiện
tương đối lý tưởng như giao thông thuận tiện, môi trường trong lành, yên tĩnh,
đủ gió và ánh sáng v.v...
Bước 2: Chuẩn bị tư liệu liên quan dùng cho việc đào tạo
Bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung và địa điểm lớp học đào tạo, bàn ghế và
sổ điểm danh học viên phải sắp xếp theo yêu cầu của khoá trình, chuẩn bị
dụng cụ dạy học như máy chiếu hình, máy ghi hình, băng video, bảng, bút
v.v…cùng giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan như thời gian biểu, bảng
đăng ký độ chuyên cần, bằng khen, phần thưởng, bảng sát hạch đánh giá
thành tích đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên v.v…
Bước 3: Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đây là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá
chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính là duy trì và nâng cao chất lượng của đội
ngũ lao động trong tổ chức.
Bản thân công tác tuyển dụng cũng có ảnh hưởng đến công tác đào tạo, vì
nếu đầu vào lao động tốt, tức là họ đã được sang lọc kỹ càng trong quá trình
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
18
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
tuyển chọn, họ là những người lao động có tay nghề thì sẽ ít phải đào tạo hơn
những người không có tay nghề, trình độ chuyên môn thấp. Tuyển được nhân
viên là quan trọng song giúp nhân viên làm quen với môi trường, công việc,
giúp họ nâng cao chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với tổ chức còn
quan trọng hơn, và đó chính là nhiệm vụ của hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực.
Không chỉ có ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo
nhân lực cùng chịu ảnh hưởng và bị chi phối của công tác kế hoạch hoá nhân
lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định
nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng và đào tạo
trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị
nhân lực trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày
càng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào tạo để qua đó nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình.
1.3 Thị trường lao động
1.3.1 Khái niệm
Thị trường lao động là sự thoả thuận trao đổi hàng hoá sức lao động
giữa một bên là những người sở hữu sức lao động và một bên là những người
cần thuê sức lao động đó.
7
1.3.2 Thực trạng nguồn lao động ở Việt nam
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
20
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN ATA.
2.1 Giới thiệu về Công ty ATA
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần tập đoàn ATA đã trải qua chặng đường 8 năm xây dựng
và phát triển từ khi công ty trách nhiệm hữu hạn TM&DV ATA ra đời với 30
cán bộ công nhân viên, hiện nay công ty đã trở thành một tập đoàn hàng đầu
trong lĩnh vực sản xuất vật liệu hoá xây dựng tại Việt Nam.
Từ hai sản phẩm đầu tiên là bột bả tường và xi măng trắng, đến nay tập
đoàn ATA đã cung cấp ra thị trường hàng loạt các sản phẩm chất lượng cao
như: sơn tường, sơn công nghiệp, keo dán gạch, bột đá, cao lanh, paste màu,
các sản phẩm bao bì nhựa, in ấn…Công ty cũng mở rộng sang lĩnh vực đầu tư
bất động sản với các khu công nghiệp tại Hà Nam, Phú Thọ, và sắp tới là các
trung tâm thương mại tại các thành phố lớn trên cả nước.
Công ty đã xây dựng hệ thống phân phối sản phẩm với hơn 400 đại lý trên
toàn quốc, 2 chi nhánh tại Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh. Tốc độ tăng trưởng
hàng năm đạt từ 30-70 %.
Công ty đã được tổ chức QUACERT cấp chứng chỉ ISO 9001:2000, là hội
viên Hội doanh nghiệp trẻ Việt Nam. Trong những năm gần đây, công ty đã
nhận được các giải thưởng cao quý: Sao Vàng Đất Việt, nhãn hiệu cạnh tranh
Quốc gia, Huy chương vàng hàng Việt Nam chất lượng cao phù hợp tiêu
chuẩn, Cúp vàng Thương hiệu mạnh, vật liệu xây dựng uy tín hàng đầu và
nhiều bằng khen của các Bộ ngành trao tặng.
Đạt được những thành tựu nổi bật như trên công ty đã trải qua quá trình
thành lập và phát triển không ngừng:
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
22
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Tháng 8/2004, với định hướng mở rộng quy mô hoạt động sang lĩnh vực
đầu tư bất động sản và nắm bắt được thời cơ thuận lợi, công ty đã thành lập
công ty cổ phần PT Hà Nam ( chiếm 98% cổ phần ) đầu tư dự án khu công
nghiệp Đồng Văn II và khu nhà ở phục vụ công nghiệp với diện tích 263,82
ha.
Tháng 1/2005, công ty đã được tổ chức QUACERT cấp chứng chỉ ISO
9001: 2000 cho hệ thống quản lý chất lượng. Nhằm mục tiêu chuyên nghiệp
hoá từng hoạt động, từ năm 2006 đến nay công ty đã thành lập được các công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên như Hanstar, ATA Paint, Chí Việt.
Mỗi công ty thành viên chịu trách nhiệm một mảng hoạt động riêng biệt,
chuyên trách về sản xuất hoặc kinh doanh. Tháng 7/2007, công ty chính thức
chuyển đổi thành Công ty cổ phần Tập đoàn ATA.
Đồng bộ với việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, từ cuối năm 2006
công ty đã triển khai xây dựng hệ thống các nhà máy Sơn, xi măng, bột trắng,
bột công nghiệp, bao bì …tại Khu công nghiệp Đồng Văn II Hà Nam. Dự
kiến đến năm 2009, dự án các nhà máy sản xuất bột công nghiệp tại Khu công
nghiệp Trung Hà, Phú Thọ cũng sẽ được triển khai xây dựng và đi vào hoạt
động.
2.1.2 Các đơn vị thành viên và bộ máy tổ chức quản lý
2.1.2.1 Các đơn vị thành viên
* Công ty TNHH ATA tại Hà Nam
Chức năng: Khai thác, chế biến và kinh doanh đá cục, bột CaCO3
* Công ty TNHH ATA tại Phú Thọ
Chức năng: Khai thác mỏ và kinh doanh khoáng cao lanh pensfat
* Công ty TNHH ATA paint tại Hà Nam
Chức năng: Sản xuất và kinh doanh sơn và bột bã tường
* Công ty Hanstar tại Hà Nam
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
Ban thư ký HĐ xét duyệt
và đánh giá
P.TGĐ
P/T chung
P.TGĐ
P/T tài chính
P.TGĐ
P/T Đầu tư
Phòng Hành
chính nhân
sự
Phòng
Marketing
Phòng Tài
chính kế
toán
Phòng Kinh
doanh
-XNK
Phòng Kế
hoạch đầu
tư
Phòng
PTKT-
BHSP
Phòng Công
nghệ thông
tin
Phòng Điều
phối -VC
Bắc
GĐ
Bán
Hàng
vùng
Đ.B
GĐ
Bán
Hàng
Vùng
Bắc
miền
trung
Công ty
TNHH
ATA
Paint tại
Hà Nam
( sx )
Công ty
TNHH
ATA
miền
trung
ĐN
( sx )
Công ty
CP
Hanstar
Tại
MN
( kd )
Công
Ty
TNHH
CV tại
MB
( kd )
Các công ty cổ phần khác
25
Copyright: Tài liệu đại học ©