ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ THÚY NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH LAI CHÂU
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ THÚY NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH LAI CHÂU
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG



LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài: "Phát triển nguồn nhân
lực tại Cục Thống kê Tỉnh Lai Châu đến năm 2020" tôi đã nhận được sự
giúp đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo quý báu của các tập thể, cá nhân trong
và ngoài nhà trường.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Ban chủ nhiệm khoa
và các thầy, cô giáo Khoa sau Đại học và Trường Đại học kinh tế và quản trị
kinh doanh Thái Nguyên đã tạo điều kiện cho tôi học tập và nghiên cứu các nội
dung trong chương trình đào tạo Thạc sỹ.
Để có được kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản
thân, tôi còn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của GS.TS. Đỗ Đức
Bình là Thầy giáo hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề
tài và viết luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Lãnh đạo Cục
Thống kê Tỉnh Lai Châu; Phòng Tổ chức hành chính và Chi cục Thống kê các
huyện, thành phố trong ngành Thống kê Lai Châu và toàn thể các anh chị em
và bạn bè đồng nghiệp gia đình và người thân đã động viên, tạo mọi điều kiện
về vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành luận văn này.
Với tấm lòng chân thành, tôi xin cảm ơn tất cả mọi sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Trần Thị Thúy Nga

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN





Lai Châu .......................................................................................... 26
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv

1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê tỉnh Lai Châu .................................................................. 31
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................... 34

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 34
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 34
2.2.1. Cơ sở lý luận ................................................................................. 34
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu............................................................... 34
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 40
2.3.1. Số liệu sơ cấp ................................................................................ 40
2.3.2. Số liệu thứ cấp ............................................................................... 40
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
THỐNG KÊ TỈNH LAI CHÂU ....................................................... 45

3.1. Khái quát về Cục Thống kê tỉnh Lai Châu....................................... 45
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 45
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ quyền hạn .................................................... 45
3.1.3. Cơ cấu quản lý tổ chức .................................................................. 48
3.1.4. Khái quát kết quả thực hiện nhiệm vụ giai đoạn 2011-2015 của Cục
Thống kê Tỉnh Lai Châu ................................................................. 49
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 tại Cục
Thống kê tỉnh Lai Châu .................................................................. 53


4.1. Cơ hội và thách thức đối với phát triển NNL của Cục Thống kê tỉnh
Lai Châu yêu cầu mới đặt ra về phát triển NNL trong thời gian
tới .................................................................................................. 101
4.2. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê
tỉnh Lai Châu ................................................................................. 103
4.2.1 Định hướng phát triển .................................................................. 103
4.2.2. Dự báo, mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm
2020 ............................................................................................... 105
4.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Lai Châu
thời gian tới ................................................................................... 107
4.3.1. Nhóm giải pháp lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ........... 107
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

4.3.2. Nhóm giải pháp thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực .. 109
4.3.3. Nhóm giải pháp khác .................................................................. 121
4.4. Kiến nghị với Tổng cục Thống kê ................................................. 123
KẾT LUẬN............................................................................................ 125
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 127
PHỤ LỤC .............................................................................................. 129

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




CCVC

Công chức viên chức

5

CNTT

Công nghệ thông

6

CN-XD

Công nghiệp, xây dựng

7

CTK

Cục Thống kê

8

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

9


QLNN

Quản lý nhà nước

15

TCTK

Tổng cục Thống kê

16

TĐT

Tổng điều tra

17

TKV

Thống kê viên

18

TKVC

Thống kê viên chính

19


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Số lượng CC-LĐ phân theo đơn vị tính đến 31/12/2015 ........... 54
Bảng 3.2: Số lượng CC-LĐ giai đoạn 2011-2015 ...................................... 55
Bảng 3.3: Số lượng CC-LĐ phân theo độ tuổi tính đến 31/12/2015 .......... 57
Bảng 3.4: Cơ cấu CC-LĐ theo ngạch bậc tính đến 31/12/2015 ................. 59
Bảng 3.5: Số lượng CC-LĐ đạt trình độ chuyên môn, chuyên ngành giai đoạn
2011-2015 ................................................................................... 61
Bảng 3.6: Số lượng CC-LĐ đạt trình độ Quản lý nhà nước giai đoạn 2011-2015 63
Bảng 3.7: Số lượng CC-LĐ đạt trình độ Lý luận chính trị giai đoạn 2011- 2015. 64
Bảng 3.8: Số lượng CC-LĐ có trình độ tin học, ngoại ngữ (2011-2015) ... 65
Bảng 3.9: Số lượt cán bộ quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo giai đoạn 2011-2015.... 74
Bảng 3.10: Kinh phí chi đào tạo bồi dưỡng, thu nhập bình quân CC-LĐ giai
đoạn 2011-2015 .......................................................................... 80
Bảng 3.11: Đánh giá khó khăn chính và nguyên nhân trong quản lý và thực
hiện nhiệm vụ .............................................................................. 81
Bảng 3.12: Đánh giá những kỹ năng còn thiếu, phương án đào tạo và nhu
cầu ưu tiên đào tạo cho CC-LĐ hiện nay.................................... 82
Bảng 3.13: Đánh giá công tác tập huấn nghiệp vụ chuyên môn Thống kê 85
Bảng 3.14: Đánh giá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ..................... 86
Bảng 3.15: Đánh giá đào tạo quản lý nhà nước .......................................... 88
Bảng 3.16: Đánh giá đào tạo lý luận chính trị ............................................ 89
Bảng 4.1: Dự báo số lượng CC-LĐ đến năm 2020................................... 105
Bảng 4.2: Dự toán kinh phí đào tạo bồi dưỡng 2016-2020 ...................... 122

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1



2

vào hoạt động công tác tuyển dụng chủ yếu là xét tuyển nên không tránh khỏi
thiếu xót hạn chế cần khắc phục và hoàn thiện, NNL tại Cục Thống kê tỉnh còn
bộc lộ một số hạn chế như: Một bộ phận cán bộ trình độ và tính chuyên nghiệp
chưa cao, đặc biệt trong các lĩnh vực phân tích số liệu, đánh giá tình hình, dự
báo thống kê..., một số cán bộ lãnh đạo điều hành còn hạn chế về kỹ năng đánh
giá chuyên sâu ở tầm vĩ mô, đã ảnh hưởng đến chất lượng chuyên môn nghiệp
vụ năng lực của toàn ngành.
Với lý do nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại
Cục Thống kê tỉnh Lai Châu đến năm 2020”để thực hiện nội dung luận văn
thạc sĩ với mong muốn qua nghiên cứu có thể đóng góp một phần công sức nhỏ
bé vào sự phát triển bền vững NNL của ngành Thống kê Việt Nam nói chung
và Cục Thống kê tỉnh Lai Châu nói riêng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực ở một địa phương và đề xuất các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn
nhân lực cho ngành Thống kê của tỉnh đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại
một địa phương.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Lai
Châu giai đoạn 2011-2015.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh
Lai Châu đến năm 2020.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4

tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Tổng cục Thống kê giao, đồng thời kiến nghị
với Tổng cục Thống kê - Bộ kế hoạch và Đầu tư những vấn đề liên quan đến
hoàn thiện phát triển số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với điều kiện và
môi trường hoạt động hiện tại và tương lai trong Cục Thống kê tỉnh Lai Châu
đến năm 2020.
5. Bố cục của luận văn:
Ngoài phần mục lục, danh mục, bảng biểu, mở đầu, kết luận, tài liệu tham
khảo, mẫu phiếu khảo sát, luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh
Lai Châu.
Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê tỉnh Lai Châu đến năm 2020.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

khả năng lao động của xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực và nguồn lao động có
ý nghĩa tương đồng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7

* Phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp
quốc (UNIDO) cho rằng: Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục
tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía
cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng
lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo
dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại quan niệm: Phát triển NNL, bao hàm
một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc
ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng,
con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm
hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự
lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống,
làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Có thể khái quát lại: Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng
kể về chất lượng của NNL và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao
năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của phát triển NNL
là quá trình tìm cách nâng cao chất lượng của NNL đó. Hay nói cách khác đầy
đủ hơn, phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí
tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng yêu cầu về NNL cho sự phát
triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển.

1.1.2. Đặc điểm
* Số lượng nguồn nhân lực: Nói đến số lượng NNL của một tổ chức là
việc xác định số lượng NNL trong tổ chức đó phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố:
Nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: Nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng/giảm
số lượng lao động) và nhóm yếu tố bên ngoài như: Quy mô hoạt động; quy định
pháp luật theo độ tuổi và giới tính; chính sách thu hút lao động...những quy
định này thay đổi sẽ ảnh hưởng tới quy mô NNL.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9

* Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng NNL của tổ chức được biểu
hiện thông qua các yếu tố trình độ chuyên môn; kỹ năng ứng dụng, kỹ năng sử
dụng công nghệ, ngoại ngữ... Chất lượng NNL còn được biểu hiện thông qua
như kỹ năng nghề nghiệp,yếu tố năng lực của người lao động về mọi mặt: Thể
lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả
nhất NNL thông qua hệ thống phân công chức trách nhiệm vụ và giải quyết
công việc được giao.
Tóm lại, chất lượng NNL là tổng thể những nét đặc trưng liên quan trực
tiếp đến hoạt động của tổ chức. Những nét đặc trưng đó bao gồm: Những nét
đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực chuyên môn, phong cách đạo
đức, lối sống, tinh thần...cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ
cấu NNL. Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của NNL, cần vượt trước
trình độ phát triển của cơ sở vật chất - kỹ thuật để sáng tạo, cũng như sẵn sàng
đón nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới. Chất lượng NNL vừa là động
lực vừa là thước đo trình độ phát triển của NNL trong tổ chức đó ở một thời
điểm nhất định.

lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng
nhiều, chất lượng lao động ngày càng phải cao về trình độ trí tuệ và sức sáng
tạo của con người, hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng NNL, tạo ra
một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu phát
triển xã hội.
Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người, khi
kinh tế phát triển, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được
hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức
của người lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất
mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất
lượng của NNL sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản
xuất xã hội.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11

Sự phát triển của NNL còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền
sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công
nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển.
Qua phân tích ở trên cho thấy, NNL có vai trò đặc biệt quan trọng. Việc
phát triển NNL là tất yếu khách quan, phù hợp xu thế phát triển của thời đại, là
yêu cầu bắt buộc của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá của cả nước, của
mỗi địa phương. NNL chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành
bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Hơn nữa, phát triển NNL
chất lượng cao còn khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên
thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… Đó là giải pháp tốt nhất để đưa đất nước

người lao động có cơ hội học tập để hoàn thiện bản thân về kiến thức, kỹ năng
giúp họ trưởng thành hơn trong công việc và được tạo điều kiện tốt nhất để
cống hiến cho tổ chức, lợi ích mà bản thân và gia đình họ được hưởng thụ những
thành quả mà họ đã tạo ra.
Phát triển NNL chỉ làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực;
còn thể lực và tâm lực của người lao động là do các nhân tố tác động đến như
tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao…Phát triển NNL nói
chung liên quan đến hoạt động đào tạo để nâng cao trí lực, cung cấp nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng nghề nghiệp để thực hiện mục
tiêu của tổ chức và phát triển cá nhân người lao động.
* Vai trò phát triển nguồn nhân lực.
- Đối với tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định sự tồn
tại và phát triển của một tổ chức thông qua những tác dụng sau: Giúp người
lao động phù hợp với công việc hơn để từ đó trực tiếp nâng cao năng suất lao
động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc; giúp người lao động thường
xuyên cập nhật những kiến thức mới về chính sách, chuyên môn nghề nghiệp,
kỹ năng lao động để áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ và kinh nghiệm quản
lý tiên tiến thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nhằm nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức; nâng cao ý thức tự giác cho người lao động,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13

giảm bớt vai trò giám sát góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý vì
người lao động được đào tạo chuyên nghiệp là người có khả năng tự giám sát;
xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng cao đáp ứng sự biến đổi bất thường
của môi trường cũng như trong tổ chức.

nghỉ hưu sớm đối với bộ phận CC-LĐ làm việc không hiệu quả hoặc không
hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ hai, về cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu NNL chính là phân loại NNL
theo các tiêu chí: bộ phận chức năng, độ tuổi, trình độ chuyên môn…Phân tích
cơ cấu NNL nhằm đánh giá tình hình sử dụng NNL của ngành đảm bảo tính
gọn nhẹ, cân đối, linh hoạt và đủ năng lực giải quyết hiệu quả công việc.
Thứ ba, về chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng NNL bao gồm thể lực,
trí lực và tâm lực của CC-LĐ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương
lai.Nâng cao chất lượng NNL là nâng cao toàn diện các mặt thể lực, trí lực, tâm
lực để CC-LĐ phát triển toàn diện bản thân thực hiện hiệu quả công việc của
tổ chức.
Thể lực: Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
tiền lương và chế độ phúc lợi, phong trào trào thể dục thể thao, môi trường làm
việc…
Tâm lực: Thái độ và tinh thần người lao động chịu ảnh hưởng bởi các nhân
tố như: Văn hóa tổ chức, quy chế nội bộ, phong cách lãnh đạo của người quản
lý…Vì vậy cần quan tâm đến thái độ và tinh thần người lao động để xây dựng
quy chế phù hợp.
Trí lực: Đây là yếu tố được quan tâm nhiều nhất, để nâng cao trí lực chủ yếu
tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng phù hợp từng đối tượng lao động nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc. Nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả làm việc thấp
là do yếu kém về năng lực, thiếu hụt về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp, kỹ năng quản lý và các kỹ năng mềm hỗ trợ trong công việc…
1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch phát triển NNL: Được hiểu là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về NNL ứng mục tiêu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức, từ đó xây
dựng kế hoạch phát triển NNL đáp ứng nhu cầu đó.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN