1
Danh mục các chữ viết tắt
ATLĐ: an toàn lao động.
AutoCAD: phần mềm ứng dụng để vẽ (tạo) bản vẽ kỹ thuật
BHXH: bảo hiểm xã hội.
BHYT: bảo hiểm y tế.
BH&CCDV: bán hàng và cung cấp dịch vụ.
CBCNV: cán bộ công nhân viên.
DN : diameter nominal, tiêu chuẩn kích thước ống được đo bằng milimet.
GTGT: giá trị gia tăng.
ISA Server: Microsoft Internet Security and Acceleration Sever, phần mềm
tường lửa và chia sẻ Internet.
LogMeIn: phần mềm cho phép người sử dụng kiểm soát được nhiều máy
tính, laptop, có thể từ máy tính cá nhân và cũng có thể từ thiết bị cầm tay.
Oracle: Hệ quản trị cơ sở dữ liệu có tính nhất quán và toàn vẹn dữ liệu ,cho
phép các người dùng truy nhập tới cơ sở dữ liệu phân tán như một khối thống nhất.
PLC: Programmable Logic Controller, là thiết bị điều khiển lập trình được
cho phép thực hiện linh hoạt các thuật toán điều khiển logic thông qua một ngôn
ngữ lập trình.
PortalOffice: giải pháp văn phòng điện tử được xây dựng trên nền Web kết
nối các phòng ban, chi nhánh để truyền thông nội bộ, quản lý và điều hành tác
nghiệp.
KT-XH: kinh tế xã hội.
SQL Serve: Structure Query Language, hệ quản trị cơ sở dữ liệu quan hệ
mạng máy tính hoạt động theo mô hình khách chủ cho phép đồng thời cùng lúc có
nhiều người dùng truy xuất đến dữ liệu, quản lý việc truy nhập hợp lệ và các quyền
hạn của từng người dùng trên mạng.
SXKD: sản xuất kinh doanh.
TCHC: tổ chức hành chính.
TeamViewer: phần mềm cho phép người dùng có thể truy cập vào máy tính
từ xa để làm việc một cách dễ dàng thông qua kết nối Internet
phải đối mặt với những thay đổi diễn ra hàng ngày. Chiến lược kinh doanh của các
doanh nghiệp cũng thay đổi liên tục. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của
trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là
tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản
xuất kinh doanh. Do vậy, công tác quản trị nhân sự ngày càng được coi trọng, giúp
doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào
đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường,
giữ chân nhân tài và tạo điều kiện để họ phát huy năng lực. Quản trị nhân sự là một
quá trình mà chỉ sai một khâu trong đó sẽ gây ảnh hưởng, thiệt hại đến mọi khâu
khác. Ví dụ như công tác dự báo sai có thể gây ra tình trạng thừa nhân viên làm
tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ
ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
Công ty Cấp thoát nước Khánh Hoà đã và đang trong quá trình có những sự
thay đổi lớn, lúc này những người làm công tác quản trị nhân sự trong công ty phải
trách nhiệm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được những thay đổi, phù hợp
phương hướng phát triển của Công ty. Vì niềm yêu thích bộ môn này, mong muốn
tìm hiểu công tác quản trị nhân sự của Công ty và đưa ra một số góp ý để Công ty
hoàn thiện hơn công tác này, em đã lựa chọn đề tài: “Công tác quản trị nhân sự tại
Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Khánh Hoà” để làm báo cáo thực tập tốt
nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: khái quát về Công ty Cấp thoát nước Khánh Hoà và
thực trạng các công tác hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng nhân
viên, đánh giá hiệu quả công việc, tiền lương tại Công ty.
Mục đích nghiên cứu: tìm hiểu công tác quản trị nhân sự của Công ty và
đưa ra một số góp ý để Công ty hoàn thiện hơn công tác này
Báo cáo gồm 3 chương;
Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự. Trong chương này là khái quát
lý thuyết về quản trị nhân sự và các công việc của quản trị nhân sự.
Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù
hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của
doanh nghiệp.
1.1.3.Vai trò của quản trị nhân sự:
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân
lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
6
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình
này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất
ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường,
phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ
chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không
thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện
các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
lực là một trong những nội dung quan trọng.
Thực tế cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên
nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh
doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn
nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo
đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt
đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí,
thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng
đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các
nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân
lực:
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Doanh
nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khoá dẫn đến mọi thành công. Việc lập
kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo tốt hơn
cho người lao động, trả lương hợp lí hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… từ đó,
giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi
người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình.
Thứ hai, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả. Nếu
không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay
không. Cũng giống như những trường hợp đầu tư khác, các hoạt động nhân sự tiêu
hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Các
chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành
8
hoạt động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và
quản lý…
Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động
có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề
như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo
lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
1.2.1.3. Quá trình hoạch định nhân sự:
1.2.2.2. Tầm quan trọng của phân tích công việc:
Tiêu chuẩn nhân sự và tiêu chuẩn định mức công việc xác định việc tuyển
dụng, bố trí con người phù hợp và giữ vai trò quan trọng dẫn đến việc thành công
trong công tác quản lý nhân sự. Dĩ nhiên, người quản lý phải giao việc, huấn
luyện, giám sát, đánh giá, động viên, định hướng cho nhân sự được bố trí làm việc
có hiệu quả. Tuy nhiên, việc chọn đúng người phù hợp, chuẩn hoá các công việc
thành tiêu chuẩn kĩ năng sẽ giảm tải công tác quản lý sau này.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ nó mà người quản lí
có thể xác định đươc các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ
hiểu được các kỳ vọng ấy và cũng hiểu được nhiệm vụ, trách nhiệm của mình
trong công việc.
Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp
cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề
bạt, thù lao
Là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
đúng đắn và có hiệu quả, giúp người quản lí có thể đưa ra các quyết định nhân sự
mà không dựa trên các tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị
nhân sự, từ hoạch định-tuyển mộ-tuyển chọn-hội nhập-đào tạo-phát triển-đánh giá
thành tích-lương bổng phúc lợi-an toàn-quan hệ lao động-nghiên cứu tài nguyên
nhân sự.
Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng
thưởng cho nhân viên.
Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc.
Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.
10
Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó
giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan
11
hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm
ra. Ðồng thời phỏng vấn cũng cho ta cơ hội để giải thích các yêu cầu và chức năng
của công việc.
Nhược điểm: chủ yếu của phỏng vấn phân tích công việc là người bị phỏng
vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu
hỏi của người phỏng vấn.
Nhân viên thường cảm thấy rằng việc phân tích các công việc được sử dụng
như màn mở đầu để thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế, nâng cao định
mức, v.v do đó họ thường có xu hướng muốn đề cao trách nhiệm và những khó
khăn trong công việc của mình; ngược lại, giảm thấp mức độ và tầm quan trọng
trong công việc của người khác.
Có ba loại phỏng vấn để thu thập thông tin phân tích công việc
- Phỏng vấn cá nhân (là phỏng vấn riêng biệt từng người);
- Phỏng vấn một nhóm nhân viên có cùng công việc giống nhau;
- Phỏng vấn những người giám sát hoặc những người có kiến thức vững
vàng trong công việc.
Nên sử dụng phương pháp phỏng vấn nào, nhà phân tích nên hiểu đầy đủ
về lý do để phỏng vấn, để từđó định hướng phương pháp phỏng vấn hiệu quả.
Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tin cho
phân tích công việc. Nó cho phép nhà phân tích có thể trò chuyện trực tiếp với
người được phỏng vấn. Người được phỏng vấn có thể yêu cầu nhà phân tích trả lời
những câu hỏi, những thắc mắc của mình. Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho
nhà phân tích giải thích cách thức thu thập thông tin, mục đích của phân tích công
việc và lý do vì sao họ được chọn để phỏng vấn. Phương pháp này cho phép nhân
viên báo cáo những hoạt động mà những phương pháp khác không thể xác định
được.
Ví dụ, những hoạt động quan trọng xuất hiện ngẫu nhiên, hoặc là những
giao tiếp không chính thức giữa người giám sát sản xuất và nhà quản lý bán hàng,
- Ra quyết định: quá trình tư duy, suy luận để đưa ra quyết định.
- Hoạch định và tổ chức.
- Kiến thức, khả năng, và các hoạt động kỹ năng thực hiện công việc.
- Kiểm soát và giám sát.
- Công cụ thiết bị được sử dụng để hoàn thành công việc.
- Sự đi lại, giao dịch.
- Giao tiếp: Mối quan hệ với những người khác. Những mối quan hệ với
những người nào là cần để thực hiện công việc.
13
- Sức khoẻ: Phạm vi công việc những phạm vi vật lý, sức khoẻ và xã hội
nào để hoàn tất công việc.
Nhật ký công việc
Nhật ký làm việc ghi lại những nhiệm vụ, công việc đã và đang tiến hành,
tính thường xuyên của những nhiệm vụ và khi nào nhiệm vụ được hoàn tất. Quản
trị nguồn nhân lực viên phải ghi lại nhật ký. Điều không may mắn là hầu hết các cá
nhân đều không quen hoặc không được rèn luyện đủ để lưu trữ những thông tin
như nhật ký ngày làm việc. Nếu nhật ký được cập nhật theo thời gian là ngày, nó
có thể cung cấp thông tin xác thực về công việc. Công tác so sánh theo ngày, tuần
hoặc tháng cần phải được thực hiện. Nó cho phép đánh giá việc thực hiện công
việc một cách thường xuyên. Nhật ký làm việc là rất hữu ích trong trường hợp cố
gắng phân tích những công việc khó khăn cho việc quan sát, như những công việc
được thực hiện bởi các kỹ sư, nhà khoa học và những nhà quản trị cấp cao. Phương
pháp này rất hữu hiệu (khuyến khích nhân viên nghĩ về những điều họ đã làm).
Có thể sử dụng một trong bốn phương pháp một cách riêng biệt hoặc kết
hợp chúng. Thực tế không có một phương pháp phân tích công việc nào có thể
mang lại thông tin tốt nhất. Thêm vào đó, các phương pháp trên lại không thể thay
thế nhau, một phương pháp có thể thích hợp trong một tình huống cụ thể hơn là
các phương pháp khác. Lựa chọn phương pháp nào tuỳ thuộc vào tình huống, hoàn
cảnh cụ thể, mục đích phân tích, và những ràng buộc về thời gian và tiền bạc để
tiến hành phân tích công việc. này rất có ý nghĩa trong việc tích luỹ kinh nghiệm
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
- Xác định mức lương thưởng cho phù hợp.
- Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.
Khi nắm rõ mục đích của phân tích công việc sẽ giúp nhà quản lý xác định
những thông tin về công việc cần thu thập và thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin
phù hợp.
Khi phân tích công việc cần phải thông báo mục đích của việc phân tích
việc tới những người có liên quan .
Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản lên quan.
Trước khi tiến hành phân tích công việc, bạn cần phải tìm hiểu cơ cấu tổ
chức, một bản sơ đồ cơ cấu tổ chức có thể giúp nhà quản lý nhìn thấy những công
việc khác nhau trong tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào Nhà phân tích công
việc phải lựa chọn phương pháp và thủ tục hữu hiệu nhất để tiến hành phân tích
15
công việc. Tuy nhiên, ngay cả trước khi việc lựa chọn này được hoàn tất, một cái
nhìn tổng thể về tổ chức và công việc là cần thiết. Cái nhìn tổng quan này cung cấp
cho nhà phân tích một bức tranh toàn diện về sự sắp xếp, bố trí của các phòng ban,
đơn vị và công việc. Thêm vào đó, điều này cũng giúp cho nhà phân tích hiểu thấu
đáo về dòng công việc trong tổ chức. Để đạt được một bức tranh hoàn chỉnh về cấu
trúc và các quan hệ trong tổ chức, hai loại biểu đồ sau là đặc biệt hữu ích là:
Sơ đồ cơ cấu tổ chức giới thiệu mối quan hệ giữa các phòng ban và đơn vị
cấu thành trong tổ chức. Mối quan hệ trực tuyến và chức năng cũng được chỉ ra.
Một sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình sẽ cung cấp những thông tin về số lượng các
cấp trong tổ chức, số lượng của những phòng chức năng, và các mối quan hệ báo
cáo trong tổ chức.
Loại biểu đồ thứ hai là sơ đồ về tiến trình, nó chỉ ra một tập hợp của những
công việc cụ thể liên quan đến các công việc khác như thế nào. Vì vây, sơ đồ về
tiến trình không chỉ đơn giản là chỉ ra mối quan hệ cơ cấu trong số các công việc
(như trong sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình) mà nó còn chỉ ra dòng công việc và
của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công
việc.
Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn,
định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc
Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.
Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên
quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ
sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ
lương bổng, quần áo đồng phục
Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin: Có bốn phương pháp cơ bản
được sử dụng một cách riêng lẻ hoặc kết hợp với nhau trong quá trình thu thập
thông tin và phân tích công việc - quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi và nhật ký làm
việc. Các nhà phân tích cần chọn lựa phương pháp phù hợp với đối tượng cần phân
tích.
Bước 5: Thẩm định kết quả phân tích.
Sau bước phân tích công việc, cần phải thẩm định những thông tin thu thập
với những người thực hiện khác và người quản lý (hay giám sát) công việc này.
Việc thảm định này sẽ giúp cho nhà phân tích :
Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc.
Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch.
17
Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luận
phân tích công việc những thông tin thu thập được về công việc nhà phân tích cần
yêu cầu nhà quản lý xác định :Tuy nhiên một số người quản lý có thể đòi hỏi cao
hơn ở người nhân viên so với yêu cầu của công việc. Điều này có thể làm sai lệch
thông tin về công việc
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài, nguồn bên
trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức.
Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các
yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức.
Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển mộ.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây :
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
19
Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động
cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch
quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng.
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn
nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin
việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh do trong tổ
chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty . . . ) về
việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác
định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.
Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ
chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây
dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông
tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những
người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có
khả năng được lựa chọn.
Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ,
nghiên cứu để đưa ra được những qui trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Các "Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ.
Phòng Nhân lực phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công việc
với người thực hiện" làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định
các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm
việc tại các vị trí cần tuyển mộ. "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện" giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay
không.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
a, Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều
hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức đó.
22
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những
người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra
được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.Vì khi họ biết sẽ
có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình
làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm,
sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
Ưu điểm của nguồn này là:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử
thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm
được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên
tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong
đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn này là:
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề
phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là những người
không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo,
không hợp tác với lãnh đạo v.v.
Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè
phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch
rõ ràng.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến
xin việc, những người này bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển. ở nước ta hiện nay thị trường lao
động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy
khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này.
Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ
sau:
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các
nghề đặc biệt.
24
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Các trung tâm công
nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề
sau đây:
- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,
mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tết nhất. Ví dụ, cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế,
nhưng sẽ có một số trường đại học cho ta những sinh viên thích ứng được với mọi
công việc và luôn đạt được hiệu quả cao.
Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộ thì sẽ
làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn
tuyển mộ.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời
điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu
dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục
tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng
trưởng, tính chất công nghệ).
d, Tìm kiếm người xin việc
cáo. Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương
và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còn trong trường hợp
những người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải xem xét đưa ra các hình
thức thích hợp nhất.
- Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng
lực của người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ.
Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đại
diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là
hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần đảm bảo các yêu cầu sau: có chuyên
môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm tuyển mộ
- Tiến hành tuyển mộ: tùy vào phương thức tuyển dụng, nguồn tuyển
dụng mà có cách thức thông tin đến các ứng viên, thu hút các ứng viên nộp hồ sơ.
1.2.3.2. Tuyển chọn:
Khái niệm tuyển chọn:
Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
Copyright: Tài liệu đại học ©