MỤC LỤC.
I. Một số khái niệm.
1- Thỏa ước lao động tập thể.
2- Pháp luật lao động.
3- Hợp đồng lao động.
II- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và
hợp đồng lao động.
1- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động.
2- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động.
BÀI LÀM
I- Một số khái niệm.
1- Thỏa ước lao động tập thể.
* Khái niệm.
Tại Khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động quy định: “Thỏa ước lao động tập
thể (sau đây gọi tắt là thỏa ước tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động,
quyền lợi và nghĩa vụ của hại bên trong quan hệ lao động”.
* Đặc điểm của thỏa ước tập thể:
- Thứ nhất, thỏa ước tập thể là thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao
động. Phía người sử dụng lao động có thế là cá nhân hay tổ chức, tất cả các trường
hợp đó đều được coi là đủ năng lực ký kết thỏa ước tập thể.
- Thứ hai, Nội dung của thỏa ước tập thể gồm tất cả các vấn đề mà các bên
của thỏa ước tập thể phải giải quyết nhằm duy trì hoạt động của doanh nghiệp cũng
như bảo toàn và phát triển mối quan hệ giữa các bên
- Thứ ba, thỏa ước tập thể xuất hiện chủ yếu dưới hình thức văn bản.
2- Pháp luật lao động.
Pháp luật lao động là tổng thể các quy tắc xử sự, bắt buộc chung do Nhà
nước ban hành, điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực lao động và được
đảm bảo bằng cưỡng chế.
3- Hợp đồng lao động.
* Khái niệm

với điều kiện của từng doanh nghiệp.
Như vậy, nhờ có TƯ TT mà pháp luật lao động để trở nên dễ hiểu, dễ áp dụng
hơn, giúp cho cả người lao động và người sử dụng lao động có thể căn cứ vào đó
mà thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình.
Bên cạnh đó, thỏa ước tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong
việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo
điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt
được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật. Từ đó lợi ích của các
bên sẽ thống nhất với nhau hơn, đồng thời có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện
các quyền và nghĩa vụ lao động.
* Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là một nguồn quy phạm đặc biệt bổ
sung cho pháp luật lao động.
Trong nền kinh tế thị trường pháp luật không thể quy định chi tiết trách
nhiệm, nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động bởi có những yếu tố khác
nhau về mục đích sử dụng lao động của chủ sử dụng.
TƯTT không chỉ là sự thương lượng thỏa thuận giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động mà nó còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con”
của doanh nghiệp. Do đó, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho
các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị. Hơn nữa, TƯTT lại là sự kết hợp
hài hòa của hai yếu tố quy phạm cứng của pháp luật và sự thỏa thuận của hợp đồng
lao động nên nó vừa mang tính bắt buộc lại vừa mang tính chất thỏa thuận.
Khi thỏa ước có hiệu lực những điều khoản ghi nhận trong thỏa ước trở thành
quy phạm mang tính bắt buộc chung đối với tất cả mọi người trong doanh nghiệp.
Như vậy, qua phân tích ở trên ta có thể khẳng định: TUWTT đã cụ thể hóa
quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ pháp luật lao động, là nguồn bổ sung
cho các quy phạm pháp luật của Nhà nước để điều chỉnh quan hệ lao động trong
doanh nghiệp. TƯTT là sự cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật bổ sung cho các quy
phạm pháp luật để điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp cho phù
hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp.
Chính vì vậy, TƯTT không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy định của

thỏa ước lao động, và chỉ khi có hợp đồng lao động mới có thể có thỏa ước lao
động.
Khi doanh nghiệp có một số lượng người lao động nào đó, khi đó mới thành
lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí hợp đồng lao
động và làm việc, nếu người lao động nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa
thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết thỏa ước
lao động tập thể thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành.
Theo qui định của pháp luật lao động hiện hành thì TƯ TT chỉ được ký kết tại
các doanh nghiệp, tổ chức có sử dụng lao động theo hợp đồng và có tổ chức công
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Như vậy xét về mặt thời gian
thì HĐLĐ có trước TƯ TT và chỉ khi có HĐLĐ mới có TƯ TT.
Bên cạnh đó nội dung của hợp đồng lao động cũng là cơ sở để xác lập các nội
dung trong thỏa ước lao động. Ví dụ các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện
về an toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46 Bộ luật lao động). Trong quá
trình lao động, người lao động sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức
lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa
vụ cho phù hợp.
* TƯ TT là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ.
Hiệu lực của thỏa ước lao động cao hơn hợp đồng lao động trong việc quy
định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì thỏa ước lao động là thỏa
thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể
Tính quy phạm của TƯ TT đối với HĐLĐ được thể hiện ở việc từ khi TƯ TT
được ký kết và có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái hoặc không
phù hợp với TƯ TT thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thỏa thuận lại với
người lao động để sửa đổi, bổ sung sao cho phù hợp với TƯ TT. Trong trường hợp
nội dung HĐLĐ qui định quyền lợi của người lao động thấp hơn trong TƯ TT mà
các bên không sửa đổi, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy
bỏ các nội dung sai trái đó của HĐLĐ đồng thời tiến hành giải quyết quyền, lợi ích
và nghĩa vụ của các bên theo qui định của pháp luật.
* TƯTT thể là cơ sở để người sử dụng lao động giao kết HĐLĐ đối với

đồng lao động có nhiều ưu điểm. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số thiếu sót
cần phải được khắc phục nhằm hoàn thiện hơn hệ thống pháp luật.