BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
HUỲNH HOÀNG LONG XÂY DỰNG MA TRẬN KỸ NĂNG NGHỀ ĐÁNH GIÁ
CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ NGÀNH CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN THEO TIÊU CHUẨN NHẬT BẢN
LUẬN VĂN THẠC SĨ

TS. Đỗ Thị Thanh Vinh Nha Trang - 2012
i

LỜI CAM ĐOAN

Lời cam đoan của Học Viên:
Tôi – Huỳnh Hoàng Long - cam kết Luận Văn Thạc Sĩ là công trình nghiên cứu
của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Huỳnh Quyết Thắng và TS Đỗ Thị
Thanh Vinh.
Các kết quả nêu trong Luận Văn là trung thực, không phải là sao chép toàn văn
của bất kỳ công trình nào khác.

Nha Trang, ngày 04 tháng 12 năm 2012
Học viên Huỳnh Hoàng Long


2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 3
1.1.

Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
3
1.1.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực 3
1.1.2. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.2.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực. 3
1.1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực. 3
1.1.2.3. Tuyển dụng và lựa chọn nhân lực 4
1.1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4
1.1.2.5. Duy trì và quản lý 5
1.2.

Tổng quan về Quản Trị Công Nghệ Thông Tin
6
1.2.1. Khái quát Quản Trị Công Nghệ Thông Tin. 6
1.2.2. Các mảng chính của Quản Trị Công Nghệ Thông Tin. 7
1.2.3. Ý nghĩa của Quản Trị Công Nghệ Thông Tin. 8
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực công nghệ thông tin. 11
iii

1.3.

Các công cụ hữu hiệu trong quản lý nguồn nhân lực
12
1.3.1. Ma trận kỹ năng. 12
1.3.2. Phân loại chuyên môn 13
1.3.3. Các bộ chuẩn kỹ năng trên thế giới 14

3.1.

Tổng quan về giải pháp.
27
3.2.

Các thành phần xây dựng giải pháp.
28
3.2.1. Xây dựng ma trận kỹ năng 28
3.2.2. Bộ chuẩn kỹ năng ITSS. 30
3.3.

Kết quả nghiên cứu.
36
3.4.

Khả năng ứng dụng.
36
3.4.1. Xây dựng các ma trận khoảng cách. 36
3.4.2. Gợi ý chính sách phân bổ nhân sự. 39
Kết luận chương 3
40
CHƯƠNG 4 XÂY DỰNG ỨNG DỤNG WEB MÔ PHỎNG GIẢI PHÁP QUẢN
TRỊ VÀ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC CNTT DỰA TRÊN CHUẨN KỸ
NĂNG NGHỀ 41
iv

4.1.

Vận dụng giải pháp xây dựng ứng dụng quản lý nguồn nhân lực CNTT.

Bảng 3.1 - Các cấp độ trong ITSS 34
Bảng 3.2 - Ví dụ về cấp độ thành thạo kỹ năng 37
Bảng 3.3 - Ma trận mục tiêu 37
Bảng 3.4 - Ma trận khoảng cách 38

vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, KÝ HIỆ
U
Trang

Hình 1.1. Tổng quan quản trị công nghệ thông tin 6
Hình 1.2. Cấu trú quản trị công nghệ thông tin 7
Hình 1.3 - Ma trận kỹ năng với thang điểm 12
Hình 1.4 - Ma trận kỹ năng giản lược 13
Hình 3.1 - Quy trình phát triển nguồn nhân lực 27
Hình 3.2- Các bước xây dựng ma trận kỹ năng Instep 28
Hình 3.3- Biểu mẫu ma trận kỹ năng Instep 28
Hình 3.4 - Ma trận kỹ năng sau khi xây dựng 30
Hình 3.5. Cấu trúc của khung kỹ năng IPA 32
Hình 3.6. Cấu trúc của ITSS 33
Hình 3.7. Sự phân bố không đồng đều của nhu cầu về nguồn nhân lực công nghệ
thông tin 34
Hình 4.1. Tính năng quản lý các nhóm nghề 43
Hình 4.2. Tính năng quản lý các mảng chuyên môn 44
Hình 4.3. Kỹ năng nghề thuộc chuyên môn. 44
Hình 4.4. Quản lý danh sách kỹ năng nghề 45
Hình 4.5. Quản lý danh sách kỹ năng nghề 46
Hình 4.6. Cấp độ KPI 47
Hình 4.7. Quản lý danh sách dự án 48

chiến lược,… liên quan tới công nghệ thông tin. Từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động,
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Là một nội dung quan trọng của quản trị công nghệ thông tin, quản lý nguồn lực
công nghệ thông tin, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực mang một vai trò cực kỳ quan
trọng và ngày càng nóng bỏng trong bối cảnh nền kinh tế ngày một xem trọng tri thức.
Khi tìm hiểu về lĩnh vực này, tôi nhận thấy một số công cụ như ma trận kỹ năng, các
chuẩn kỹ năng, … khi kết hợp với nhau sẽ đem đến các giải pháp có giá trị cho vấn đề
quản lý và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Và đó chính là định hướng của đề tài
này: “Xây dựng ma trận kỹ năng nghề đánh giá chất lượng nhân sự ngành Công
Nghệ Thông Tin theo tiêu chuẩn Nhật Bản”.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
2.1 Đối tượng nghiên cứu :
Kỹ năng nghề của nhân viên chuyên ngành Công Nghệ Thông Tin.
2.2 Phạm vi nghiên cứu :
Ứng dụng ma trận kỹ năng nghề, ma trận mục tiêu, ma trận khoảng cách trong
Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Công Nghệ Thông Tin.
2

3. Phương pháp nghiên cứu :
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau :
3.1 Phương pháp luận.
Quan điểm tiếp cận hệ thống.
Quan điểm tiếp cận hoạt động.
3.2 Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát các nguồn tư liệu, quan trọng là dựa trên
bộ chuẩn kỹ năng nghề ITSS của Nhật Bản để xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài.
3.3 Các phương pháp nghiên cứu thực nghiệm.
Phương pháp điều tra: Tìm hiểu các kỹ năng trong lĩnh vực CNTT, Quan sát
tình hình triển khai ma trận kỹ năng nghề tại các công ty CNTT lớn.
3.4 Các phương pháp xử lý thông tin

bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và
an toàn nhân viên, và tương quan lao động…”
1.1.2. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực.
Đây là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Bao
gồm việc nghiên cứu nhu cầu các nguồn nhân lực với các đặc điểm cụ thể: chuyên
môn, cấp độ, loại, giới tính, … sẽ cần cho nhu cầu ở hiện tại hay trong tương lai. Từ
đó xác định được đối tượng lao động, số lượng cần tuyển, cần đào tạo, hay thậm chí là
đang dư thừa.
Thêm vào cạnh đó, các nhà quản trị nguồn nhân lực phải tìm kiếm những nguồn nhân
lực này ở đâu, doanh nghiệp có khả năng thu hút được không, chi phí cho việc đó, …
1.1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực.
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong
các bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao
gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự
sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực
cho tổ chức đúng nơi và vào đúng lúc để cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp
trong hiện tại và tương lai, gắn liền với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, và
phục vụ cho việc đạt được các mục tiêu đó.
Các vấn đề cần quan tâm [4]:
- Phương thức tạo ra nguồn nhân lực.
4

- Các hoạt động cụ thể sẽ phải thực hiện.
- Các khoản kinh phí cho các hoạt động.
Có thể nói đây chính là một trong những chức năng quan trọng nhất của quản lý
nguồn nhân lực, nó mang tính định hướng và có khả năng quyết định sự thành bại của
công tác quản lý nguồn nhân lực. Khi phân tích để lập kế hoạch nhân lực, một số câu
hỏi sau cần được giải đáp: Chúng ta cần những người như thế nào? Khi nào chúng ta

yêu cầu cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt trong lĩnh vực mà sự
thay đổi diễn ra với tốc độ cao như ngành công nghệ thông tin, việc các công nghệ,
kiến thức mau chóng lỗi thời là không thể tránh khỏi. Lúc đó, việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực sẽ phát huy tác dụng. Công tác này nhằm làm cho nguồn nhân
lực đáp ứng được các yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng của công việc trong hiện tại và
tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được triển khai một cách chính
thức hay không chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng
dẫn cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về
công nghệ, quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn
nhân lực, các chuyên gia về kỹ thuật hay tổ chức đào tạo lao động theo các chương
trình đào tạo của các tổ chức đào tạo nghề nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển nếu được lập kế hoạch và thực hiện tốt sẽ phải
đảm bảo yêu cầu về chất lượng đầu ra cũng như các yêu cầu về thời gian, kinh phí, …
1.1.2.5. Duy trì và quản lý.
Bên cạnh việc quan tâm đến tuyển dụng hay phát triển nguồn nhân lực, doanh
nghiệp còn phải thực hiện việc duy trì, quản lý và sử dụng người lao động. Nếu công
tác này được thực hiện tốt sẽ đảm bảo không lãng phí nguồn nhân lực, người lao động
phát huy được hết khả năng, mang lại lợi ích kinh doanh cho doanh nghiệp, đồng thời
có tình cảm và nhiệt huyết với doanh nghiệp. Tóm lại, đây là bước chuyển hóa cụ thể
từ giá trị, sức mạnh của nguồn nhân lực sang các lợi ích của doanh nghiệp và người
lao động.
Ngoài ra còn nhiều vấn đề khác mà các nhà quản lý trong lĩnh vực này cần quan
tâm, chẳng hạn như: tạo cơ hội phát triển khả năng cho nhân viên, quản lý tiền công,
các mối quan hệ trong lao động, sự đoàn kết trong doanh nghiệp, thù lao, đánh giá
thành tích, … Công tác này sẽ quyết định tới thành công chung của doanh nghiệp. Các
hệ thống quản lý nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng, giúp cho công tác quản lý đạt
được hiệu quả cao hơn, tiết kiệm về mặt thời gian và chi phí, nâng cao hiệu quả kinh
doanh cũng như vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.


Các mảng chính của Quản trị công nghệ thông tin được biểu diễn theo một hình
ngũ giác sau:
Các mảng chính của quản trị CNTT :
 Hỗ trợ kịp thời chiến lược kinh doanh
 Công cụ khai thác cơ hội kinh doanh, giảm
chi phí, tăng giá trị
 Sử dụng hợp lý các nguồn lực công nghệ
thông tin
 Quản lý rủi ro liên quan đến công nghệ
thông tin
 Đánh giá năng suất hoạt động
•
•
Hình 1.2. Cấu trú quản trị công nghệ thông tin [1]
• Hỗ trợ kịp thời chiến lược kinh doanh
Các hoạt động quản trị công nghệ thông tin không tự nhiên xuất hiện, nó cần
dựa trên chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Việc quản trị công nghệ thông tin
luôn song hành với các quy trình, báo cáo, số liệu, tình hình tài chính,… Tất cả cần
phải được hệ thống công nghệ thông tin kiểm soát và đáp ứng được việc khai thác các
thông tin cần thiết. Từ đó quản trị công nghệ thông tin sẽ tác động ngược trở lại lên
tình hình và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
• Công cụ khai thác cơ hội kinh doanh, giảm chi phí, tăng giá trị
Với sức mạnh của công nghệ thông tin, hệ thống cần cung cấp các thống kê,
phân tích các dữ liệu đã lưu trữ. Từ đó giúp cho các nhà quản lý có được các quyết
định đúng đắn dựa trên việc dự đoán, đánh giá về thị trường, khách hàng, đối thủ cạnh
tranh,…
• Sử dụng hợp lý các nguồn lực công nghệ thông tin
Tập trung vào việc sử dụng hợp lý các nguồn tài nguyên công nghệ thông tin,
lập kế hoạch, chiến lược công nghệ thông tin. Ở đây đặc biệt quan tâm đến nguồn nhân
8

• Nâng cao năng suất từ 20% đến 30%.
Những lợi ích đó là kết quả của những điểm ưu việt của quản trị công nghệ
thông tin [8]:
9

• Cung cấp cho người quản lý các công cụ theo dõi và kiểm soát theo thời
gian thực, các thông tin được đưa ra kịp thời, rõ ràng, và được lưu trữ trong trường
hợp cần tra cứu. Nhờ đó người quản lý luôn theo sát được tình hình hoạt động của
doanh nghiệp. Đối với các dự án công nghệ thông tin, nếu không có khả năng theo dõi
một cách tường minh và một tốc độ cập nhật đảm bảo tính thời gian thực, sẽ tồn tại
những rủi ro rất lớn, đặc biệt là trong khía cạnh hiệu suất sử dụng tài nguyên. Khi các
thông tin không đến kịp thời, thậm chí là không có đủ thông tin cần thiết, người quản
lý sẽ không thể phản ứng kịp thời, do đó rất có khả năng dự án sẽ đi sai hướng và gây
tổn thất cho doanh nghiệp. Những tổn thất dạng này thường khá lớn.
Với các dự án công nghệ thông tin mang tính chất quan trọng đối với chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp, các nhà quản lý công nghệ thông tin luôn muốn mọi
việc phải đúng hướng: về tiến độ, kinh phí, … Nếu các dự án này không đáp ứng được
các yêu cầu ban đầu, nó không chỉ gây tổn thất cục bộ, mà còn ảnh hưởng tới các hoạt
động nghiệp vụ khác mà dự án đó hướng đến. Điều này càng làm tăng giá trị của việc
giám sát các hoạt động công nghệ thông tin. Một hệ thống đủ tin cậy và đáp ứng được
yêu cầu này một cách kịp thời là bắt buộc nếu như doanh nghiệp không muốn rơi vào
tình trạng mất kiểm soát.
• Ngoài ra, các thông tin còn được hiển thị dựa trên vai trò của thành viên đối
với hệ thống. Mỗi cá nhân đều có khung nhìn của riêng mình, với các thông tin mình
cần, cá thể hóa việc hiển thị thông tin. Việc này đem đến lợi ích là tránh được việc
ngập lụt trong thông tin, điều thường thấy nếu như quá trình tổ chức lưu trữ và truy
xuất thông tin bị coi nhẹ. Thông tin cung cấp vừa đủ và tập trung giúp cho việc phân
tích chúng đạt hiệu quả cao hơn, giảm các hoạt động thừa gây lãng phí. Bên cạnh đó,
với khả năng cá thể hóa việc hiển thị thông tin, hệ thống cũng thỏa mãn được yêu cầu
về vấn đề an toàn, bảo mật thông tin.

đó nhà quản lý có được sự kiểm soát chủ động hơn với hoạt động của doanh nghiệp
dựa trên các thông tin tổng hợp và đầy đủ mà hệ thống cung cấp. Chất lượng của các quyết
định quản lý đưa ra cũng vì thế tăng lên, góp phần mang về giá trị cho doanh nghiệp.
• Quản lý rủi ro là một mảng quan trọng của quản trị công nghệ thông tin. Nó
góp phần gián tiếp mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp thông qua việc phòng
tránh và hạn chế các thiệt hại khi xảy ra rủi ro. Đây là một mảng rất nóng và được
nhiều doanh nghiệp công nghệ thông tin quan tâm. Với hệ thống quản lý rủi ro tốt,
không những giúp cho việc xác định các nguy cơ tiềm ẩn, mà còn truyền đạt được các
chính sách trong quản lý rủi ro tới toàn doanh nghiệp, nhờ vậy mà càng tăng được tính
11

hiệu quả của công tác này. Khi có các tình huống khẩn cấp xảy ra, doanh nghiệp có
được sự đối phó chủ động hơn và tránh được sự rối loạn.
• Tận dụng sức mạnh công nghệ thông tin để hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp. Để làm được điều này cần phải có sự căn chỉnh chiến lược công
nghệ thông tin sao cho hỗ trợ việc duy trì cũng như mở rộng các giá trị thu được. Với
sự hỗ trợ của công nghệ thông tin, nhà quản lý có thêm các công cụ hữu hiệu trong
việc căn chỉnh chiến lược nghiệp vụ, cũng như giám sát tiến độ và sự hiệu quả của các
kế hoạch, chiến lược kinh doanh.
• Một ý nghĩa nữa của việc ứng dụng quản trị công nghệ thông tin đó là tăng
cường khả năng đạt chuẩn, do các quy trình hoạt động của nó đưa ra đều được chuẩn
hóa và đưa vào các hệ thống công nghệ thông tin. Các hoạt động nghiệp vụ nhờ đó
cũng đạt được độ chi tiết và chính xác cao.
Như vậy, ta có thể thấy được lợi ích và ý nghĩa của việc áp dụng quản trị công
nghệ thông tin là khá đa dạng. Nó tác động một cách toàn diện tới hoạt động của
doanh nghiệp. Quản trị công nghệ thông tin mang tính thống nhất, có khả năng dự
đoán, linh hoạt, quy trình hóa,… thông qua đó, doanh nghiệp có được các công cụ
mạnh mẽ hỗ trợ cho việc kinh doanh mà nâng cao hiệu quả sản xuất. Với các tính chất
phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế hiện nay, tiềm năng và triển vọng của
quản trị công nghệ thông tin là rất rõ ràng.

Hình 1.3 - Ma trận kỹ năng với thang điểm [9]

13

Ma trận kỹ năng (hay còn có tên gọi khác như ánh xạ kỹ năng, khung làm việc
kỹ năng) là các bảng thể hiện những kỹ năng của từng cá nhân trong tổ chức, trong
phòng ban, trong nhóm,… Một chiều của bảng sẽ là danh sách các kỹ năng. Chiều còn
lại là các nhân viên, hay các vị trí công việc. Các ô dữ liệu trong ma trận kỹ năng sẽ
cung cấp cho người quản lý cái nhìn về tình trạng của nguồn nhân lực hiện tại, qua đó
hỗ trợ người quản lý đưa ra các quyết định về quản lý nhân lực. Có nhiều dạng ma trận
kỹ năng khác nhau, tùy theo các chuẩn, các phương pháp mà người ta sử dụng để xây
dựng chúng.

Hình 1.4 - Ma trận kỹ năng giản lược [11]
Việc xây dựng các ma trận kỹ năng cũng rất đa dạng, khác nhau từ cách xác
định định dạng ma trận cho đến cách thu thập thông tin cho ma trận, mức độ chi tiết
của thông tin, đối tượng thu thập thông tin,… Trong phần tiếp theo, chúng ta sẽ tìm
hiểu một cách xây dựng ma trận kỹ năng đơn giản.
1.3.2. Phân loại chuyên môn
Nói đến quản lý kỹ năng, không thể không nhắc tới khái niệm Phân loại chuyên
môn (Professionals Taxonomy hay trong một số tài liệu là Occupation Taxonomy).
Lĩnh vực này được nghiên cứu tương đối rộng rãi, do đó có khá nhiều định nghĩa về
phân loại chuyên môn được đưa ra. Một cách hiểu phổ biến về phân loại chuyên môn
là [10]: “Phân loại chuyên môn là lĩnh vực để phân loại nhân lực một cách khoa học,
qua đó tìm ra mối quan hệ rõ ràng và tự nhiên giữa các kỹ năng cần thiết, các công
việc chuyên môn và vai trò trong tổ chức.”
Như vậy, việc phân loại chuyên môn sẽ giúp 1 tổ chức dễ dàng xác định được
cá nhân nào trong tổ chức phù hợp và đủ phẩm chất để đảm đương một chức vụ, một
14


Đây là bộ chuẩn kỹ năng được Microsoft đưa ra nhằm mục đích giúp cho các
khách hàng, không phụ thuộc vào việc họ tổ chức doanh nghiệp của họ như thế nào, có
15

thể dễ dàng xác định các cá nhân trong tổ chức thích hợp để tham gia vào việc triển
khai các giải pháp của Microsoft. Nhờ đó khách hàng giảm chi phí triển khai và cũng
nâng cao khả năng thành công của việc triển khai các giải pháp của Microsoft. Bộ
chuẩn này thực chất được Microsoft dựa trên bộ chuẩn kỹ năng do công ty NCWET
thực hiện.
c. Cơ sở dữ liệu nghề nghiệp ONET (ONET Occupational Database)
(nguồn: )
Khác với các bộ chuẩn kia, đây là một cơ sở dữ liệu trực tuyến, bao gồm các
mô tả nghề nghiệp. Tại đây, có thể tìm được các mô tả chi tiết về các loại nghề nghiệp,
các kỹ năng, kiến thức cần có,… Thậm chí ta có thể biết được độ liên quan giữa các
nghề nghiệp với nhau, được đánh giá dựa trên các kỹ năng chung mà các nghề nghiệp
chia sẻ với nhau.
d. Bộ chuẩn kỹ năng cho các nghề nghiệp công nghệ thông tin của tổ chức
IPA (IPA Skill Standards for IT Professionals) (nguồn: www.ipa.go.jp)
Đây là bộ chuẩn kỹ năng do tổ chức Information-technology Promotion Agency
của Nhật Bản phát triển, gọi tắt là ITSS. Phiên bản hiện tại là phiên bản 3 được phát
triển trong giai đoạn 2008-2009. Phiên bản trước đó là phiên bản 2 năm 2006.
1.4. Kinh nghiệm trong và ngoài nước về sử dụng ma trận kỹ năng nghề.
Các nước lớn trên thế giới đã ứng dụng ma trận kỹ năng vào hoạch định chất
lượng trong quản trị nguồn nhân lực trong 10 năm trở lại đây. Ở châu Á có một số
nước như Nhật Bản, Hàn Quốc đã áp dụng ma trận kỹ năng vào quản trị nhân sự.
Năm 2011 một số công ty CNTT lớn ở Việt Nam : Tinh Vân, CMC, Sao Bắc
Đẩu … đã triển khai ma trận kỹ năng trong quản lý nhân sự.
Tuy nhiên việc triển khai này chỉ dừng lại ở mức quản lý kỹ năng để bố trí vị trí
công việc cho nhân viên, chưa thấy có một công cụ đươc trển khai sử dụng rộng rãi
trên web site và chưa thấy ứng dụng ma trận mục tiêu và ma trận khoảng cách vào