i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh. Các số liệu và kết quả có được trong
luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.

Tác giả luận văn ii

*

BVĐK Bệnh viện đa khoa khu vực
*

BS, DS, DSĐH Bác sĩ, Dược sĩ, dược sĩ đại học
*

BSĐK, BSCK Bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa
*

BV & CSSKND Bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân
*

BV, BVĐK Bệnh viện, Bệnh viện đa khoa
*

BVCK Bệnh viện chuyên khoa
*

BYT Bộ Y tế
*

CBCC VC Cán bộ công chức viên chức
*

CBYT Cán bộ y tế
*


ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long
*

ĐDSH, ĐDTH Điều dưỡng sơ học, điều dưỡng trung học
*

ĐP Địa phương
*

DS Dược sĩ
*

FAO Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp Quốc
(Food and
Agriculture Organization of the United Nations)

iv
*

GB Giường bệnh
*

GDSK Giáo dục sức khỏe
*

HDI Chỉ số phát triển con người (Human Development Index)
*

NSNN Ngân sách Nhà nước
*

NVYT Nhân viên y tế
*

NVYTT Nhân viên y tế thôn
*

PHCN Phục hồi chức năng
*

PKĐK Phòng khám đa khoa
*

PKĐKKV Phòng khám đa khoa khu vực
*

QĐ Quyết định
*

QH Quốc hội
*

QLVSATTP Quản lý vệ sinh an toàn thực thẩm
*

SKSS Sức khỏe sinh sản
*



Trung tâm phòng chống HIV/AIDS
*

TTPCBXH Trung tâm phòng chống bệnh xã hội
*

TTYT Trung tâm y tế
*

TTYTDP Trung tâm y tế dự phòng
*

TW Trung ương
*

TYT Trạm y tế
*

UBND Ủy ban nhân dân
*

UNDP Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc
( United Nations
Development Programme)
*

UNESCO Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ
(United Nations
Educational, Scientific and Cultural Organization)

YHHĐ Y học hiện đại
*

YTDP Y tế dự phòng
*

YTTH Y tá trung học

vi

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii
MỤC LỤC vi
DANH MỤC CÁC BẢNG xi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ xiii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ 7
1.1. Một số khái niệm 7
1.1.1. Dân cư và dân số 7
1.1.2. Nguồn nhân lực: 7
1.2. Phát triển nguồn nhân lực 8
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 11
1.2.1.1. Kiến thức người lao động 11

1.6.2.1. Tình hình cán bộ y tế trên toàn quốc 26
1.6.2.2.Tình hình cán bộ y tế vùng Đồng bằng sông Cửu Long (thời điểm 30/10/2008) 29
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH HẬU GIANG
GIAI ĐOẠN 2006-2010 31
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hậu Giang 31
2.1.1. Điều kiện tự nhiên 31
2.1.1.1. Vị trí địa lý và bản đồ 31
2.1.1.2. Đặc điểm địa hình 32
2.1.1.3. Khí hậu 32
2.1.2. Dân số và nguồn nhân lực 32
2.1.2.1. Dân số 32
2.1.2.2. Dân tộc 35
2.1.2.3. Tôn giáo 35

viii
2.1.2.4. Đặc điểm nhân lực của tỉnh 35
2.1.2.5. Năng lực các cơ sở đào tạo 36
2.1.2.6. Cơ cấu lao động 37
2.1.3. Hệ thống kết cấu hạ tầng kỹ thuật 37
2.1.3.1. Kết cấu hạ tầng giao thông vận tải 37
2.1.3.2. Hệ thống điện 38
2.1.3.3. Hệ thống Bưu chính viễn thông 38
2.1.4. Kinh tế - xã hội của tỉnh Hậu Giang 38
2.1.4.1. Kinh tế 38
2.1.4.2. Văn hoá - xã hội 39
2.1.4.3. Hệ thống cấp nước sạch 39
2.2. Thực trạng y tế tỉnh Hậu Giang 40

3.2.3. Đánh giá về kỹ năng người lao động 72
3.2.4. Đánh giá về thái độ người lao động 73
3.2.5. Đánh giá về sức khỏe người lao động 74
3.3. Kết quả tổng hợp khảo sát chất lượng nhân lực 75
3.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành y tế trên địa bàn tỉnh
Hậu Giang 77
3.4.1. Ưu điểm 78
3.4.2. Những hạn chế 78
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TỈNH HẬU GIANG ĐẾN NĂM 2020 80
4.1. Cơ sở để xây dựng giải pháp 80
4.2. Định hướng phát triển về CSSKND tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 81
4.3. Dự báo cung, cầu nguồn nhân lực trong ngành y tế Hậu Giang đến năm 2020 82
4.3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Y tế Hậu Giang đến năm 2020 82
4.3.1.1. Nhu cầu bác sĩ của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 84
4.3.1.2. Nhu cầu dược sĩ của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 85
4.3.1.3. Nhu cầu cử nhân của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 85
4.3.1.4. Nhu cầu cán bộ Y-Dược sau đại học của tỉnh Hậu Giang từ nay đến năm 2020 86
4.3.1.5. Nhu cầu cán bộ Y-Dược đại học và sau đại học của tỉnh Hậu Giang từ
nay đến năm 2020 86

x
4.3.1.6. Nhu cầu về loại hình đào tạo 87
4.3.1.7. Nhu cầu về kinh phí đào tạo 87
4.3.2. Dự báo nguồn cung nhân lực Y tế tỉnh Hậu Giang đến 2020 88
4.4. Các giải pháp thực hiện 90
4.4.1. Giải pháp về đổi mới công tác tổ chức cán bộ 90

Bảng 1.4: Tương quan cán bộ trong ngành y tế 28
Bảng 1.5: Tỷ lệ cán bộ y tế/10.000 dân 28
Bảng 1.6 : Tình hình CBYT các tỉnh Bạc Liêu, Đông Tháp, Sóc Trăng. 29
Bảng 2.1: Số đơn vị hành chính và quy diện tích của tỉnh. 31
Bảng 2.2: Dân số và lao động chia theo thành thị, nông thôn và giới tính 34
Bảng 2.3: Tỉ lệ tăng dân số và lao động tỉnh Hậu Giang 2006-2010 34
Bảng 2.4: Cơ cấu GDP năm 2006-2010 (Giá hiện hành) 38
Bảng 2.5: Tình hình nhân lực y tế qua các năm 42
Bảng 2.6: Ngân sách nhà nước cấp cho sự nghiệp y tế qua các năm 44
Bảng 2.7: Tổng hợp các nguồn thu cho y tế 45
Bảng 2.8. Số lượng CBCC VC ngành Y tế tỉnh Hậu Giang năm 2010 46
Bảng 2.9: Cơ cấu cán bộ Y – Dược theo tuyến y tế năm 2010 47
Bảng 2.10: Cơ cấu cán bộ Y – Dược sơ học theo tuyến y tế 48
Bảng 2.11: Cơ cấu cán bộ Y – Dược trung học theo tuyến y tế 48
Bảng 2.12: Tỷ lệ cán bộ Y- Dược ĐH – CĐ và sau đại học theo tuyến 49
Bảng 2.13: Cán bộ y dược bình quân theo huyện - thị xã và xã, phường, thị trấn 49
Bảng 2.14: Số lượng cán bộ Y - Dược trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 50
Bảng 2.15: Số lượng cán bộ Y trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 51
Bảng 2.16: Số lượng bác sĩ trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 52
Bảng 2.17: Số lượng cán bộ dược trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 52
Bảng 2.18: Số lượng điều dưỡng - hộ sinh trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 53
Bảng 2.19: Số lượng kỹ thuật viên y học trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 54
Bảng 2.20: Trình độ cán bộ Y - Dược 54
Bảng 2.21: Trình độ cán bộ Y - Dược của hệ điều trị và hệ dự phòng 55
Bảng 2.22: Trình độ bác sĩ 56
Bảng 2.23: Trình độ dược sĩ 56
Bảng 2.24: Trình độ điều dưỡng - hộ sinh 57

xii



xiii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Dân số và Lao động 33
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu bệnh tật qua các năm 41
Biểu đồ 2.3: Phân bổ ngân sách địa phương cho các hoạt động y tế 45
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ CBCCVC ngành Y tế tỉnh Hậu Giang theo khối 47
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu cán bộ Y - Dược theo chức danh y tế 48
Biểu đồ 2.6: Cán bộ Y - Dược bình quân theo huyện - thị xã và xã, phường 50
Biểu đồ 2.7: Số lượng cán bộ Y - Dược trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 51
Biểu đồ 2.8: Trình độ cán bộ Y - Dược của hệ điều trị và hệ dự phòng 55
Biểu đồ 2.9:Trình độ cán bộ làm công tác quản lý 58
Biểu đồ 2.10: Tỷ lệ dược sĩ so với bác sĩ 59
Biểu đồ 2.11: Tỷ lệ điều dưỡng - hộ sinh so với bác sĩ 60
Biểu đồ 2.12: Tỷ lệ KTV Y học so với Bác sĩ 61
Biểu đồ 3.1. Tỉ lệ mẫu theo khối y tế 70
1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài
Cùng với sự đổi mới của đất nước, Y tế Việt Nam nói chung và Y tế tỉnh Hậu Giang

tháng 6 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển
hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020. Một trong

1
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị.
Đỗ Nguyên Phương (2005), “Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trước những yêu cầu mới”, Tạp
chí cộng sản, số 11, tháng 6 năm 2005, tr 6 -10.
2
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị.
Nguyễn Quốc Triệu (2008), “Công bằng, hiệu quả và phát triển trong bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân”,
Tạp chí Chính sách Y tế, số 3 năm 2008, tr 4-6.
3
Lý Ngọc Kính (2006), “Hội nghị Câu lạc bộ giám đốc bệnh viện năm 2006”, tr 6-9.

2
những giải pháp chủ yếu của ngành Y tế: “Phải đào tạo, chuyển hoá đội ngũ cán bộ y
tế để có đủ nhân lực với chất lượng phù hợp, cơ cấu đồng bộ để phục vụ trong hệ
thống chăm sóc sức khoẻ, thực hiện chiến lược con người trong giai đoạn phát triển
mới của đất nước”
4
và “Phát triển nguồn nhân lực y tế cân đối và hợp lý. Bảo đảm đạt
được các chỉ tiêu cơ bản…Phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao, cán bộ y tế trên
đại học để cung cấp cho các cơ sở y tế ”
5
Tỉnh Hậu Giang là một tỉnh mới được thành lập vào tháng 01 năm 2004 là một tỉnh
vùng sâu, vùng xa thuộc phía Tây Nam sông Hậu, dân số 772.239 người, nền kinh tế
chủ yếu là nông nghiệp, mặt bằng dân trí thấp. Nhưng thời gian qua, dưới sự quan tâm

Đề án số 603/SYT ngày 29/8/2006 của Sở Y tế Hậu Giang
Kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội năm 2004 của tỉnh Hậu Giang.

3
sự xuất hiện của kinh tế tri thức, các học giả nước ngoài tập trung rất nhiều về vấn đề
phát triển NNL.
Ở trong nước, chính sách đổi mới kinh tế – xã hội cho phép chuyển hướng quản
lý từ cơ chế tập trung, quan liêu sang cơ chế phi tập trung, định hướng thị trường. Tuy
nhiên vấn đề phát triển NNL thường chỉ mang màu sắc quản lý hành chính, mọi chính
sách về phát triển NNL đều được áp dụng chung cho mọi loại hình tổ chức. Nhà nước
đưa ra chính sách, quy chế xác định nhiệm vụ và các tổ chức chỉ thuần tuý thực thi thụ
động. Với sự thay đổi cơ chế quản lý, bài toán về phát triển NNL gần như chưa có lời
giải một cách thoả đáng.
Những nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển NNL mới dừng lại ở việc phân tích
thực trạng lao động và nghiên cứu phát triển NNL. Việc nghiên cứu các giải pháp phát
triển NNL trong các loại hình tổ chức chưa được chú ý đúng mức. Chưa có nghiên cứu
nào đưa ra đề xuất một cách hệ thống các giải pháp, mô hình, chính sách và sử dụng
NNL trong các đơn vị Hành chính Nhà nước (HCNN), sự nghiệp và sản xuất kinh
doanh. Ngoài ra, việc khai thác một cách toàn diện các chức năng của quản lý NNL từ
khâu lập kế hoạch chiến lược, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, và đặc biệt duy trì NNL
thông qua việc khuyến khích, phát huy tiềm năng của người lao động, qua sử dụng, trả
lương thích đáng chưa được đề cập đầy đủ trong bất kỳ một nghiên cứu nào về quản lý
NNL ở Việt Nam.
Đề tài Khoa học công nghệ (KHCN) cấp Nhà nước KX – 07 – 14 (1991 – 1995)
do GS.TS Nguyễn An Lương làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa học và những kiến giải để
cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn và bảo vệ sức khoẻ người người lao
động góp phần xây dựng nhân cách con người việt nam” (1995) đã cho thấy điều kiện

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung
cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và ngành y tế nói riêng trong phạm
vi cả nước. Song đối với tỉnh Hậu Giang chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào về
phát triển nguồn nhân lực trong ngành Y tế. Vì vậy, việc nghiên cứu “Phát triển nguồn
nhân lực trong ngành Y tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020” là một yêu cầu cấp thiết, có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng đối với địa phương.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm hiểu và đưa ra những đánh giá nghiêm túc
về thực trạng nguồn nhân lực trên cơ sở so sánh với nhu cầu phát triển, sử dụng và
quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực y tế về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu
về chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân. Từ đó đề xuất một số giải pháp
khả thi và thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của Tỉnh nhà cho giai
đoạn 2011-2020.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất là, Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực và
nhân lực cho ngành Y tế.
Thứ hai là, Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, trình độ và cơ cấu cũng
như công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Hậu Giang trong giai đoạn
2006-2010.

5
Thứ ba là, Dự báo nhu cầu nhân lực của ngành Y tế tỉnh Hậu Giang trên cơ sở định
hướng và mục tiêu phát triển ngành ở giai đoạn 2011-2020.
Thứ tư là, đề xuất các giải pháp, chính sách phát triển nhân lực của ngành Y tế tỉnh
Hậu Giang giai đoạn 2011-2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

7
www.haugiang.gov.vn

6
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Y tế tỉnh, tác giả đã thực
hiện các nghiên cứu định tính và định lượng thông qua 2 bước:
 Nghiên cứu sơ bộ: Thảo luận được thực hiện với 8 chuyên gia về lĩnh vực y tế
trên địa bàn tỉnh; dựa vào kiến thức và kinh nghiệm của các chuyên gia để điều chỉnh các
thang đo thành phần chất lượng trong bản câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
 Nghiên cứu chính thức: thu thập ý kiến đánh giá mức độ hài lòng của các nhà
tuyển dụng và sử dụng lao động đối với chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở hệ thống
bảng câu hỏi chính thức. Bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho 26 nhà quản lý các đơn
vị trong ngành theo nguyên tắc chọn mẫu phân tầng trên địa bàn nghiên cứu.
Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng các phương pháp thống kê mô tả:
sử dụng số trung bình cộng (mean) và mode để thống kê đánh giá về chất lượng nguồn
nhân lực đối với từng thành phần của thang đo, sử dụng kỹ thuật phân tích bảng chéo
để nhận diện một số đặc điểm như kiến thức, kỹ năng, thái độ, sức khỏe của nguồn
nhân lực trong các lĩnh vực y tế tại tỉnh Hậu Giang.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
- Đã phản ảnh được trung thực thực trạng và việc sử dụng nguồn nhân lực ngành
Y tế ở tỉnh Hậu Giang
- Đã phản ảnh được chuyển dịch cơ cấu lao động ngành từ đó đề tài cũng tìm
hiểu và khuyến nghị một số giải pháp - chính sách để tỉnh có kế hoạch hỗ trợ nhằm
đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ tốt công tác khám chữa bệnh
của tỉnh nhà.
7. Kết cấu của luận văn

các bộ phận theo một hay nhiều tiêu thức. Các tiêu thức thường được sử dụng là giới tính,
độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, tình trạng hôn nhân, nơi cư trú, dân tộc
1.1.2. Nguồn nhân lực:
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều
nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa
trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái
niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó
có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy
định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ
chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu theo tiêu chí số
lượng và chất lượng.

8
Để hiểu rõ hơn về một dân cư, người ta lại phân chia tổng số dân thành nhiều nhóm nhỏ khác nhau căn cứ trên
những tiêu thức nhất định nào đó. Đó là quá trình nghiên cứu cơ cấu dân cư.

8
“Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động
nhằm nâng cao sức khỏe”
9
. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp
dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp
cung cấp dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ không chính thức

WHO đã đưa ra định nghĩa này năm 2006.
10
Bộ Y tế (2009), Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế năm
2009, tr 32-33.
11
Bộ Y tế-Bộ Nội vụ (2007), Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007. 9
Quan niệm của UNESCO như trên giống với quan niệm phát triển nguồn nhân lực
của các nhà kinh tế, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với phát triển sản xuất, và chỉ
nên giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và
thích ứng với yêu cầu về việc làm.
- Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): “Phát triển con người
một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia.
Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá
nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông
qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn”.
- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp Quốc (FAO): “Sự phát triển nguồn
nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển
nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất”.
- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân
lực không chỉ ở phạm trù trình độ lành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung mà là sự
phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm
hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được
hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp
ứng những kỳ vọng của con người”.

nguồn nhân lực.
- Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế. Khái
niệm Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến
thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc. Bên cạnh đó,
cần quan tâm đến khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Theo WPRO, “quản lý nguồn
nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân
lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác
định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi
phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị
trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù
hợp với mức chi phí hợp lý”. Theo quan niệm trước đây, quản lý nguồn nhân lực trước
tiên chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác định mức lương và cơ chế tăng lương, quản
lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính có kèm theo động lực
khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và các nhiệm vụ quản lý
khác. Trách nhiệm của nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp
và đảm bảo sự công bằng và nhất quán. Tuy nhiên, theo quan điểm hiện nay, quản lý
nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực. Phát
triển nguồn nhân lực không chỉ thông qua đào tạo, mà còn phải sử dụng, quản lý một
cách phù hợp để cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân. Vì vậy, nguồn
nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác
của hệ thống y tế
13
.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố
của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả
của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người

13
Bộ Y tế (2009), Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế năm 2009, tr 32-33.


động cần phải trang bị khi ra ngoài xã hội đương đầu với những công việc trong một
môi trường kinh doanh luôn biến động. Kiến thức luôn luôn cần thiết cho nhu cầu
tuyển dụng của xã hội, thế nhưng việc người lao động biết vận dụng kiến thức đã được
trang bị từ nhà trường, từ bản thân vào công việc thực tế là điều hết sức quan trọng để
hình thành nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.
1.2.1.2. Kỹ năng người lao động
Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về nghề nghiệp chuyên môn và
những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ ở người lao động. Ngoài

14

http://mic.edu.vn/diendan/viewtopic.php?f=98&t=5190
.12
việc nắm bắt tốt kiến thức chuyên môn đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng về
công việc mình đang đảm nhiệm. Vậy kỹ năng là gì? “Kỹ năng là khả năng thực hiện
một tập hợp các động tác chuẩn, thao tác chuẩn và cấu trúc chuẩn tạo kết quả xuất sắc
vượt trội gấp nhiều lần người không có kỹ năng”
15
.
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó
phát sinh trong cuộc sống.
Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn cảnh,
điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định. Các kỹ năng có thể là kỹ năng