BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HỒ THỊ THU HÀ
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH CHO TỈNH KHÁNH HÒA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Nha Trang - 2012
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, khách quan, có nguồn gốc rõ ràng và
chưa từng được công bố trong công trình nghiên cứu nào khác.
.
Tác giả
Hồ Thị Thu Hà
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp tôi đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ, động viên của gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và các tổ chức,
cá nhân. Qua đây tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Nha
Trang, Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia khóa học
này, đồng thời cảm ơn quý thầy cô đã giảng Dạy, truyền đạt những kiến thức, phương
pháp nghiên cứu trong suốt quá trình học tập chương trình cao học vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự động viên và giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy cô
trong Khoa Kinh tế, đặc biệt là thầy Lê Chí Công, cô Đoàn Nguyễn Khánh Trân,
cô Ninh Thị Kim Anh và các thầy cô trong bộ môn Quản trị Du lịch đã giúp tôi trong
việc thu thập và nhập Dữ liệu.

1.2.1. Nguồn nhân lực ngành Du lịch……………………………………………………………………………… 13
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển Du lịch……………………………………… 16
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch…………… 17
1.2.3.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô……………………………………………………………………………. 17
1.2.3.3. Các yếu tố môi trường vi mô…………………………………………………………………………… 18
1.2.4. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020 19
1.2.4.1. Xu hướng phát triển Du lịch……… ……… ……… ……… ……… 19
1.2.4.2. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch…… ………… …… 23
1.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành
Du lịch và bài học kinh nghiệm cho ngành Du lịch Khánh Hòa… …… …… 25
1.3.1.Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch… …… …… …… …… …… …… …… … 25
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Thái Lan …… …… … …… …… … …… …… … 25
1.3.1.2.Kinh nghiệm của Nhật Bản …… …… … …… …… … …… …… …. 26
1.3.1.3.Kinh nghiệm của Singapore …… …… … …… …… … …… …… … 28
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho ngành Du lịch Khánh Hòa …… …… … …… … 29
iv
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH KHÁNH HÒA …… …… …… …… …… …… 31
2.1. Tổng quan về ngành Du lịch Khánh Hòa…… …… …… …… …… 31
2.1.1. Tiềm năng và lợi thế phát triển Du lịch Khánh Hòa …… … 31
2.1.1.1. Tiềm năng Du lịch …… …… … …… … 31
2.1.1.2. Lợi thế phát triển Du lịch 32
2.1.2.Tình hình hoạt động kinh Doanh của ngành Du lịch Khánh Hòa
giai đoạn 2006 - 2011…… …… … …… … 34
2.1.2.1. Hoạt động đầu tư xây Dựng cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật … 34
2.1.2.2. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ Du lịch … … 35
2.1.2.3. Kết quả hoạt động kinh Doanh Du lịch Khánh Hoà giai đoạn
2006 – 2011 …… 37
2.1.3. Nhận xét chung về tình hình phát triển của ngành Du lịch Khánh Hòa 41

giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến 2020 86
3.1.3.1. Quan điểm phát triển nhân lực ngành Du lịch Khánh Hòa 86
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nhân lực ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn
2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020 87
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa
giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến 2020 88
3.2.1. Nâng cao nhận thức xã hội về Du lịch và tầm quan trọng của nguồn nhân lực
đối với phát triển Du lịch; coi phát triển nguồn nhân lực Du lịch là trách nhiệm của
các cấp, các ngành, các đoàn thể và các tổ chức kinh tế-xã hội 88
3.2.2. Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nhân lực ngành Du lịch 90
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch 92
3.2.4. Xây Dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử Dụng hợp lý, hiệu quả
nguồn nhân lực 96
3.2.5. Xây cơ sở Dữ liệu về nguồn nhân lực để kết nối cung cầu 98
3.3.Một số kiến nghị 98
3.3.1.Đối với cơ quan quản lý nhà nước về Du lịch 98
3.3.2.Đối với các cơ sở đào tạo ở địa phương 99
3.3.3.Đối với các cơ sở kinh Doanh Du lịch 100
KẾT LUẬN 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO… 104
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020… 24
Bảng 2.1: Cơ sở vật chất của ngành Du lịch toàn tỉnh tính đến tháng 12/2011……… 35
Bảng 2.2. Tình hình cơ sở lưu trú giai đoạn 2006 - 2011……………………………………………. 36
Bảng 2.3. Tổng lượt khách giai đoạn 2006-2011…………………………………………………………. 37
Bảng 2.4.Doanh thu và tốc độ tăng Doanh thu ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011… 38
Bảng 2.5. GPD, cơ cấu GDP và tốc độ tăng trưởng GDP của ngành Du lịch
giai đoạn 2006-2011…………………………………………………………………………………………………………. 40
Bảng 2.6. Nhân lực Khối hành chính sự nghiệp ngành Du lịch Khánh Hòa

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ sở lưu trú và số phòng giai đoạn 2006-2011 37
Biểu đồ 2.2. Chỉ tiêu lượt khách giai đoạn 2006-2011 38
Biểu đồ 2.3. Tốc độ tăng Doanh thu ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011 39
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu Doanh thu Du lịch giai đoạn 2006-2011 39
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu GDP và tốc độ tăng trưởng GDP ngành Du lịch
giai đoạn 2006-2011……………… ………………………………………………………………………… 41
Biểu đồ 2.6. Đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng lao động của DN…………………… 47
Biểu đồ 2.7. Đánh giá về kiến thức chuyên môn của lao động 52
Biểu đồ 2.8. Cơ cấu ngoại ngữ của lao động ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà
53
Biểu đồ 2.9. Đánh giá trình độ ngoại ngữ của lao động 54
Biểu đồ 2.10. Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động 55
Biểu đồ 2.11. Đánh giá kỹ năng giao tiếp của người lao động 55
Biểu đồ 2.12. Đánh giá trình trạng sức khoẻ lao động ngành Du lịch 56
Biểu đồ 2.13. Đánh giá thái độ của lao động đối với công việc 58
Biểu đồ 2.14. Đánh mức độ hài lòng của Doanh nghiệp đối với chất lượng nguồn
nhân lực………………………………………………………………………… 59
viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BQ
TĐ
DT
DN
TNHH
EU
PTTH
PTCS
UNWTO
TB & XH

thái, bản sắc riêng để tạo thương hiệu. Năng lực và phẩm chất của nhân lực trong ngành
du lịch có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc khai thác có hiệu quả và bền vững các
nguồn tiềm năng du lịch. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực du lịch là vấn đề mang tính
sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền cũng như mỗi
doanh nghiệp.
Khánh Hòa được biết đến như là một trung tâm du lịch sinh thái, nghỉ dưỡng, vui
chơi giải trí nổi tiếng, có sức hút mạnh mẽ du khách trong nước và quốc tế. Trong
những năm qua, cùng với sự phát triển của ngành du lịch cả nước, du lịch Khánh Hòa đã
có những bước phát triển vượt bậc và trở thành ngành kinh tế quan trọng, có vị trí chiến
lược trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, tăng thu nhập người dân địa phương, thu
hút nhiều dự án đầu tư, nhiều thành phần kinh tế trong và ngoài nước tham gia phát triển
du lịch. Trong giai đoạn 2006-2011, lượng du khách đến Khánh Hòa tăng bình quân
14,91%/năm, trong đó tỷ lệ khách là người nước ngoài chiếm trên 20%, doanh thu du
lịch tăng bình quân 22% /năm, mức tăng trưởng GDP ngành du lịch bình quân đạt
8,64%/năm, chiếm tỷ trọng 5,51% trong tổng cơ cấu GDP của tỉnh.2 Tuy nhiên, hiệu quả
và tốc độ phát triển của ngành du lịch vẫn chưa tương xứng với tiềm năng, chưa khai
http://tsc.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid=48&articleid=136 (Nguồn nhân lực Việt Nam
hiện nay)
Niên giám thống kê Khánh Hòa năm 2010, 2011.
2
thác và sử dụng có hiệu quả các tài nguyên về du lịch; vẫn còn nhiều hạn chế trong
việc đầu tư cơ sở hạ tầng, trong quảng bá tiếp thị du lịch trong và ngoài nước và các
dịch vụ phục vụ du khách.
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020
xác định phương hướng phát triển du lịch Khánh Hòa thành một ngành kinh tế có đóng
góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế của tỉnh. Phát triển mạnh du lịch quốc tế, lấy
du lịch quốc tế làm động lực thúc đẩy du lịch nội địa và các ngành dịch vụ phát triển.
Đa dạng hóa các sản phẩm du lịch; đẩy mạnh xúc tiến và tiếp thị du lịch, xây dựng và
quảng bá thương hiệu du lịch Khánh Hòa ra thị trường thế giới, tìm kiếm mở rộng thị
trường mới; đầu tư phát triển đồng bộ hệ thống hạ tầng, dịch vụ phục vụ du lịch; tổ

thời sự, bởi vì cùng với sự phát triển và hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu
rộng thì sự đòi hỏi không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch
để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành là yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện
nay. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần vào việc hoạch định
chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, trên cơ sở đó thúc đẩy ngành
du lịch Khánh Hòa phát triển xứng tầm là trung tâm du lịch không chỉ của Việt
Nam mà của cả Khu vực.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch trong bối cảnh thị trường lao
động của tỉnh Khánh Hòa từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành
du lịch của tỉnh Khánh Hòa
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực ngành du lịch.
- Đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh
Khánh Hòa nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại,
những điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa.
- Dự báo cung - cầu nhân lực về số lượng và chất lượng cho ngành du lịch ở 2 khối
Hành chính sự nghiệp và khối Kinh doanh đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.
Báo cáo quy hoạch Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hoà giai đoạn 2012-2015 tầm nhìn 2020
4
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn năm 2015.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và thực
trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch Khánh Hòa.
Tác gỉả chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
ngành du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn từ năm 2006-2011 và đưa ra các

pháp này có ưu thế là đơn giản nhưng có tính thực tiễn cao vì gắn liền với việc xây
dựng quy hoạch của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Phương pháp “Hệ số co dãn việc làm” được sử dụng để dự báo nhu cầu nhân
lực khối sản xuất kinh doanh. Hệ số co giãn việc làm thể hiện tốc độ tăng trưởng của
lao động so với tốc độ tăng trưởng của GDP.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực.
- Về mặt thực tiễn : Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp
các nhà quản trị trong ngành du lịch Khánh Hòa nhận thức được những tồn tại và
nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành
du lịch, từ đó đưa ra được những giải pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tại Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
hoặc có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành
Du lịch nói riêng. Có thể nêu ra một số công trình có liên quan đến đề tài như :
- Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề
cấp bách sau khủng hoảng” của GS. TS. Hoàng Văn Châu, đăng trên Tạp chí kinh tế đối
ngoại số 38/2009, nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của
nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan
hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi,
khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên
thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm
6
trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.
Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động
và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp
chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định
hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10
giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. Các giải pháp tập

một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó chủ yếu là công tác đào
tạo nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt qua tìm hiểu, cho đến nay cũng
đã có một vài công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực du lịch
tỉnh Khánh Hòa. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa nêu bật được nội dung của phát
triển nguồn nhân lực ngành du lịch, phân tích thực trạng chưa có đánh giá về chất
lượng nguồn nhân lực, hệ thống các giải pháp còn ở tầm vĩ mô, chủ yếu đề cập về hoạch
định các chính sách cùng với các giải pháp tăng cường quản lý Nhà nước.
7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa đến
năm 2015
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Cho đến nay, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, mỗi khái niệm được tiếp
cận theo một quan điểm cách khác nhau.
Các quan điểm tiếp cận ở góc độ vĩ mô:
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc “ Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế
và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó…” [8].
Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có
thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp.[12]
Từ các quan điểm về nguồn nhân lực như trên có thể hiểu nguồn nhân lực là
khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển
người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi
ngành, mỗi địa phương và mỗi quốc gia.
Như vậy, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực cần phải nghiên cứu trên cả ba
phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu.
- Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu thông qua các chỉ tiêu về quy mô
và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa
trên nhóm yếu tố bên trong của tổ chức, đó là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải
10
tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số
hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu dựa trên yếu tố trí lực, thể lực,
nhân cách và thẩm mỹ của người lao động, trong đó trí lực thể hiện ở trình độ dân trí,
trình độ chuyên môn, là yếu tố sáng tạo ra giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con
người, vì thế trí tuệ đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Thể
lực không chỉ là sức khỏe về thể chất mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là
sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực, do đó, thể lực là điều
kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí lực, trí lực chỉ có thể phát huy được lợi thế
khi thể lực phát triển.
Ngoài ra, khi nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân
cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, đó là các biểu hiện về đạo đức, tác phong, tính tự chủ
và năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác
và làm việc nhóm, khả năng thích nghi và hòa nhập của người lao động. Như vậy, có
thể thấy, trong mối quan hệ với các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, yếu
tố nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng
thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo trong công việc.

tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa xã hội kích
thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các
nhiệm vụ được giao. [10]
Từ những quan điểm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên cho thấy, nếu xét dưới
góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người
dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân đó là
nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và
cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, đó là quá trình tạo dựng một lực
lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ.
Như vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm gia tăng số lượng, hoàn thiện và nâng cao chất lượng,
điều chỉnh cơ cấu nhân lực hợp lý, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phương,
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới trong từng giai đoạn phát triển.
12
1.1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung :
- Phát triển về số lượng : Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực,
đó là phát triển về số lượng, hay nói cách khác là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng con
người trong nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng là phát triển số dân của dân số ở mỗi
quốc gia, vùng lãnh thổ, hiểu theo nghĩa hẹp là phát triển về số người lao động của lực
lượng lao động trong mỗi nền kinh tế.
Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng hợp lý là tạo ra số lượng dân số và người
lao động theo nhu cầu của phát triển các ngành kinh tế ở mỗi giai đoạn phát triển, ngược
lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít, tạo ra sự thiếu hụt hay dư thừa so với nhu cầu của
nền kinh tế quốc dân đều là sự phát triển bất hợp lý về số lượng và gây nên những khó
khăn, trở ngại trong sử dụng nguồn nhân lực.
- Phát triển mặt chất lượng: Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là làm tăng
lên về mặt chất lượng của nguồn nhân lực, bao gồm: thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng và

1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
1.2.1. Nguồn nhân lực ngành du lịch
Nguồn nhân lực ngành du lịch được hiểu là lực lượng lao động tham gia vào quá
trình phát triển du lịch, gồm những người trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra những sản phẩm
và dịch vụ du lịch phục vụ nhu cầu vật chất, tinh thần của con người và nhu cầu phát
triển xã hội.
Xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của ngành du lịch và của mỗi
doanh nghiệp, lao động trong lĩnh vực du lịch có thể chia thành 3 nhóm sau [5]:
Một là, nhóm lao động chức năng quản lý Nhà nước về du lịch, bao gồm những
người làm việc trong các cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch từ Trung ương đến địa
phương. Nhóm này có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du
lịch của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển du
lịch. Họ đại diện cho nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanh
nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh.
Hai là, nhóm lao động chức năng hành chính sự nghiệp, bao gồm những người
làm việc tại các trường đào tạo du lịch và cán bộ nghiên cứu tại các viện nghiên cứu về
du lịch. Đây là bộ phận có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành Du
14
lịch, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trong
việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch.
Ba là, nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch, nhóm lao động này chiếm
số lượng đông đảo nhất trong hoạt động của ngành du lịch và là đối tượng nghiên cứu
chính của luận văn. Nhóm lao động này bao gồm :
- Bộ phận lao động chức năng quản lý chung trong lĩnh vực kinh doanh du lịch,
bao gồm những người đứng đầu các đơn vị kinh doanh du lịch (tổng giám đốc, giám đốc,
phó giám đốc hoặc các chức danh tương đương). Nhiệm vụ của bộ phận lao động này là
ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định cho quá trình kinh doanh du lịch, tìm kiếm
nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ chức và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục
đích kinh doanh có hiệu quả cao. Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo
trong kinh doanh du lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội khác trong đơn vị và

- Cường độ lao động ở một số bộ phận có thể không cao nhưng thường phải chịu
áp lực tâm lý lớn do thường xuyên phải tiêp xúc với nhiều đối tượng khách hàng có tuổi
tác, giới tính, trình độ, nghề nghiệp, nghề nghiệp, thói quen tiêu dùng khác nhau. [14]
- Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động nam: xuất phát
từ tính đặc thù của ngành du lịch đòi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khoẻ, trẻ
trung và nhanh nhẹn, nên hình thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ. Nhiều
lĩnh vực phục vụ khách du lịch như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên dáng,
cẩn thận và khéo léo của người phụ nữ, vì vậy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn lao
động nam.
- Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố không đồng đều
theo lãnh thổ và các nghiệp vụ du lịch. Xuất phát từ tính định hướng tài nguyên rõ nét
của ngành du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra tại các khu, điểm du lịch,
những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ sở vật
chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao động đã qua đào tạo đều làm việc tại những
khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở những khu vực còn lại thường thiếu lao động.
Trong ngành du lịch có nhiều công việc với yêu cầu lao động giản đơn, không
đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ lao động
chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao. Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc trực
tiếp với khách du lịch, đội ngũ lao động đòi hỏi phải được trang bị đầy đủ các kỹ năng
về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối cao.