BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

NGUYỄN DANH SONG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

THÁI NGUYÊN - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

NGUYỄN DANH SONG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành : Y tế công cộng

hoàn thành khóa học này.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và lời cảm ơn chân thành
tới PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn, người Thầy đã tận tình giảng dạy, cung cấp
cho tôi những kiến thức, phương pháp luận quý báu và trực tiếp hướng dẫn
tôi suốt quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thiện luận văn này.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn những người thân
yêu trong gia đình đã luôn động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi
trong quá trình học tập. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè, đồng nghiệp đã
dành cho tôi những tình cảm tốt đẹp cũng như sự giúp đỡ tận tình để tôi vượt
mọi khó khăn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2017
Học viên

Nguyễn Danh Song


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BS
BSCKI
BSCKII
BV
BVĐK
BYT
CBQL
CBVC
CBYT
CLS
CMKT
DSĐH

: Kỹ thuật viên
: Lý luận chính trị
: Lâm sàng
: Nguồn nhân lực
: Phỏng vấn sâu
: Quản lý bệnh viện
: Quản lý hành chính
: Số lượng
: Sau đại học
: Ủy ban nhân dân
: Tổ chức Y tế Thế giới (World Health Organization)


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ
Chương 1: TỔNG QUAN
1.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam
1.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế
1.3 Nhu cầu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế Việt Nam
1.4 Một số đặc điểm hệ thống Y tế tỉnh Bắc Giang
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Đối tượng nghiên cứu
2.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu
2.3 Phương pháp nghiên cứu
2.4 Biến số và chỉ số nghiên cứu
2.5 Phương pháp thu thấp thông tin
2.6 Phương pháp xử lý số liệu
2.7 Phương pháp khống chế sai số
2.8 Đạo đức trong nghiên cứu
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4: BÀN LUẬN
4.1. Thực trạng nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
4.3. Nhu cầu và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện

67
67
74
81

đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020.
KẾT LUẬN
KHUYẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phiếu thu thập thông tin thứ cấp

84
86

Phụ lục 2: Phiếu phỏng vấn cán bộ viên chức về nguồn nhân lực của BVĐK
tỉnh Bắc Giang
Phụ lục 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu


Phụ lục 4: Hướng dẫn thảo luận nhóm
Phụ lục 5: Phiếu khảo sát thực hiện phân tuyến kỹ thuật theo Thông tư
43/2013/TT-BYT (Dành cho phòng KHTH)
Phụ lục 6: Phiếu khảo sát thực hiện phân tuyến kỹ thuật theo Thông tư
43/2013/TT-BYT (dành cho các khoa)

37
37
38
40
41
42
42
43
43
44
44
45
46
47

cận lâm sàng
Bảng 3.15. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật khối lâm sàng
Bảng 3.16. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật khối cận lâm sàng

48
49


Bảng 3.17. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của bệnh viện

9

theo TT 43/2013/BYT
Bảng 3.18. Kết quả khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
50

Biểu đồ 3.1. Số lượng nhân lực Bệnh viện giai đoạn 2011-2015
Biểu đồ 3.2. Phân bố nhân lực theo giới tính
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu nhân lực theo bộ phận chuyên môn

38
39
39

Biểu đồ 3.4. Số lượng cán bộ y tế trên 100 giường bệnh
Biểu đồ 3.5. Mô hình bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

41
63

DANH MỤC HỘP
Hộp 3.1. Yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Hộp 3.2. Chính sách đãi ngộ với cán bộ y tế
Hộp 3.3. Thảo luận về bất cập trong chính sách đãi ngộ với cán bộ y tế
Hộp 3.4. Thảo luận về khó khăn trong thu nhập tăng thêm của CBVC
Hộp 3.5. Thảo luận về môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp
Hộp 3.6. Thảo luận về điều kiện làm việc của CBVC
Hộp 3.7. Thảo luận về sắp xếp nhân lực của Bệnh viện
Hộp 3.8. Thảo luận mức hỗ trợ đào tạo, thu hút cán bộ
Hộp 3.9. Thảo luận về năng lực chuyên môn của CBYT bệnh viện
Hộp 3.10. Thảo luận về nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
Hộp 3.11. Thảo luận về yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực hiện CMKT

50
51
53

nhiên, thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng
tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển. Một số nghiên cứu và
báo cáo gần đây chỉ ra rằng NNL y tế toàn cầu và nước ta vẫn còn đang thiếu
và tồn tại nhiều bất cập: thiếu nhân lực cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu
nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo
và sử dụng cán bộ chưa hợp lý; chính sách chế độ đãi ngộ, thu hút với cán bộ
y tế chưa thỏa đáng, đặc biệt là cán bộ y tế công tác ở vùng miền núi và nông
thôn [12],[29].
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang là bệnh viện đa khoa hạng I, với quy
mô 700 giường bệnh. Trải qua hơn 100 năm xây dựng và trưởng thành, bệnh
viện không ngừng phát triển, đặc biệt trong những năm gần đây đã có bước


2

tiến vượt bậc trong mọi mặt hoạt động, đã tiếp cận được một số kỹ thuật
chuyên môn sâu vào thực hành điều trị, đáp ứng sự mong đợi của người bệnh.
Năm 2015 UBND tỉnh đã phê duyệt Đề án phát triển Bệnh viện đa khoa tỉnh
Bắc Giang giai đoạn 2015-2025 với quy mô 800 giường bệnh trong đó vấn đề
tăng cường nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu [1]. Năm 2009, UBND
tỉnh Bắc Giang đã Ban hành Quyết định số 623/QĐ-UBND về việc phê duyệt
Đề án Quy hoạch phát triển Y tế tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 [56]. Một
trong những nhiệm vụ quan trọng của đề án là kế hoạch phát triển nhân lực y
tế, cũng như chiến lược đào tạo trình độ chuyên môn sâu ở một số ngành mũi
nhọn ở bệnh viện đa khoa tỉnh.
Tuy nhiên hiện nay, nguồn nhân lực y tế của tỉnh Bắc Giang nói chung và
của bệnh viện đa khoa tỉnh nói riêng đang thiếu về số lượng, yếu về chất lượng.
Trong đó, đặc biệt là việc thiếu hụt đội ngũ bác sĩ và dược sĩ đại học có trình độ,
tay nghề cao đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác chăm sóc sức
khoẻ nhân dân.Trước nhu cầu phát triển bệnh viện trong bối cảnh tình hình

lực vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là
điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển [49],[62].
* Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân
lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động
nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung
cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà
không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Như vậy, nhân lực y tế bao gồm
cán bộ y tế (CBYT) chính thức và cán bộ không chính thức (tình nguyện viên
xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y). Theo định nghĩa
của WHO thì tại Việt Nam các đối tượng được coi là nhân lực y tế sẽ bao gồm
các CBYT đang làm việc trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo,
nghiên cứu khoa học Y- dược và tất cả những người khác đang tham gia vào
các hoạt động quản lý, cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân [73].


4

1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
Theo thống kê của các quốc gia và báo cáo của WHO năm 2006, toàn
cầu có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế đang hoạt động trong công tác chăm
sóc y tế, số nhân lực y tế ước tính thiếu tại thời điểm năm 2006 khoảng 4,3
triệu người bao gồm: Bác sỹ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên và Hộ sinh. Trên thế
giới có 57 quốc gia đang thiếu hụt trầm trọng nhân lực y tế và thiếu khoảng
2,4 triệu cán bộ y tế, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng cận sa mạc Sahara Châu phi và một số nước rải rác ở các châu lục khác. Hơn nữa, các báo cáo
chỉ ra rằng còn có sự bất cập về phân bố không đều về mật độ nhân lực y tế
giữa các khu vực của các quốc gia và trên thế giới.
Tại Châu phi, là khu vực thiếu nhân lực y tế trầm trọng nhất. Năm 2006,
ở Châu lục này có tổng số CBYT là 1.640.000 người, tỷ lệ CBYT/10.0000 dân
là 11,2, tỷ lệ BS/10.000 dân là 2, tỷ lệ ĐD, HS, KTV/10.000 dân là 11. Tuy

1.1.3.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực
Trong những năm gần đây số lượng CBYT của Việt nam có xu hướng
tăng nhưng tốc độ tăng chậm. Nhân lực y tế tuy đã được cải thiện, nhưng tình
trạng thiếu hụt nhân lực y tế vẫn đang tồn tại ở nhiều khu vực và lĩnh vực hoạt
động của ngành y tế. Theo các báo cáo của Bộ y tế, năm 2010 Việt nam có
382.404 CBYT thì đến năm 2014 mới có 430.496. Số CBYT/10.000 dân của
Việt Nam theo các năm như sau: năm 2010 là 39,76 đến năm 2011 đạt 40,05
CBYT/10.000 dân; năm 2012 là 41,16 CBYT/10.000 dân; năm 2013 là 42,22;
và đến năm 2014 đạt mức 43,91 [7],[18].
Số Bác sỹ, Dược sỹ, Điều dưỡng, KTV, HS/10.000 dân tăng dần theo
các năm: năm 2010 tỷ lệ BS/10.000 là 7,2; năm 2011 là 7,3; năm 2012 là 7,3;
năm 2013 là 7,6 và đã đạt 7,8 vào năm 2014. Về số lượng Dược sỹ đại học
đến năm 2014 nước ta mới đạt 2,4 DSĐH/10.000 dân, số Điều dưỡng/10.000
dân là 10,8 [18],[20].


6

Cơ cấu nhân lực y tế còn nhiều bất cập: năm 2012, tỷ lệ BS/ĐD, KTV,
HS chỉ đạt 1 BS/1,64 ĐD, KTV, HS và tăng lên 1 BS/1,78 ĐD, KTV, HS năm
2014, tỷ lệ Dược sỹ đại học so với số Bác sỹ còn thấp mới chỉ đạt 1DSĐH/18
BS vào năm 2010, tỷ lệ DSĐH/10.000 dân đạt ở mức 1,76 năm 2010 và tỷ số
này tăng lên 2,4 DSĐH/10.000 dân năm 2014 [12],[17],[18].
So sánh cơ cấu nguồn nhân lực y tế của Việt Nam với các nước trong
khu vực Đông Nam Á cho thấy số BS trên 1 vạn dân của Việt Nam cao hơn
Thái Lan, In-đô-nê-xia, Căm-pu-chia, Myanma và Lào, nhưng lại thấp hơn so
với Philipin, Ma-lai-xia và Brunei. Tỷ lệ điều dưỡng và hộ sinh tương đương
với Lào, cao hơn Myanma, thấp hơn so với các nước khác. Tỷ số dược sỹ/dân
số của Việt Nam không phải thấp so với các nước trong khu vực.
Bảng 1.1. Một số chỉ số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á

15,1

49,6

4,2

2,1

Căm-pu-chia

2,9

8,8

3,8

1,4

In-đô-nê-xia

3,5

20,9

7,4

2,4

Lào


11,9

60,6

5,5

7,1

Thái Lan

3,9

15,8

5,4

2,2

Việt Nam

7,8

10,8

1,78

4,2

Nguồn: Hệ thống thông tin, thống kê WHOSIS năm 2014 [80]
Phân bố nhân lực y tế theo theo tuyến và vùng lãnh thổ ở nước ta nhìn

sẽ không được sử dụng tốt, không có hiệu quả. Đầu tư cho nguồn nhân lực y
tế cũng chính là đầu tư cho phát triển của ngành y tế. Nhân lực y tế ngày càng


8

được nâng cao về trình độ, chất lượng từng bước đáp ứng dần nhu cầu khám
chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân. Các kỹ thuật cao, tiên tiến trên
thế giới ngày càng được ứng dụng rộng rãi tại các trung tâm y tế lớn cả ba
miền đất nước, đồng thời nhiều kỹ thuật cao chuyên sâu tiếp tục được chuyển
giao và triển khai BVĐK, chuyên khoa tuyến tỉnh trong cả nước. Tuy vậy,
chất lượng khám chữa bệnh ở một số cơ sở y tế còn hạn chế, nhất là tuyến y tế
cơ sở. Một số đơn vị chưa chú trọng việc đào tạo nhân lực để triển khai, ứng
dụng kỹ thuật mới, việc khai thác sử dụng các trang thiết bị chưa hiệu quả
nhất là y tế xã, phường. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo được đào tạo về quản lý BV,
đặc biệt quản lý kinh tế y tế chưa nhiều, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến việc quản lý, triển khai nhiệm vụ của ngành y tế. Hiện nay, tỷ lệ CBYT có
trình độ sau đại học mới chỉ chiếm 2,2% tổng số CBYT trong toàn quốc. Số
CBYT có trình độ sau đại học là 8.156 người và tập trung chủ yếu ở tuyến
trung ương, tuyến tỉnh: ở tuyến trung ương chiếm tỷ lệ 54,2%, tuyến tỉnh
chiếm 41,1% và 4,7% ở tuyến huyện, trong đó số CBYT có trình độ Tiến sỹ là
1.259 người, tuyến trung ương chiếm tỷ lệ 67,5%, tuyến tỉnh chiếm 20,2%
còn lại 12,3% Tiến sỹ là CBYT của BV các Bộ, ngành [13], [18].
Kết quả nghiên cứu 1008 BS của toàn nghành Y tế Đắk Lắk về trình độ
chuyên môn theo bằng cấp đến 30/ 6/ 2011 cho thấy: toàn tỉnh có 301 Bác sỹ
có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 29,9%, trong đó số BS có trình độ CKII chỉ
chiếm 1,3%, BS có trình độ Thạc sỹ, CKI chiếm tỷ lệ 28,6%. Qua kết quả
nghiên cứu các tác giả đưa ra nhận xét rằng chất lượng, trình độ nhân lực y tế ở
tỉnh miền núi còn thấp hơn so với các tỉnh và các vùng khác như tỉnh Quảng
Nam có 42,8% là BS có trình độ sau đại học, trình độ Tiến sỹ, CKII chiếm tỷ lệ

tuyến trung ương đạt 1,23 CBYT/giường bệnh, tuyến tỉnh đạt 1,08, tuyến
huyện đạt 1,05, BV các bộ ngành đạt 1,07, tỉ lệ này cao nhất ở khu vực các


10

Bệnh viện tư nhân đạt 2,4 CBYT/giường bệnh. Tính trung bình cứ 10 giường
bệnh thì chỉ có 2,24 BS và 3 điều dưỡng. Tỉ lệ ĐD/ 1 BS còn khá thấp chỉ đạt
1,8 ĐD/1 BS, tỉ lệ này cao nhất là ở tuyến Tỉnh đạt 2,64, tuyến Huyện đạt
1,91, tuyến Trung ương đạt 1,75. Tỉ lệ hộ sinh, kỹ thuật viên/ 1 BS đạt 2,49, tỉ
lệ ĐD, HS,KTV/BS chung cho các tuyến đạt 2,7 [35].
Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận trong bệnh viện chủ yếu nhân lực tập
trung nhiều ở khu vực lâm sàng. Tại Bệnh viện Đà Nẵng có số nhân lực tập
trung ở khối lâm sàng là 74,5%, Bệnh viện đa khoa TW Thái Nguyên mật độ
nhân lực tập trung tại khối lâm sàng là 68.4% và Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa
Bình nhân lực khối lâm sàng là 69.5% [33], [42],[51].
Nhân lực có trình độ chuyên môn cao tập trung chủ yếu ở các BV tuyến
Trung ương. Dược sỹ có trình độ đại học và Điều dưỡng có trình độ Cao đẳng,
đại học chiếm tỷ lệ thấp tại các BV tuyến huyện, BS có trình độ sau đại học
chiếm tỷ lệ cao ở các BV trung ương, BV ngành, BV tư nhân và các BV tỉnh.
Bảng 1.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến bệnh viện
Trình độ
Nhân lực

Chung
Toàn
quốc %

BV
Trung

6,0
CĐ, ĐH
HS có trình độ
8,4
13,5
9,7
11,7
CĐ, ĐH
KTV có trình
18,7
25,0
17,7
13,5
độ CĐ, ĐH
Nguồn: Báo cáo Cục khám chữa bệnh-Bộ Y tế, [35].

BV
Tư nhân
%

58,3

57,5

5,3

3,2

11,9


CBYT/10.000 dân; năm 2012 là 41,16 CBYT/10.000 dân; năm 2013 là 42,22;
và đến năm 2014 đạt mức 43,91 [7],[18].
Trong lĩnh vực khám chữa bệnh (Bệnh viện), định mức biên chế CBYT
được tính theo 2 phương án: làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca
(theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/06/2007) và
định mức biên chế theo giường bệnh (số CBYT trên 1 giường bệnh) [5]. Đối
với phương án làm việc theo ca thường số lượng nhân lực cao hơn so với
phương án làm việc theo giờ hành chính và như vậy các cơ sở KCB ở tuyến
trên thì cần nhiều CBYT hơn tuyến dưới. Hiện nay ngành y tế đang áp dụng
chế độ làm việc theo giờ hành chính. Nếu chuyển sang chế độ làm việc theo


12

ca, thì số CBYT ở các Bệnh viện sẽ cần tăng thêm khá nhiều. Cụ thể, năm
2008 CBYT trong khu vực Bệnh viện có 141.148 CBYT, nhu cầu cần có theo
định mức biên chế là 188.182 cán bộ, nếu tính làm việc theo giờ hành chính
đã cần bổ sung tới trên 47.000 CBYT, nếu làm việc theo ca thì con số đó là
trên 80.000 CBYT. Ngoài sự thiếu hụt nhân lực chung còn có sự thiếu hụt
nhân lực ở các chuyên ngành sâu và đặc thù như chuyên ngành Lao, Tâm
thần, Giải phẫu bệnh, Nhi và Truyền nhiễm. Chính sự thiếu hụt về số lượng
nhân lực này là nguyên nhân gây khó khăn cho các nhà quản lý, điều phối
nhân lực giữ các vùng miền, ảnh hưởng lớn đến việc triển khai cung cấp dịch
vụ y tế và sự thiếu hụt này cũng là yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe, hiệu suất
làm việc của CBYT do cường độ làm việc quá tải [12], 69].
* Cơ cấu nhân lực trong bệnh viện còn nhiều bất cập, tỷ số Điều dưỡng,
Kỹ thuật viên và Hộ sinh/Bác sỹ mới đạt mức 2,7 tỷ số này thấp so với quy
hoạch của Chính phủ yêu cầu tại các cơ sở KCB phải có từ 3- 3,5 ĐD, KTV,
HS/1 Bác sỹ. Cơ cấu về giới của CBYT khác nhau tùy từng chức danh CBYT.
Cơ cấu về giới tính của kỹ thuật viên tương đối cân đối, tuy nhiên, đối với

sinh, học viên ở các vùng kể trên không đủ trình văn hóa để có thể thi đỗ vào
các trường ở trung tâm đô thị, thành phố lớn.
- Dịch chuyển CBYT: Xu hướng dịch chuyển CBYT từ huyện lên tỉnh
và trung ương, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh
vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, từ cận lâm sàng sang lâm sàng, từ trường
sang bệnh viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn nhiều rủi ro sang chuyên ngành
hấp dẫn, từ công lập sang tư nhân, từ ngành y, dược sang ngành nghề khác.
Việc dịch chuyển CBYT nhìn chung tuy không làm thay đổi số lượng CBYT,
nhưng do dịch chuyển mạnh đội ngũ CBYT và khó kiểm soát đã gây biến
động về phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng miền, giữa các tuyến, giữa các
khu vực chuyên môn, giữa các chuyên ngành. Hậu quả là mất cân đối trong
phân bổ CBYT, thiếu CBYT ở tuyến dưới, ở vùng sâu vùng xa, ít người muốn


14

làm cận lâm sàng, thiếu người làm ở các chuyên ngành ít hấp dẫn, nhiều rủi
ro. Việc dịch chuyển CBYT từ y tế công sang y tế tư (các bệnh viện tư nhân,
bệnh viện vốn nước ngoài) ngày càng phổ biến, đặc biệt là đối với một số
CBYT có trình độ chuyên môn giỏi.
Tình trạng thiếu, thừa nhân lực “giả tạo” và đội ngũ CBYT chưa được
huy động cũng là yếu tố ảnh hưởng đến thiếu hụt nhân lực y tế. Trong khi
nhân lực y tế ở những nơi khó khăn và một số chuyên ngành ít hấp dẫn rất
thiếu thì lại có tình trạng nhiều CBYT không làm nghề y tế đã học, do không
tìm được việc làm ở thành phố lớn, họ chuyển sang làm việc khác hoặc sẵn
sàng làm không công tại các cơ sở y tế công hoặc tư nhân để chờ cơ hội vào
làm việc tại các cơ sở y tế lớn là khá phổ biến, gây ra tình trạng nhân lực y tế
“thừa giả tạo” [12],[60],[61].
1.2.3. Bất cập và thách thức về chất lượng nhân lực y tế
Trong những năm gần đây chất lượng nhân lực y tế đã được cải thiện,

riêng cho việc chăm sóc cho một người bệnh. Thậm chí có những ca đơn giản
nhưng vẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau phối
hợp để chăm sóc cho một người bệnh. Về tâm lý, nghề y cũng đòi hỏi ở người
thầy thuốc đức tính cần cù, kiên nhẫn, biết chịu đựng. Những đặc thù nghề
nghiệp là những thử thách lớn đối với mỗi cán bộ y tế. Nhân lực trong ngành
y tế thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ; nhất là
ở các bệnh viện quá tải), môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền
nhiễm, phóng xạ).
Cơ sở hạ tầng và phương tiện làm việc: ảnh hưởng lớn đến khả năng
thực hiện các kỹ thuật chuyên môn, thiếu trang thiết bị sẽ làm giảm hiệu suất
lao động của CBYT, thậm chí còn không thể cung ứng dịch vụ y tế được cho
người bệnh. Do eo hẹp về kinh phí, nhiều cơ sở y tế CBYT vẫn còn phải làm
việc trong điều kiện khó khăn, cơ sở thiếu thốn, trang thiết bị y tế không đủ.
Tình trạng quá tải Bệnh viện thường xuyên, áp lực công việc lớn, an ninh trật