Douglas Mc.Gregor thấy rằng quản trị cần những thực tế trên sự hiểu biết chính xác hơn
về động cơ thúc đẩy con ngời, ông đã phát triển lý thuyết có tính chất tình thế về hành vi
con ngời gọi là thuyết Y. Thuyết này cho rằng con ngời về bản chất không lời biếng và
đáng ngờ vực. Con ngời về cơ bản có thể tự định hớng và sáng tạo trong công việc nếu đ-
ợc thúc đẩy hợp lý. Do đó nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản trị là khơi dậy tiềm năng này ở
con ngời. Những ngời có động cơ hợp lý có thể đạt đợc mục đích riêng của họ tốt nhất
bằng cách hớng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ
chức. (xem bảng 1.2)
Bảng 1.2. Những giả thuyết về bản chất con ngời làm cơ sở cho thuyết X và thuyết Y
của Douglas Mc.Gregor
Thuyết X Thuyết Y
1. Công việc không có gì thích thú đối với
phần lớn mọi ngời.
2. Hầu nh mọi ngời không có khát vọng, ít
mong muốn trách nhiệm và thích đợc chỉ
bảo.
3. Hầu hết mọi ngời ít có khả năng sáng
tạo trong việc giải quyết các vấn đề tổ
chức.
4. Động cơ thúc đẩy chỉ phát sinh ở cấp
sinh lý và an toàn.
5. Hầu hết mọi ngời phải đợc kiểm soát
chặt chẽ và thờng bị buộc phải đạt những
mục tiêu tổ chức.
1. Công việc mang tính chất tự nhiên nh trò
chơi nếu điều kiện làm việc tốt.
2. Việc tự kiểm soát thờng tuyệt đối không
cần thiết khi phấn đấu đạt các mục đích tổ
chức.
3. Nhiều ngời có khả năng sáng tạo, khi
giải quyết các vấn đề tổ chức.


Hình 1.3. Sự phụ thuộc lẫn nhau của hoạt động tác động qua lại và tình cảm.
Trong tổ chức hoạt động, tác động qua lại và tình cảm nhất định là tất yếu hoặc đòi hỏi
phải có ở những thành viên của nó để nó tồn tại đợc. Các công việc (hoạt động) đợc bố trí
đòi hỏi mọi ngời phải làm việc cùng với nhau (tác động qua lại). Những công việc này
phải thoả mãn đầy đủ (tình cảm) để mọi ngời tiếp tục thực hiện chúng. Khi mọi ngời tác
động qua lại trong công việc của mình, họ phát triển tình cảm đối với nhau. Khi ngời ta
tăng cờng tác động qua lại với ngời khác, những tình cảm tích cực sẽ phát triển. Tình cảm
tích cực càng có nhiều ngời hớng đến tác động qua lại với ngời khác. Tình cảm có thể trở
thành một quá trình tăng dần cho đến khi đạt đợc sự cân bằng. Khi quá trình tăng dần này
tiếp tục xuất hiện xu thế khiến cho các thành viên của nhóm trở nên giống nhau hơn trong
các hoạt động của những tình cảm, công việc đã làm của họ. Nhóm hớng vào những hoạt
động mong muốn và chuẩn mực chỉ rõ mọi ngời trong nhóm phải hớng đến cách xử sự nh
thế nào trong hoàn cảnh đặc thù.
Nhóm có thể có sức ép gây ảnh hởng khi nó đạt đợc sự nhất trí trong nhận thức và hành
vi của mọi ngời là hết sức rõ ràng. Nhóm ngời lao động không chính thức có ảnh hởng
mạnh không phải là điều tai hại đối với các tổ chức. Theo Mayo, các nhóm này có thể
thành những động lực mạnh mẽ trong việc thực hiện các mục đích tổ chức nên họ thấy
mục tiêu riêng của mình đợc thoả mã chỉ khi biết làm việc vì mục tiêu của tổ chức.
3.4. Tăng cờng năng lực lên nhân cách:
Thuyết X có lẽ không còn thích hợp lâu nữa, nhng thực tế nó vẫn còn tồn tại là một thực
tế phổ biến. Khi phân tích tình huống Chris Argyris đã so sánh các giá trị thuộc về bộ
máy quan liêu hình tháp, bộ phận tổ chức phản ánh những quan điểm của thuyết X về con
ngời, với hệ thống dân chủ phản ánh quan điểm của thuyết Y về con ngời. (xem hình 1.4)
Hình 1.4. Hai hệ thống quan điểm của Argyris
Hệ thống giá trị quan luệu hình tháp Hệ thống giá trị nhân văn dân chủ
1. Các mối quan hệ ngời quan trọng các
quan hệ chủ yếu là những quan hệ có liên
quan tới việc đạt đợc các mục tiêu của tổ
chức, nghĩa là công việc phải đợc thực

1 - Các cá nhân vận động từ trạng thái thụ động nh trẻ con tới trạng thái hoạt động tăng
lên nh ngời lớn.
2 - Các cá nhân phát triển từ trạng thái phụ thuộc vào ngời khác khi là trẻ con đến trạng
thái độc lập về mặt quan hệ khi là ngời lớn.
3 - Các cá nhân xử sự theo một vài cung cách khi là trẻ con, nhng với t cách ngời lớn, họ
có thể xử sự theo nhiều cách.
4 - Các cá nhân có những ý thích thất thờng, bất chợt và nông nổi khi là trẻ con, nhng khi
là ngời lớn họ phát triển những ý thức sâu sắc hơn và mạnh hơn.
5 - Triển vọng về thời gian phía trớc của trẻ em rất ngắn, chỉ gồm có hiện tại, nhng khi
chúng đến độ trởng thành, triển vọng thời gian tăng lên, bao gồm cả quá khứ và tơng lai.
6 - Các cá nhân với t cách trẻ con thì thuộc quyền mọi ngời, nhng khi họ chuyển lên
những cơng vi ngang bằng hoặc cao hơn so với những ngời khác khi họ là ngời lớn.
7 - Với t cách trẻ con các cá nhân thiếu hiểu biết về "cái tôi", nhng với t cách ngời lớn họ
không chỉ nhận thức đợc "cái tôi" mà còn kiểm soát đợc "cái tôi".
Argyris đa ra ý kiến cho rằng, những thay đổi này có tính chất liên tục, một nhân cách
lành mạnh phát triển theo thời gian liên tục từ cha trởng thành đến trởng thành. (xem
bảng 1.5)
Bảng 1.5. Diễn biến từ cha trởng thành đến trởng thành.
Cha trởng thành Trởng thành
- Thụ động
- Phụ thuộc
- Xử sự theo vài cách
- Những ý thích nông nổi bất thờng
- Nhìn ngắn hạn
- Cơng vị phụ thuộc
- Thiếu hiểu biết về bản thân
- Tích cực
- Độc lập
- Có khả năng xử sự theo nhiều cách
- Những ý thích sâu sắc và mạnh mẽ hơn

họ rất lo lắng về môi trờng họ đang làm việc. Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công
việc thì con ngời lại quan tâm đến chính công việc. Herzberg đã gọi loại nhu cầu đầu tiên
là môi trờng hoặc các nhân tố bảo trì. Môi trờng vì chúng mô tả môi trờng con ngời hoặc
bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản công việc, bảo trì vì chúng không
bao giờ đợc thoả mãn hoàn toàn, chúng phái đợc tiếp tục duy trì. Ông gọi là loại nhu cầu
thứ hai là động cơ thúc đẩy vì dờng nh nó có hiệu quả trong việc kích thích con ngời thực
hiện công việc tốt hơn.
- Các nhân tố môi trờng: Các chính sách của doanh nghiệp và công tác quản trị, giám sát
các điều kiện làm việc, các quan hệ lên nhân cách, vị thế và sự an toàn có thể coi là các
nhân tố bảo trì. Các nhân tố môi trờng này chúng liên quan đến các điều kiện nhằm thực
hiện công việc. Ông cho rằng, các yếu tố môi trờng không tạo ra sự tăng trởng khả năng
sản xuất của công nhân, chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công
việc gây ra khi công nhân vận hành công việc.
- Các động cơ thúc đẩy: Các nhân tố làm thoả mãn những cảm giác về thành tích, sự tr-
ởng thành nghề nghiệp và sự thừa nhận rằng ai cũng có thể có kinh nghiệm trong công
việc và tuỳ theo mức độ khó khăn và phạm vi đều đợc coi nh các động cơ thúc đẩy. Gọi
là thúc đẩy vì những yếu tố này có khả năng gây ảnh hởng tích cực đến sự thoả mãn nghề
nghiệp, thờng dẫn đến nâng cao tổng sản phẩm đầu ra của ngời đó (xem bảng 1.6)
Bảng 1.6. Động cơ thúc đẩy và các nhân tố môi trờng
Động cơ thúc đẩy Các nhân tố môi trờng
Bản thân công việc Môi trờng làm việc
- Thành tích
- Sự thừa nhận thành tích đạt đợc
- Công việc có tính chất thử thách
- Trách nhiệm cao
- Tăng trởng và phát triển
- Chính sách và quản trị
- Giám sát
- Điều kiện làm việc
- Quan hệ liên nhân cách