I
Hệ thống lý thuyết căn bản
về quản trị nhân sự

I. Cơ cấu giáo trình quản trị nhân sự:
Giáo trình gồm 6 chơng có liên quan chặt chẽ với nhau, bổ sung cho nhau tạo thành một
cơ cấu hoàn chỉnh.
- Chơng đầu: Trình bày khái niệm và hệ thống lý thuyết căn bản của quản trị nhân sự. Hệ
thống lý thuyết này làm nền tảng cho việc nghiên cứu hành vi của ngời lao động để từ đó
giúp cho các nhà quản trị nhân sự sử dụng các tác nhân thích hợp nhằm tạo ra động cơ
thúc đẩy nhân viên, hoàn thành mục tiêu.
- Chơng thứ hai: phân tích công việc. Chơng này nhằm xác định cách thức chi tiết các
chức năng, nhiệm vụ chính chủ yếu của công việc, làm cơ sở cho việc tuyển chọn nhân
viên.
- Chơng thứ ba: tuyển dụng nhân viên. Đây là công việc giữ vay trò quan trọng trong
hoạt động của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng nhân viên là yêu cầu quan trọng quyết định
cho hoạt động của doanh nghiệp lâu dài.
- Chơng thứ t: Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật. Đào tạo nâng cao năng
lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp là khâu quan trọng
nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả.
- Chơng thứ năm: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Chơng này cung cấp cho nhà
quản trị những cách thức để sử dụng lao động có năng suất, chất lợng và hiệu quả cao.
- Chơng thứ sáu: Một số vấn đề sử dụng lao động của các công ty đầu t ở nớc ngoài. Ch-
ơng này có liên quan đến lĩnh vực kinh tế quốc tế trong việc sử dụng lao động. Các nhà
quản trị nhân sự cần phải biết đợc cung cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động và các
chính sách tiền lơng của các công ty nớc ngoài đầu t vào nớc ta; Đây cũng là những vấn
đề cần thiết giúp cho các nhà doanh nghiệp của nớc ta nghiên cứu khi đầu t ra nớc ngoài.
Tóm tắt.
Quản trị nguồn tài nguyên nhân sự là thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản,
và có vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Các nhân tố làm thoả mãn
những cảm giác về thành tích, sự trởng thành nghề nghiệp và thừa nhận rằng ai cũng có

cả những ngời này phần nào đều tiến hành theo công việc đợc hoàn thành cùng với con
ngời và thông qua con ngời. Với t cách nhà quản trị, mỗi ngời trong số họ lúc này hay lúc
khác đều phải đợc thực hiện những nhiệm vụ đặc trng của những nhà quản trị". Thậm chí
một quản trị gia đợc việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều
trờng hợp các chức năng này cũng đợc sử dụng theo trực giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tợng đối với tổ chức và phát
triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tợng đó đợc hoàn thành nh
thế nào. Khi kế hoạch đã đợc hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng
này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con ngời, vốn và thiết bị một cách
hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các
nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản.
Chức năng của tổ chức chính là quản trị tài nguyên nhân sự, bao gồm các nội dung cơ
bản sau đây:
1. Phân tích công việc
2. Tuyển dụng nhân viên
3. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
4. Nâng cao hiệu quả sử dung lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật
chất và tinh thần đối với nhân viên.
Nh vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và
hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
Vì vậy việc quản trị nhân sự là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc phân tích công
việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức (Xem
hình 1.1)

Hình 1.1. Quan hệ giữa chức năng tổ chức và quản trị nhân sự
Sơ đồ trên mô tả nội dung của quản trị nhân sự chính là thực hiện chức năng tổ chức. Đối
với mọi loại hình của doanh nghiệp đều phải quản trị tài nguyên nhân sự, nhng mức độ
phức tạp của các nội dung phụ thuộc vào tính chất và qui mô của từng loại hình kinh

Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý các chơng trình lơng hu, lơng bổng, an toàn lao
động. Lu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ phận khác
đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên.
2.2.4. Kiểm tra nhân viên:
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giám sát,
các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chơng trình thuộc về nhân
sự đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng
không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không.
Kiểm tra thông qua việc đo lờng, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao
động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ
luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các cuộc
kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải đợc thực hiện bằng văn bản thông báo cho các
bộ phận đợc kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.
III. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự:
3.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo:
Trong công trình nghiên cứu ban đầu ở Hawthorne Mỹ, các chuyên viên giám định đã giả
định rằng việc tăng cờng chiếu sáng sẽ làm tăng sản lợng. Ngời ta lấy ra hai nhóm công
nhân để nghiên cứu là: Nhóm thực nghiệm làm việc với các mức chiếu sáng thay đổi và
nhóm kiểm tra làm việc dới điều kiện ánh sáng bình thờng trong nhà máy. Khi cờng độ
ánh sáng tăng lên, sản lợng của nhóm thực nghiệm tăng lên đúng nh dự đoán. Song, thật
không ngờ sản lợng của nhóm kiểm tra cũng tăng lên mà không hề tăng ánh sáng.
Nhằm giải thích các vấn đề này và các kết quả trắc nghiệm lạ lùng khác, các chuyên viên
giám định quyết định đi sâu nghiên cứu thêm. Họ thấy rằng, ngoài những thay đổi về kỹ
thuật và vật chất cần nghiên cứu thêm một số vấn đề về hành vi, vì vậy Mayo và các
đồng nghiệp của ông đợc mời đến cộng tác.
Mayo bắt đầu thực nghiệm với một nhóm phụ nữ làm việc lắp ráp các rele điện thoại. Sau

muốn làm giả ăn thật càng nhiều càng tốt. Do đó giới quản trị đã tổ chức công việc dựa
trên quan điểm coi công nhân nói chung là một đám hạ tiện. Mayo cho rằng bệnh độc
đoán, định kiến, bổn phận do thuyết hạ tiện sinh ra.
3.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc.Gregor:
Thuyết hạ tiện của Mayo có tác dụng mở đờng cho Douglas Mc.Gregor phát triển "thuyết
X và thuyết Y" cổ điển. Douglas Mc.Gregor cho rằng tổ chức truyền thống với t cách ra
quyết định tập trung hoá, hình tháp quản trị ngời trên kẻ dới của nó, và sự kiểm soát từ
bên ngoài, dựa trên những định kiến bản chất và động cơ thúc đẩy con ngời. Những định
kiến này tơng tự nh "Thuyết hạ tiện" của Mayo.
Thuyết X cho rằng hầu hết mọi ngời vẫn thích bị chỉ huy nhiều hơn, chứ không muốn
gánh vác nhiệm vụ và muốn đợc an phận là trên hết. Cùng với triết lý này là niềm tin t-
ởng rằng con ngời bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe doạ trừng phạt.
Những nhà quản trị chấp nhận quan điểm của thuyết X đã thử cơ cấu, kiểm tra và giám
sát chặt chẽ nhân viên của họ. Họ thấy rằng sự kiểm soát từ bên ngoài hoàn toàn thích
hợp khi làm việc với những ngời cha đủ tin cậy, thiếu trách nhiệm và sự chín chắn.
Sau khi mô tả thuyết X, Douglas Mc.Gregor băn khoăn, liệu quan điểm đó về bản chất
con ngời có đúng không và thực tiễn quản trị dựa trên quan điểm đó có thích hợp trong
nhiều tình huống ngày nay không? Trong xã hội dân chủ với trình độ giáo dục và mức
sống ngày càng tăng, thì càng có nhiều hành vi chín chắn không? Khi nghiên cứu kỹ hệ
thống phân cấp nhu cầu của Maslow, Douglas Mc.Gregor kết luận rằng những quan điểm
của thuyết X nếu mang ứng dụng rộng rãi thì thờng không chính xác và phơng pháp quản
trị phát triển thì những quan điểm này có thể bị thiệt hại trong việc tạo ra hệ động cơ của
nhiều ngời cùng làm việc vì mục đích tổ chức. Theo Douglas Mc.Gregor, cách quản trị
bằng chỉ đạo và kiểm tra có thể không thành công vì đó là phơng pháp còn mờ mịt đối
với việc tạo động cơ cho những ngời có nhu cầu sinh lý và an toàn đợc thoả mãn đúng
mức và các nhu cầu xã hội đợc tôn trọng và tự khẳng định mình đang trở nên chiếm u thế.