Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn
Trong cuộc sống ,con người là những cá thể độc lập nhưng lại có mỗi liên
hệ mật thiết với các tổ chức xã hội như gia đình, bạn bè, công việc,…Trong bất kì
mỗi quan hệ nào, con người luôn có những mục tiêu muốn đạt được vào từng thời
điểm cụ thể .Ngoài những nỗ lực của cá nhân để đạt tới mục tiêu thì những yếu tố
về vật chất và tinh thần thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân chính là nhân tố giúp
đạt đến mục tiêu một cách hiệu quả và nhanh chóng nhất. Vấn đề cần đặt ra ở đây
là làm thề nào đề cá nhân đạt tới mục tiêu một cách hiệu quả và nhanh chóng nhất.
Muốn một con người đạt đến một điều gì đó thì một trong những điều quan trọng
chính là biết động viên một cách thích hợp. Bởi chính động viên sẽ tạo ra cho
những cá nhân điều mà họ đang muốn có, đây chính là chất xúc tác mạnh mẽ nhất
vào mỗi người khi hướng tới một điều gì đó. Để hiểu rõ hơn và có cài nhìn thiết
thực, cụ thể về động viên thì những vấn đề được trình bày trong bài tiểu luận sau
sẽ cho chúng ta có nhận thức khái quát nhất.
Lớp: D10_TC03 Trang 1
Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn
Mục lục
A.CƠ SỞ LÝ LUẬN : 2
I.Khái quát chung : 2
1.1 Khái niệm : 2
1.2 Các yếu tố cơ bản của động viên : 4
1.3 Động lực làm việc: 4
1.4 Quá trình tạo động lực: 5
II.Các thuyết về động viên : 6
2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: 6
2.3 Thuyết E.R.G : 9
2.4 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg : 10
2.5 Thuyết về sự công bằng : 11
Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc 14
Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả 15
Tăng mức độ thỏa mãn 15

- Động lực của con người chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Có thể
phân thành 3 nhóm sau:
• Nhóm nhân tố thuộc về người lao động.
• Nhóm nhân tố thuộc về công việc
• Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
- Động lực làm việc là những gì thức đẩy chúng ta làm điều đó, sự khích lệ khiến
chúng ta cố gắng làm gì đó.
Lớp: D10_TC03 Trang 4
Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn
- Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công
việc ấy.
- Tạo động lực liên quan đến nhiều sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ.
Cái gì tạo nên động lực làm việc của mỗi cá nhân?
Hệ thống giá trị cá nhân được nhận thức sẽ quyết định cái gì tạo động lực hoặc
triệt tiêu động lực làm việc của mỗi người
- Được giao quyền
- Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị phù hợp
- Được làm công việc yêu thích
- Thu nhập hấp dẫn
Động lực làm việc của con người được tăng hay giảm bởi những điều không
giống nhau.
1.4 Quá trình tạo động lực:
Lớp: D10_TC03 Trang 5
Nhu cầu chưa thỏa
mãn
Căng thẳng
Lựa chọn hành vi
để thỏa mãn
Thỏa mãn Thành quả
Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn

nhu cầu khác nhau. Xuất phát từ việc những mức nhu cầu bậc thấp bao giờ cũng
cấp thiết và quan trọng hơn, nên chúng sẽ đóng vai trò như nguồn và định hướng
của một mục tiêu cá nhân nếu những nhu cầu này không được thoả mãn.
Sau khi những nhu cầu bậc thấp được thoả mãn, những nhu cầu cao hơn sẽ
Lớp: D10_TC03 Trang 7
Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn
là động cơ hành động. Những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc dưới sẽ lấn át
những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc cao hơn, và chúng cần được thỏa mãn
trước khi một cá nhân tiến lên các bậc cao hơn của tháp nhu cầu.
Nhu cầu của thuyết Maslow để đông viên nhân viên
Để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc
lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện
pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách họp lý
và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có
thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên
này là vấn đề cắn được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có
“thâm niên’ trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều
kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải
là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ
công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người
này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
2.2 Thuyết của David Mc.Clelland :
David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản : nhu cầu
thành tựu,nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu : người có nhu cầu thành tựu cao là người luông theo
đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn.Họ muốn vượt qua các khó khăn ,trở
ngại.Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của
những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích công việc mang tính thách
thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.
Người có như cầu thành tựu cao là người có:

cá nhân,nó bao gốm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng,tức là phần
nhu cầu tự trong được thỏa mãn từ nội tại (tự trong và tôn trọng người khác).
Lớp: D10_TC03 Trang 9
Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn
Điều khác biệt ở thuyết này là C.Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không chỉ một nhu cầu như quản
điểm của A.Maslow. Hơn nữa,thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị
cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dổn nỗ lực của mình
sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tốn tại bị cản trở con người
sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát
triển.Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó
với nhau hơn,quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều
hơn.
2.4 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg :
Các yếu tố duy trì
(Liên quan đến quan hệ giữa các cá
nhân và tổ chức ,bối cảnh làm việc hoặc
phạm vi công việc)
Các yếu tố động viên
(Liên quan đến tính chất công việc,nội
dung công việc và những tưởng thưởng)
1.Phương pháp giám sát
2.Hệ thống phân phối thu nhập
3.Quan hệ với đồng nghiệp
4.Điều kiện làm việc
5.Chính sách của công ty
6.Cuộc sống cá nhân
7.Địa vị
8.Quan hệ giữa các cá nhân
1.Sự thách thức của công việc

cực
Hưng phấn trong
quá trình làm việc
Không có sự bất
mãn
Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn
Khi so sánh,đánh giá đóng góp,cống hiến với những đãi ngộ và phần
thưởng của mình có thể có ba trường hợp sau:
Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt,phần thưởng là không
xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ không làm
việc hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngưng việc
Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng,phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ.
Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với
điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn,chăm chỉ hơn.Song trong
trường hợp này ,họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng ,không coi trọng
phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến
khích.
Khi so sáng những đóng góp ,cống hiến ,đãi ngộ và phần thưởng của với
người khác thì con người có xu hướng đánh giá cao đóng góp,cống hiến của mình
và đánh giá cao phần thưởng,đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng chop rằng con người muốn được đối xử công bằng
nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế
tự thiết lập sự công bằng cho minh.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp
nhận ,chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi
người và để đạt được sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn .
Song,nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn,phản
ứng lại và thậm chí sẽ ngưng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn
luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng ,phải tích cực

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho
tôi là gì?)
• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế
nào để đạt mục tiêu?)
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của
tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi
một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao
đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến
độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao.
Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các
nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không
đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện
thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
BIỆN PHÁP
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết
quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp saU:
Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
 Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
 Đào tạo nhân viên tốt.
Lớp: D10_TC03 Trang 14
Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn
 "Phân vai" rõ trong công việc.
 Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
 Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.

Tất cả những người lao động đều muốn được thưởng cho những cống hiến
hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định.
Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì ( vật
chất hoặc tâm lý) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của
họ.
Các phần thưởng – nếu nó nhằm động viên việc thực hiện nhiệm vụ một cách
có hiệu quả - phải được quản lý bằng cách:
• Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
• Người lao động phải tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng.
• Phần thưởng phải công bằng.
• Phần thưởng phải gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động.
Lớp: D10_TC03 Trang 16
Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn
1.3 Động viên thông qua sự tham gia của người lao động :
Quản lý có sự tham gia của người lao động là quá trình mở rộng quyền hạn
cho người lao động, cho phép và thu hút những người lao động thực hiện những
nhiệm vụ mà trước đây là công việc của giới quản lý.
Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý có thể được thực hiện
thông qua bốn hình thức :
- Tham gia vào việc xác định mục tiêu.
• Tham gia ra quyết định.
• Tham gia giải quyết các vấn đề.
• Tham gia trong việc thiết kế và thực hiện đổi mới tổ chức.
Những yếu tố chủ yếu cho sự thành công của sự tham gia của người lao
động. Theo các nghiên cứu,có bốn nhân tố tạo nên sự hỗ trợ cần thiết cho bất kỳ
chương trình tham gia của người lao động trong quản lý là :
• Chia lời hoặc chia phần tiết kiệm được.
• Sự thuê mướn lâu dài và sự an toàn công việc cao.
• Những nỗ lực cụ thể trong việc xây dựng và duy trì tính vững chắc của
nhóm.

người lao động hoàn thành các nghĩa vụ gia đình,quan tâm chăm sóc các thành
viên gia đình của người lao động. Việc làm này dẫn đến việc hình thành các tổ
chức – gia đình thân thiện. Các tổ chức – gia đình thân thiện còn tạo cho người lao
động gắn bó lâu dài với tổ chức,coi tổ chức là nhà và hết lòng vì sự phát triển của
tổ chức .
II. Ứng dụng thực tiễn :
- Áp dụng cơ sở lý thuyết để đề ra những giải pháp cụ thể đối với việc học
nhóm và các nhà quản lý trong việc động viên nhân viên
2.1 Đối với việc học nhóm
Trong việc học tập đối với sinh viên thì hình thức học tập và làm việc theo nhóm
rất phổ biến. Nhưng không phải ai cũng tích cực trong việc học nhóm.
Vấn đề ta đặt ra ở đây là làm sao động viên các thành viên trong nhóm cố gắng
phát huy hết khả năng.
• Đối với nhóm trưởng
- Đây chình là người sẽ định hướng và sắp xếp hết mọi công việc học tập của
nhóm.
- Để động viên các thành viên trong nhóm hoạt động tích cực nhóm trưởng
cần:
+ Hiểu rõ sở trường ,thế mạnh và khả năng của từng thành viên.
+ Giao việc phù hợp để các thành viên cảm thấy mình có thể hoàn thành tốt nhất.
+ Tổ chức các buổi liên hoan khi hoàn thành một công việc nhóm nào đó để mọi
thành viên thoải mãi và giảm bớt căng thẳng.
+ Luôn hỏi thăm và giúp đỡ các thành viên khi gặp khó khăn để họ không cảm
thấy bị lạc lõng trong nhóm.
+ Thể hiện sự công bằng giữa các thành viên để họ không cảm thấy công sức mình
bỏ ra không được chân trọng.
Lớp: D10_TC03 Trang 19
Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn
+ Quan tâm hoàn cảnh của từng bạn trong nhóm ,bởi đây có thể là yếu tố ảnh
hưởng đến việc hoạt động nhóm của các thành viên.

Tuy nhiên, vì bạn chỉ có thể “dẫn ngựa đến dòng suối, chứ không thể bắt ngựa
uống nước được”. Cấp quản lý không thể động viên tất cả mọi người, mà con
người ta phải động viên lẫn nhau. Động viên được xem như là một cỗ máy tiềm
ẩn bên trong giúp con người ‘di chuyển’. Vai trò của cấp quản lý là tạo ra một
môi trường và khuyến khích mọi người luôn cố gắng dùng sức mạnh nội lực trong
chính con người họ để hoàn thành công việc.
Những vấn đề quan trọng cần đề cập đến
♣ Động viên quan trọng như thế nào?
Một cấp quản lý được hỏi “Điều gì đã giúp ông phát triển nhóm của mình vượt
mọi chỉ tiêu được giao — Đó có phải là nhờ vào kiến thức sâu rộng của ông trong
lĩnh vực chuyên môn không? - Ông trả lời “Không! Nhiều người làm việc ở đây
hiểu biết về chuyên môn sâu hơn tôi nhiều. Điều tôi có thể làm được là “truyền
cảm hứng” cho người khác. Tôi luôn chú tâm phát triển khả năng khuấy động sự
nhiệt tình của nhân viên, đó là tài sản lớn nhất của tôi”.

Tất cả cấp quản lý là những chuyên gia truyền cảm hứng; dù cho họ thực hiện
việc đó tuyệt vời hay tệ hại!. Một số cấp quản lý thật sự biết cách khai thác những
điểm tốt nhất của người khác, để từ đó nhận được sự nỗ lực đặc biệt của họ. Họ
có một sở trường để tạo cảm hứng cho người khác: Họ được đào tạo và rèn luyện
về nghệ thuật Động viên. Những người này được xem là những tài sản vô giá của
bất kỳ một Tổ chức nào.

♣ Có hay không những người lười biếng?
Lớp: D10_TC03 Trang 21
Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn
Bạn có bao giờ trông thấy cách một người vội vã biến về nhà ngay sau ca làm
việc của họ?. Bạn có biết bao nhiêu người nông dân tự động thức dậy vào lúc
3.00 giờ sáng để kịp chuẩn bị và bắt đầu cho ngày gặt lúa mới ?. Câu trả lời là
“Rất nhiều!” Người ta sẵn sàng làm những việc mà họ được động viên. Làm
những việc mà sẽ đem đến cho họ một cái gì đấy có ý nghĩa.

nữa, và việc vươn lên những nhu cầu không phải là nhu cầu cơn bản như nhu cầu
xã hội, nhu cầu được công nhận hay nhu cầu tự thể hiện càng cao thì các yếu tố
động viên phi vật chất lại càng lớn. Dĩ nhiên là cũng phải có những trường hợp
ngoại lệ.
Một số người thật sự chỉ đi làm vì mục đích kiếm tiền. Điều này xảy ra vì
họ rất cần tiền, hoặc là vì họ chọn lựa một cách có ý thức rằng làm việc vì tiền,
chứ không nhất thiết phải hài lòng trong công việc hay vì một lý do nào khác —
chẳng hạn, vì họ đang có một nhu cầu cơ bản rất bức bách, thì những nhu cầu cao
hơn sẽ không được lưu tâm trong môi trường làm việc. Tuy nhiên, những nhân
viên như vậy có lẽ chiếm hàng thứ yếu và rất ít khi đạt được kỳ tích trong công
việc.
Tiền có thể động viên nếu nó được thể hiện như là một cách thừa nhận việc
thực hiện tốt công việc của nhân viên. Tuy nhiên, trong trường hợp này, bản thân
tiền không phải là yếu tố động viên, mà nó tượng trưng cho sự thừa nhận thành
quả đạt được trong công việc mà nhân viên đáng được trân trọng.

♣ Vậy nếu tiền không phải là yếu tố động viên, thì điều gì sẽ là yếu tố động
viên?
Những yếu tố động viên phi vật chất:
• Đối xử với nhân viên như những cá nhân riêng lẻ.
Lớp: D10_TC03 Trang 23
Môn: Hành vi tổ chức GVHD : Phan Quốc Tấn
• Luôn khen ngợi một cách thân ái và công nhận thành tích đạt được của
nhân viên.
• Tạo cơ hội đào tạo và phát triển.
• Đưa nhận xét hoặc ý kiến phản hồi trong việc thực hiện công việc của nhân
viên.
• Khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến.
• Định hướng và tuyển chọn nhân viên mới một cách cẩn thận.
• Đào tạo nhân viên mới thường xuyên.

yêu cầu nhận lại từ họ. Hãy cố đảm bảo rằng họ nhận ra được nhu cầu của họ có
thể được đáp ứng như thế nào, và họ sẽ nhận được phần thưởng gì khi thực hiện
công việc đó một cách tốt đẹp. Nếu bạn thực hiện điều này, bạn sẽ có một bước
tiến dài trong quy trình động viên người khác.

♣ Điều gì sẽ xảy ra nếu một nhu cầu không được đáp ứng?.
Trước tiên cần xem xét đến một số nguyên nhân gây ra những trở ngại cho
nhân viên:
• Công việc lập đi lập lại nhàm chán.
• Chu kỳ công việc rất ngắn.
• Ít cơ hội để phát triển
• Rất ít sử dụng đầu óc để thực hiện công việc.
• Cuộc sống xã hội bị xáo trộn.
• Bị những người khác cô lập.
• Không có hoặc rất ít nhận được sự hỗ trợ từ nhân viên quản lý.
• Bị giám sát quá mức.
• Điều kiện làm việc kém như quá tối, nóng hoặc lạnh quá, không có thông
gió.
Lớp: D10_TC03 Trang 25