BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
----------oOo---------

DƯƠNG THỊ XUÂN QUYÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

HDKH: TS. HUỲNH HỮU TRUNG KIÊN

Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Tỉnh Kiên
Giang” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công bố trên bất cứ
phương tiện truyền thông nào. Tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Huỳnh Hữu Trung Kiên. Các số liệu và kết quả có được trong
Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Tác giả luận văn

Dương Thị Xuân Quyên

i

..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
Kiên giang, ngày…….tháng…….năm…….
Giáo viên hướng dẫn

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
T
2
3

T
2
3


3

T
2
3

MỞ ĐẦU .............................................................................................................. x
T
2
3

T
2
3

1.Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. x
T
2
3

T
2
3

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................................. xi
T
2
3

T

6. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... xv
T
2
3

T
2
3

7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................. xviii
T
2
3

T
2
3

8. Bố cục của đề tài ..................................................................................... xviii
T
2
3

T
2
3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
T
2


T
2
3

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................. 3
T
2
3

T
2
3

1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG .... 4
T
2
3

T
2
3

1.2.1.Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công .................................... 4
T
2
3

T
2

T
2
3

T
2
3

iv


1.3.2.Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực Cục
T
2
3

hải quan ....................................................................................................... 10
T
2
3

1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
T
2
3

NGÀNH HẢI QUAN CỦA MỘT SỐ NƯỚC ............................................. 12
T
2
3

2
3

trong việc phát triển nguồn nhân lực........................................................... 21
T
2
3

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
T
2
3

HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG ................................................................... 24
T
2
3

2.1. GIỚI THIỆU VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG ................ 24
T
2
3

T
2
3

2.1.1. Lịch sử hình thành ............................................................................. 24
T
2

2
3

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI
T
2
3

QUAN TỈNH KIÊN GIANG ........................................................................ 27
T
2
3

2.2.1. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Cục HQKG ................ 27
T
2
3

T
2
3

2.2.2. Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Kiên Giang ......................................................................................... 49
2.3. PHÂN TÍCH DỰ BÁO CÁC NHÂN TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
T
2
3

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG52


2.3.4. Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin ...................................... 55
T
2
3

T
2
3

2.3.5. Hệ thống pháp luật của ngành, cơ sở đào tạo ................................... 56
T
2
3

T
2
3

v


Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI
T
2
3

QUAN KIÊN GIANG ....................................................................................... 58
T
2

3.2. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
T
2
3

TẠI CỤC HẢI QUAN KIÊN GIANG ......................................................... 61
T
2
3

3.2.1 Quan điểm .......................................................................................... 61
T
2
3

T
2
3

3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Kiên Giang .. 62
T
2
3

T
2
3

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
T

3

T
2
3

3.4.1. Đối với Tổng Cục Hải quan .............................................................. 72
T
2
3

T
2
3

3.4.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan .............. 73
T
2
3

T
2
3

KẾT LUẬN ........................................................................................................ 75
T
2
3

T

Bảng 2.1. Thời gian luân phiên CBCC .......................................................................... 29
Bảng 2.2. Thời gian chuyển đổi vị trí việc làm CBCC ................................................ 30
Bảng 2.3. Đánh giá của CBCC về việc bố trí công việc cho phép sử dụng hết năng lực
cá nhân.......................................................................................................... 31
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2010-2014........................... 32
Bảng 2.5. Đánh giá cơ cấu và số lượng CBCC có đảm bảo yêu cầu công việc tại
HQKG .......................................................................................................... 34
Bảng 2.6. Số liệu tuyển dụng CBCC vào HQKG năm 2010-2014 ............................... 35
Bảng 2.7. Các hình thức đào tạo của HQKG ................................................................ 37
Bảng 2.8. Chi phí đào tạo tại HQKG năm 2010-2014 .................................................. 38
Bảng 2.9. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại HQKG năm 2010-2014 ....................... 39
Bảng 2.10.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ HQKG và TCHQ năm 2014 .................... 40
Bảng 2.11. Trình độ ngoại ngữ tại HQKG năm 2014 ................................................... 41
Bảng 2.12. Đánh giá của CBCC về hoạt động phát triển trình độ chuyên môn nghiệp
vụ tại HQKG ................................................................................................ 42
Bảng 2.13. Đánh giá của CBCC về hiệu quả công tác đào tạo ..................................... 43
Bảng 2.14. Đánh giá của CBCC về hoạt động phát triển kỹ năng làm việc nhóm tại
HQKG .......................................................................................................... 43
Bảng 2.15. Số liệu kỷ luật CBCC tại HQKG năm 2010-2014 ...................................... 45
Bảng 2.16. Thu nhập bình quân của CBCC HQKG năm 2010-2014 ........................... 47
Bảng 2.17. Đánh giá của CBCC về thu nhập của CBCC tại HQKG ............................ 48
Bảng 2.18. Đánh giá của CBCC về văn hóa công sở tại HQKG .................................. 48

viii


DANG MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
HQKG

Cục Hải quan Kiên Giang


Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

NXB

Nhà xuất bản

XHCN

Xã hội Chủ nghĩa

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

NNL

Nguồn nhân lực

ix


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra một cách nhanh chóng trong nhiều
thập niên gần đây và còn diễn ra một cách mạnh mẽ trong tương lai. Dẫn đến những

nguồn nhân lực Hải quan Tỉnh Kiên giang có ý nghĩa rất quan trọng và bức bách.
Đồng thời, với vai trò là cán bộ công tác nhiều năm trong ngành Hải quan, mong muốn
một sự đổi mới căn bản, toàn diện nguồn nhân lực cho ngành hải quan nói chung và
Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang nói riêng, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
tại Cục Hải quan tỉnh Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Đặc biệt là
nguồn nhân lực công chức hành chính nhà nước. Đây là vấn đề được sự quan tâm và
được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế. Tác giả đã tiếp cận được một
số công trình nghiên cứu như sau:
- Quan niệm của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực.
+ “ Con người và phát triển con người”, Hồ Sĩ Quý, NXB Giáo dục, Hà Nội
2007. Xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác, cuốn sách nghiên cứu khá kỹ về
khoa học con người, làm cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu nguồn nhân lực , đặc biệt
là nguồn nhân lực hành chính công Việt Nam.
+ “ Quan điểm của Đảng ta về: Bồi dưỡng, đào tạo và tôn vinh các doanh nhân
có tài, có đức và thành đạt”, Vũ Văn Phúc, Tạp chí Triết học, số 12 (187) 12-2006.
Bài viết tập trung luận giải sự đúng đắn quan điểm của Đảng ta về doanh nhân, là lực
lượng đảm đượng vai trò tiên phong trong phát triển kinh tế, tạo động lực và để xây
dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập.
+ “Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH dựa trên tri thức của nước ta
hiện nay”, Đặng Hữu, Tạp chí Cộng sản, số 4/2005. Công trình nghiên cứu khá kỹ về
yêu cầu của CNH, HĐH và sự phát triển kinh tế tri thức, do đó cần phải có sự đổi
mới trong giáo dục. Tác giả nêu ra 3 nhiệm vụ cơ bản của nền giáo dục nước ta là:
Nâng cao mặt bằng dân trí; Đào nguồn nhân lực chất lượng cao thích nghi quá trình
đổi mới và phát triển nhanh, đáp ứng được nhu cầu rút ngắn quá trình CNH, HĐH

+ Đề tài“Tiếp tục cải cách, hiện đại hóa hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu
hội nhập kinh tế quốc tế”, (2007), tác giả Nguyễn Ngọc Túc, Luận văn thạc sĩ kinh tế,
Hà Nội. Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến hoạt động của hải quan và công tác
cải cách, hiện đại hóa hải quan Việt Nam trong 7 lĩnh vực chủ yếu. Đó là: khuôn khổ
pháp lý; Thủ tục hải quan; Công tác thu thuế xuất nhập khẩu; Công tác chống buôn

xii


lậu; Công tác cải cách bộ máy tổ chức hải quan; Công tác phát triển nguồn nhân lực và
liêm chính; Công tác ứng dụng công nghệ thông tin vào cải cách, hiện đại hóa hải
quan. Khi phân tích kinh nghiệm của các nước khác, tác giả chọn 5 nước: Trung Quốc,
Philippin , Bolivia, Nepal và Thái Lan để rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
+ “Cải cách thủ tục hành chính trong ngành hải quan hiện nay”, (2011), Tác
giả Trịnh Phương Thảo, Luận văn thạc sĩ, Hà Nội. Luận văn phân tích và làm sáng tỏ
các vấn đề lý luận về cải cách thủ tục hành chính trong ngành Hải quan: tổ chức và
hoạt động của ngành Hải quan dưới góc độ lý luận nhà nước và pháp luật; khái niệm
thủ tục hành chính trong ngành Hải quan; các nguyên tắc thực hiện thủ tục hành chính
trong ngành Hải quan… Phân tích và đánh giá thực trạng cải cách thủ tục hành chính
hiện nay: phân tích quy trình thủ tục hải quan hiện tại; xây dựng thủ tục hải quan điện
tử và cơ chế một cửa quốc gia – Nội dung của cải cách thủ tục hành chính trong ngành
hải quan. Đề xuất một số giải pháp cải cách thủ tục hành chính trong ngành Hải quan
trong thời gian tới.
Các công trình nêu trên đề cập đến những nội dung về quản lý Nhà nước về Hải
Quan như pháp luật, thủ tục hành chính, chưa nghiên cứu sâu đến nguồn nhân lực
trong điều kiện hội nhập kinh tế.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang.
+ Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế ở
tỉnh Kiên Giang”, (2010), tác giả Trịnh Minh Tân, luận văn thạc sĩ kinh tế, Tp.HCM.
Đề tài phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại tỉnh Kiên Giang để từ đó khẳng định vai

công chức, công chức hành chính, viên chức… và thường tập trung phân tích đánh giá
về công chức nhà nước nói chung ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu thường đánh giá chất lượng công chức dựa
trên yêu cầu của công vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, các giải pháp thường
quan tâm tới nâng cao chất lượng công chức để đảm bảo nâng cao năng lực, hiệu quả,
hiệu lực của nền hành chính quốc gia; còn ít đề tài nghiên cứu tới những thay đổi của
các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng công chức cũng như bộ máy quản lý.
Do đó luận văn này nghiên cứu đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
Hải quan Tỉnh Kiên Giang và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học về quản trị
nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động môi trường vi
mô, vĩ mô và nội bộ nguồn nhân lực
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài đi sâu vào nghiên cứu về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ công chức
ngành Hải quan giai đoạn 2010 – 2014 , trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm
phát triển đội ngũ cán bộ công chức Cục Hải quan Kiên Giang đến 2020

xiv


- Mục tiêu cụ thể
1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2010 – 2014 dựa trên việc xây dựng các tiêu chí đánh
giá.
2.Xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên
nhân; đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Cục hải quan trong những năm tới
3. Xác định quan điểm và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Tỉnh Kiên Giang đến năm 2020
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


phát triển nguồn nhân lực.
- Mục tiêu 2: Phương pháp dự báo, phân tích tổng hợp, ma trận SWOT để xác
U

U

định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; cũng
như cơ hội và thách thức đối với sự phát triển nguồn nhân lực tại Cục hải quan Tỉnh
Kiên Giang.
- Mục tiêu 3: Phương pháp chuyên gia để tham vấn từ những chuyên gia về
U

U

nguồn nhân lực cùng các cán bộ công tác lâu năm trong ngành hải quan nhằm hoàn
thiện những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang

xvi


Quá trình thực hiện nghiên cứu sẽ được thể hiện theo sơ đồ dưới đây:

Nghiên cứu lý thuyết

Xây dựng tiêu chí đánh giá và thang đo nháp
Điều chỉnh
Tiêu chí đánh giá và thang đo chính thức

Xác định thông tin cần thu thập
Thông tin thứ cấp

Chương 3: Kiến nghị và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Tỉnh Kiên Giang đến năm 2020

xviii


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển , có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền
lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của
môi trường (Trần Kim Dung, 2011)
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn nhân
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với
tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể
phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh) (Nguyễn Tiệp,
2006)
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai"
(Nguyễn Công Nghiệp, 2004). Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu
này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra
giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực

với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và
chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn
nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung
trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng
thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư
chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Vai trò của nguồn nhân lực trong các nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội
ngày nay được nhận thức như một yếu tố năng động nhất.
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO),

3


con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát
triển.
Sự phát triển con người là mục tiêu cuối cùng và cao nhất của quá trình phát
triển. Sự phát triển của con người mới là mục đích.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân
lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực
phải được đầu tư phát triển, tạo lập kiến thức kỹ năng tây nghề, kinh nghiệm, năng lực
sáng tạo để trở thành nguồn vốn-vốn con người, vốn nhân lực”. Và như vậy người ta
đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực.
Tóm lại, nhân tố con người không chỉ là một nguồn lực quan trọng mà còn có vai
trò quyết định cho sự thành công trong xây dựng và phát triển kinh tế của một quốc gia

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.”
Cũng theo Luật Cán bộ công chức (điều 32), Công chức gồm: Công chức trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Công chức trong cơ
quan nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn
vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Tóm lại, cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nguồn nhân
lực trong các tổ chức công. (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2013)
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, do đặc thù nghề
nghiệp, lĩnh vực công tác, nguồn nhân lực công còn mang những đặc điểm riêng sau:
- Là chủ thể của nền công vụ: Nguồn nhân lực công là những người có vị trí
trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi
hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực công là hạt
nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng
là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu quả.
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao. Tính
chuyên nghiệp của nguồn nhân lực công được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể

5


hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ
năng nghiệp vụ. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên

6