LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật
và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần
trở nên bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh
mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của
đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính
đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan
tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến
tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh
tranh khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề
xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng
dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành
tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy
động được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có
khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất
nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
ngày càng khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế
hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả
năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của
doanh nghiệp.
Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến một số nội dung cơ bản
của công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng
cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm:
Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực
Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT.
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng và phức tạp, đòi hỏi mức

quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn
hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….
Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo
nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận
quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra
các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị
nguồn nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các
bộ phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là
hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách
nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển
dụng, nhưng cuối cùng những người đó có được tuyển hay không phải được
đơn vị dùng người đồng ý và phải được giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ
trách nguồn nhân lực không có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới. Sau
khi đã được tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn
nhân lực thực hiện.
Từ đó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp qua ba
bước sau:
Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đưa ra mục tiêu, kế hoạch và
chính sách đồng thời đưa ra cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực.
Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích
thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về
nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu.
Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các
mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đưa ra.
Quản trị nguồn nhân lực
Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu

hài lòng với công việc của họ.
Xét trên góc độ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy
giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý
nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa
nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý
nguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng
cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho
họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc.
Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh
giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị
nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao
động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đó
là: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân
lực. Cán bộ nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều có thể chia
thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghiệp vụ". Nhân viên
quản trị có quyền hạn nhất định, có thể chỉ huy và lãnh đạo một số nhân viên
khác, họ làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn
như vậy, họ phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dưới sự lãnh đạo chỉ
huy điều hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ.
Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị
nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:
Chức năng thu hút:
Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút
nguồn nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ,

Trong tổ chức, làm cho họ phát huy được hết khả năng của mình, thực hiện
tối đa giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi đua, thực hiện kế hoạch
sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các
nhân viên quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu
quả.
Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực, đầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ
cần phát huy đầy đủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai
thác được năng suất lao động của họ một cách tốt nhất. Một khi sử dụng
đúng và hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao
động sẽ tăng lên.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác,
quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các
nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và
tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu
tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát
triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy,
con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng
đều xuất phát từ hoạt động của con người. Con người phát minh, sáng chế và
sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội
lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo
được có loại không tái tạo được. Những tài nguyên đó đã đang đóng góp
quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước. Tuy nhiên việc khai
thác, quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do
chính con người quyết định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công
nghệ đang góp phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước. Nhưng

vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị
nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả
nếu doanh nghiệp doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy
đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người.
Tất cả các doanh nghiệp đều là các tổ chức kinh tế xã hội, đều có mục
đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác
định chiến lược cho doanh nghiệp mình. Mọi hoạt động của doanh nghiệp
đều do con người hoàn thành cụ thể. Chính con người chứ không phải doanh
nghiệp đã đề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm
mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệu
quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu
của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơ
bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về
nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải đảm bảo có
được các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ
chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của
khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanh
nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh
nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác định
những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.
Hoàn cảnh trong và ngoài, những biến đổi và vấn đề tương quan với doanh
nghiệp, quan điểm về giá trị, mục tiêu và chiến lược
Chiến lược doanh nghiệp
Điểm kết hợp

mình, đồng thời cũng có hướng suy nghĩ mới cho quản lý và sắp xếp nguồn
nhân lực.
Công ty hiểu rằng, doanh nghiệp kinh doanh làm dịch vụ viễn thông
công nghệ cao (Internet, điện thoại di động…) muốn tồn tại và phát triển
phải thích ứng được sự cạnh tranh trên thị trường. Cạnh tranh này chính là
cạnh tranh sản phẩm, cạnh tranh sản phẩm chính là cạnh tranh kỹ thuật, mà
cạnh tranh kỹ thuật, lại gián tiếp thể hiện bằng cạnh tranh nhân tài. Công ty
muốn không thất bại trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường phải nhanh
chóng có biện pháp thu hút, quản lý và sử dụng nhân tài, nhất là nhân tài cao
cấp hiện có trong xã hội.
Trên cơ sở nhận thức như vậy, công ty FPT cho rằng: Công ty trước
hết phải gây ấn tượng tốt trên thị trường, phải dùng mọi chính sách và cho
nhân tài vì sự phát triển của công ty. Sau đó, căn cứ vào mục tiêu chiến lược
lâu dài của công ty để bồi dưỡng và sắp xếp nhân tài. Biện pháp cụ thể của
công ty như sau:
+ Khi tuyển chọn nhân tài, nghề nghiệp cá nhân phải phù hợp với yêu
cầu của công ty, phải khảo sát toàn diện, đối với nhân tài cao cấp cần thiết
cho công ty thì phải do trực tiếp giám đốc tư vấn.
+ Nhân viên cấp cao giới thiệu nhân tài phải giải quyết nhanh "phản
ứng can thiệp" bằng cách: Giới thiệu các thông tin về người đó để mọi người
hiểu giám đốc giúp cho tổng giám đốc có cơ sở khi thẩm vấn để tạo cho
người đó có cơ hội được ký hợp đồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập
cuộc để làm việc cho công ty.
+ Về mặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một không gian
đầy đủ.
Ví dụ: Giám đốc nhân sự được công ty cấp nhà ở, phương tiện đi lại…
+ Trong không gian hoạt động của nhân tài cao cấp, họ có chủ quyền
thực sự. Một khi chức vụ của họ đã được xác định, thì trong lĩnh vực họ phụ
trách mọi thứ có thể phụ thuộc vào phong cách của họ, để làm việc theo mô
hình riêng của họ nhằm phát huy tài năng sở trường của họ một cách tốt

mới, làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân được phát huy đầy đủ thì chẳng
những cá nhân mà cả tổ chức và toàn xã hội đều có lợi. Muốn làm được điều
đó thì các tổ chức phải coi con người là yếu tố đặc biệt quan trọng không gì
có thể thay thế được. Họ phải được coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó tổ
chức mới có thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ đó xuất
hiện khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị
nguồn nhân lực so với quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau
về tên gọi mà còn khác nhau rất lớn về bản chất. Sử dụng hình thức quản trị
nguồn nhân lực này đã mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp.
* Quan điểm hiện đại
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị
nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự
vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác,
sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và
phát triển lâu dài.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đầu
của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ
động. Hiện nay việc giáo dục và đào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân
lực ngày càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một tăng cao. Nhiều
doanh nghiệp có tiếng trên thế giới đã đầu tư xây dựng trường bồi dưỡng
đào tạo nghiệp vụ cho riêng mình. Nội dung bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ
ngày càng rộng. Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh.
Phương thức khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng và phong
phú. Ngoài ra, các tổ chức rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội
ngũ nhân viên trong doanh nghiệp.
Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ quan lại hiệu quả kinh
tế cho tổ chức. Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một
bộ phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả
chủ yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự.

Coi cán bộ, công nhân viên là
gánh nặng về giá thành
Mục đích Thỏa mãn nhu cầu phát
triển tự nhiên của cán bộ
nhân viên. Bảo đảm thực
hiện lợi ích lâu dài của tổ
chức.
Bảo đảm thực hiện mục tiêu
ngắn hạn của tổ chức
Hình thức Lấy con người làm trung
tâm
Lấy công việc làm trung tâm
Tầm nhìn Rộng và xa Hẹp và ngắn
Tính chất Có tính chiến lược, sách Có tính chiến thuật và nghiệp
lược vụ
Độ sâu Chủ động, chú trọng khai
thác
Bị động, chú trọng quản lý chặt
chẽ
Công năng Hệ thống điều chỉnh thống
nhất
Đơn lẻ, phân tán
Nội dung Phong phú Giản đơn
Địa vị Ở cấp quyết sách Ở cấp chấp hành
Phương thức
công tác
Tham dự, thấu hiểu Khống chế
Quan hệ với bộ
phận khác
Hài hòa, hợp tác Độc lập, mâu thuẫn