1
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận án là do tôi tự tìm
hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình
hình thực tế.
Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Học viên
Nguyễn Hùng Thắng
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, ngoài cố gắng của bản thân, tôi đã
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo của các Thầy, Cô giáo, các bạn
học cùng khoa, cơ quan công tác, bạn bè và gia đình trong suốt khóa cao học và
trong thời gian nghiên cứu đề tài. Qua đây, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của
mình tới:
- Thầy giáo hướng dẫn, TS Bùi Đức Thọ;
- Các Thầy, Cô giáo Khoa Khoa học Quản lý Trường Đại học Kinh Tế Quốc
Dân;
- Các Thầy, Cô giáo đã từng dạy trong cả khoá học 2008-2010;
- Các bạn học cùng lớp;
- Ban lãnh đạo Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất Vật
liệu Xây dựng Biên Hòa.
Tôi xin gửi đến Quý Thầy Cô, đồng môn, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình
lời chúc sức khoẻ, an lành và thành công trong cuộc sống.
Xin chân thành cảm ơn!
Đồng Nai, tháng 10 năm 2012.
Học viên
Nguyễn Hùng Thắng
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 ii
CƠ SỞ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ii

CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 6
TẠI DOANH NGHIỆP 6
1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 7
1.1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 7
1.1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 7
1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 8
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 8
1.2.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 8
1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 8
1.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp 8
Khái niệm: 8
1.2.3.2. Phân tích công việc 9
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực 10
1.2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12
1.2.3.5. Đánh giá sự thực hiện công việc 13
1.2.3.6. Đãi ngộ cho người lao động 15
1.2.3.7. Quan hệ lao động 17
CHƯƠNG 2 20
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 20
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG 20
VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA 20
20
2.1. Giới thiệu về Công ty 20
2.1.1. Giới thiệu tổng quát về Công ty 20
Quá trình hình thành và phát triển Công ty 20
Thành tích được khen thưởng 22
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 22

thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa đến năm 2020 62
3.1.1. Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2020 62
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH
Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa 65
3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa 66
3.2.1. Giải pháp đối với hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty 66
Bảng 3.1. Công suất khai thác theo thiết kế của các mỏ đá chủ lực Công ty 69
Bảng 3.2. Công suất khai thác thực tế của các mỏ đá Công ty 69
3.2.2. Giải pháp đối với phân tích công việc 70
3.2.3. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty 71
3.2.4. Giải pháp đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty 74
Biểu mẫu 3.1. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo 77
3.2.5. Giải pháp đánh giá sự thực hiện công việc của nhân sự 80
Biểu mẫu 3.2. Phiếu đánh giá nhân viên 81
3.2.6. Giải pháp về đãi ngộ cho người lao động 82
2.2.7. Giải pháp về quan hệ lao động 85
KẾT LUẬN 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TCTY: Tổng Công ty
CNTP: Công nghiệp Thực phẩm
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MTV: Một thành viên
VLXD: vật liệu xây dựng
HĐTV: Hội đồng thành viên
UBND: Ủy ban nhân dân
TP: Thành phố
QĐ: Quyết định
UBND: Ủy ban nhân dân

Reference source not found
Bảng 2.9. Kết quả đạt được về doanh thu và lợi nhuận từ năm 2007- 2011 Error:
Reference source not found
Bảng 2.10. Kết quả đạt được về nộp ngân sách, chăm lo đời sống người lao động
từ năm 2007- 2011 Error: Reference source not found
Bảng 3.1. Công suất khai thác theo thiết kế của các mỏ đá chủ lực Công ty
Error: Reference source not found
Bảng 3.2. Công suất khai thác thực tế của các mỏ đá Công ty Error: Reference
source not found
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lượng lao động của Công ty từ năm 2007- 2011 Error: Reference
source not found
Biểu đồ 2.2. Số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp từ năm 2007- 2011 Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp từ năm 2007- 2011 Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ lao động gián tiếp đã qua đào tạo và chưa đào tạo Error:
Reference source not found
BIỂU MẪU
Biểu mẫu 2.1. Bảng mô tả công việc của từng vị trí (bảng tiêu chuẩn công việc)
Error: Reference source not found
Biểu mẫu 3.1. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo Error: Reference source not found
Biểu mẫu 3.2. Phiếu đánh giá nhân viên Error: Reference source not found
TÓM TẮT LUẬN VĂN
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, để tồn tại và phát
triển, mỗi doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm và có những chiến lược hợp lý
trong ngắn hạn và dài hạn để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

viên, nhân viên nghiệp vụ, chuyên môn và lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tại
các Xí nghiệp, đơn vị trực thuộc toàn Công ty. Mốc thời gian nghiên cứu từ năm
2007-2011.
4. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách, do doanh nghiệp trả lương.
1.1.2. Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng
nguồn nhân lực hàng năm.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là tình trạng sức khỏe,
trình độ, kiến thức, kỹ năng, cơ cấu và thái độ của người lao động đối với công việc.
1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì lao động tại doanh nghiệp, nhằm
đạt kết quả tối ưu cho doanh nghiệp và nhân viên
ii
1.2.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân
viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được
kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành với, tận tâm với
doanh nghiệp.

thông đường bộ, xây dựng công trình dân dụng và bao che công nghiệp, đầu tư xây
dựng cơ sở hạ tầng; đại lý tiêu thụ các loại vật liệu xây dựng; sản xuất, kinh doanh
các ngành, nghề khác phù hợp với pháp luật.
2.1.3. Đặc điểm, cơ cấu tổ chức, cơ cấu quản lý của Công ty
Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất Vật liệu Xây dựng Biên Hòa có 8
Xí nghiệp: Xí nghiệp Khai thác Đá (bao gồm 5 mỏ đá xây dựng riêng biệt), Xí nghiệp
Khai thác Đá Tân Cang, Xí nghiệp Khai thác Đá Soklu, Xí nghiệp Khai thác Cát, Trung
tâm Dịch vụ xây dựng và Vật liệu xây dựng, Xí nghiệp Công trình Giao thông - Xây
dựng, Xí nghiệp Kỹ thuật - Sửa chữa, Xí nghiệp Vận tải và Cơ giới.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
2.2.1. Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty
2.2.1.1. Số lượng lao động
Từ năm 2007-2010, số lượng lao động Công ty lần lượt tương ứng là 1.077,
1.129, 1.143 và 1.182 người. Năm 2011, số lượng lao động giảm xuống còn 1.150
người. Với nguồn lao động hiện có, đồng thời do tình hình sản xuất, kinh doanh gặp
rất nhiều khó khăn, sản lượng khai thác được điều chỉnh giảm thì việc giảm 32 lao
động trong năm 2011 không ảnh hưởng gì đối với các mặt hoạt động của Công ty.
Vì thực tế cuối năm 2011, sau khi các mỏ đá chủ lực ở nội ô thành phố Biên
Hòa đóng cửa, toàn Công ty có 124 người chưa bố trí được việc làm mới.
2.3.1.2. Cơ cấu lao động tại Công ty
 Cơ cấu lao động theo tính chất sản xuất:
Cơ cấu lao động Công ty chuyển dịch theo hướng ngày càng tăng tỷ lệ lao
động trực tiếp, giảm lao động gián tiếp. Năm 2011, lao động gián tiếp chiếm
iv
14,09%, trực tiếp là 85,91%. Đây là cơ cấu hợp lý đối với Công ty, đảm bảo hệ
thống hoạt động hiệu quả, công việc trôi chảy, nhịp nhàng.
 Cơ cấu lao động theo giới tính
Năm 2011, lao động nam chiếm 86% và nữ chiếm tỷ lệ 14%. Đây là tỷ lệ phù
hợp cho Công ty, chuyên ngành khai thác khoáng sản, làm việc nặng nhọc.
 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Tuy nhiên, việc xác định tiêu chuẩn trình độ chuyên môn cho từng vị trí công việc
chưa hoàn toàn nhằm mục đích hướng đến nâng cao trình độ lao động, chỉ yêu cầu
ở mức thấp nhất. Và việc xây dựng bảng mô tả công việc của từng cá nhân chưa
được áp dụng đến 100% cán bộ, công nhân viên toàn Công ty, chưa tạo nên sự đồng
bộ và thống nhất về phương pháp quản lý trong toàn hệ thống.
2.3.3. Tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Thông qua việc ban hành thủ tục ISO về công tác tuyển dụng với đầy đủ các
bước của quá trình tuyển mộ và tuyển chọn, nhờ đó đã giúp các phòng, xí nghiệp,
bộ phận trực thuộc Công ty luôn chủ động và tự quyết về việc có nhận người lao
động hay không sau khi kết thúc quá trình thử việc, do đó mà số lao động được
tuyển chọn hàng năm phần lớn đều đáp ứng tốt cho công việc. Tuy nhiên, lao động
được tuyển chọn chủ yếu từ những hộ giao đất cho Công ty (chiếm từ 70-80% lao
động tuyển mới hàng năm), phần lớn đều chưa được đào tạo.
Ngoài ra, còn có những lao động được tuyển dụng không xuất phát từ nhu
cầu thiếu hụt lao động đã làm cho bộ máy nhân sự của Công ty hiện nay rất cồng
kềnh, chất lượng nguồn nhân lực chưa đạt được như mong muốn, sự thuần thục,
chuyên môn hóa, chuyên nghiệp hóa tại nhiều bộ phận chưa cao, việc bố trí và sử
dụng lao động gặp khó khăn.
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Được Công ty duy trì thực hiện hàng năm nhưng điểm hạn chế là chưa hoạch
định được một kế hoạch đào tạo rõ ràng, kể cả trong ngắn hạn và dài hạn, các nội
dung đào tạo phần lớn là để phù hợp với quy định của pháp luật, chưa chuyên sâu;
cuối khóa đào tạo chỉ đánh giá tính hiệu lực chứ chưa quan tâm đến đánh giá tính
vi
hiệu quả của mỗi chương trình đào tạo; chưa có cơ chế khen thưởng, khuyến khích,
động viên công nhân có tinh thần vượt khó, tự học tập; chưa thực hiện khảo sát để
biết nguyện vọng, mong muốn của nhân viên là cần đào tạo, bổ sung những kiến
thức gì.
2.3.5. Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân sự
Còn rất chung chung, cảm tính, do Công ty chưa ban hành các tiêu chuẩn

quyền”.
2.4. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
2.4.1. Điểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
- Các quá trình của quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo và phát
triển được kiểm soát và duy trì liên tục. Qua đó, kịp thời đáp ứng một cách nhanh
nhất các yêu cầu về lao động để phục vụ cho các kế hoạch mở rộng và phát triển sản
xuất của Công ty.
- Các vị trí công việc đều được phân tích, mô tả cụ thể về trách nhiệm, quyền
hạn, yêu cầu về trình độ, kỹ năng…, và được văn bản hóa để phổ biến đến toàn
Công ty. Đây là cơ sở quan trọng giúp cho Công ty bố trí và sử dụng lao động hiệu
quả
- Nguồn nhân lực của Công ty luôn ổn định, không có nhiều biến động qua
các năm chính là nhờ vào việc thực hiện khá tốt các chế độ đãi ngộ.
2.4.2. Điểm yếu của quản lý nguồn nhân lực tại Công ty và nguyên nhân
- Công ty chưa quan tâm đến công tác hoạch định nguồn nhân lực dài hạn.
- Công tác đào tạo tại Công ty trong thời gian qua bước đầu chỉ mới chú
trọng về nội dung, chưa thật sự quan tâm đến chất lượng.
- Công tác đánh giá sự thực hiện công việc còn cảm tính.
- Việc phân phối quỹ tiền lương, thưởng còn chưa hợp lý.
- Một số nội dung, yêu cầu của quản lý nguồn nhân lực chưa được coi trọng.
Nguyên nhân do chất lượng nguồn nhân lực không đồng đều; các cấp lãnh
đạo Công ty, xí nghiệp và bộ phận chức năng có quan tâm đến quản lý nguồn nhân
lực nhưng chưa toàn diện, thiếu đồng bộ, có lúc có nơi chưa đi vào chiều sâu, còn
viii
nặng về hình thức; Một số nội dung, yêu cầu của quản lý nguồn nhân lực chưa được
coi trọng
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG
VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA

cầu lao động tương ứng, chặt chẽ cho mỗi đơn vị, bộ phận.
3.2.3.2. Xác định đối tượng tuyển dụng
Thống kê trong những năm qua, cứ 1 lao động gián tiếp thì cần 6-7 lao động
trực tiếp và ngược lại. Đây là tỷ lệ hợp lý đối với đặc thù ngành nghề sản xuất, kinh
doanh của Công ty, điều này được chứng minh qua những con số tăng trưởng mà
Công ty đạt được từ năm 2007- 2011, là cơ sở quan trọng để Công ty có những điều
chỉnh, cân đối hợp lý nhu cầu lao động gián tiếp và trực tiếp.
- Tuyển dụng lao động trực tiếp: chỉ ưu tiên tuyển dụng đối tượng là con, em,
hoặc chính bản thân người giao đất (chiếm từ 70-80% tổng số lao động tuyển mới
hàng năm). Hiện nay, Công ty chỉ mới đền bù được 298,5ha trên tổng số 437,4ha
được cấp phép, do đó việc tiếp nhận lao động thuộc diện giao đất sẽ còn nhiều, nếu
tuyển thêm từ nguồn khác thì sẽ dư lao động.
- Tuyển dụng lao động gián tiếp: ưu tiên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, cần
phải lựa chọn lao động có trình độ chuyên môn thật giỏi.
3.2.3.2. Thực hiện tuyển dụng
3.2.4. Giải pháp đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty
Thứ nhất, cấp Công ty cần có văn bản chỉ đạo các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc
báo cáo, đánh giá sâu và chi tiết những thuận lợi, khó khăn, kết quả đạt được và những
hạn chế tồn tại trong việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên tại đơn vị và
nghiêm túc phân tích, kết hợp khảo sát nguyện vọng của nhân viên để xác định nhu cầu
đào tạo phù hợp, không giao phó nhiệm vụ này cho phòng Tổ chức Công ty.
x
Thứ hai, xác định chi phí đào tạo là đầu tư cho phát triển dài hạn, vì vậy
Công ty cần lập dự toán kinh phí dành cho đào tạo để có sự chủ động.
Thứ ba, Công ty cần quan tâm khen thưởng những gương tự học tập tốt nhằm
nhân rộng thành phong trào thi đua thường xuyên, góp phần phát triển nguồn nhân
lực Công ty.
3.2.5. Giải pháp đánh giá sự thực hiện công việc của nhân sự
- Ban hành phiếu đánh giá theo phương pháp bảng điểm
- Thực hiện đánh giá hàng tuần, hàng tháng rồi tổng kết cuối năm để làm cơ

trong quản lý nguồn nhân lực gồm: công bằng, khách quan trong phân tích, đánh
giá; công bằng, khách quan trong lựa chọn và sử dụng; công bằng, khách quan trong
đãi ngộ, tạo động lực và công bằng, khách quan trong quan hệ lao động”. Nếu
doanh nghiệp làm tốt tất cả các nội dung trên thì sẽ giải quyết bài toán về quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả.
3.3. Kiến nghị để thực hiện giải pháp
3.3.1. Kiến nghị đối với Tổng Công ty và Công ty TNHH Một thành viên Xây
dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa
3.3.2. Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước
KẾT LUẬN
Nguồn lực con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
phát triển kinh tế. Đối với doanh nghiệp, việc quan tâm, không ngừng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là giải pháp mang tính chiến lược hàng đầu trong nhiều giải
pháp, là nền tảng quan trọng nhằm hướng đến mục tiêu phát triển bền vững của
doanh nghiệp.
Tác giả là người đang công tác tại phòng Tổ chức- Hành chính Quản trị- Lao
động Tiền lương Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây
dựng Biên Hòa gần 15 năm nên nhận biết được những mặt ưu điểm, tích cực, cũng
như những khiếm khuyết, hạn chế tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty. Với tâm huyết nghề nghiệp, mong muốn đóng góp ngày càng hoàn
xii
thiện cơ cấu, bộ máy tổ chức, nâng cao chất lượng lao động phục vụ cho sự nghiệp
phát triển bền vững của Công ty. Vì vậy, luận văn “Một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật
liệu xây dựng Biên Hòa” được hình thành.
Tuy đã rất cố gắng, nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn thế, nên luận
văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, chưa thật sự đầy đủ và hoàn chỉnh,
một số nhận xét, đánh giá mang tính chủ quan của cá nhân. Vì vậy tác giả rất mong
nhận được sự góp ý, bổ sung của Quý Thầy, Cô giáo, các nhà khoa học, các nhà
quản lý và các bạn đồng nghiệp, đồng sự quan tâm.

động chưa qua đào tạo, không có tay nghề hiện vẫn còn 85 người, chiếm 7,39%
trong tổng số lao động của Công ty. Tương lai, khi Công ty mở rộng diện tích khai
thác đá sẽ tiếp tục tuyển dụng lao động từ những người giao đất (đây là thỏa thuận
quan trọng để người dân chuyển nhượng vùng nguyên liệu cho doanh nghiệp), đa số
họ đều có trình độ thấp, chưa qua đào tạo, thiếu tác phong làm việc công nghiệp,
chưa quen với ngành nghề. Mặt khác, kể năm 2010, Công ty đã từng bước thực hiện
di dời các hoạt động khai thác đá ra khỏi nội ô thành phố Biên Hòa theo Quyết định
số 77/2004/QĐ-TTg, ngày 07 tháng 5 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ, trong đó
có 05 mỏ đá chủ lực của doanh nghiệp sẽ ngưng hoạt động, kéo theo 426 lao động
cần được xem xét, sắp xếp và tái bố trí mới. Trước những yêu cầu và thực trạng nêu
trên, để giải quyết tốt chính sách về lao động, việc làm, đặc biệt là tiếp tục duy trì sự
phát triển ổn định trong điều kiện Công ty ngày càng gặp nhiều khó khăn, thách
thức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực chất lượng, với cơ cấu hợp lý,
lành nghề, thái độ phục vụ tốt, năng suất và hiệu quả cao. Vì vậy, công tác hoàn
thiện quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hết sức cần thiết cho
mục tiêu, chiến lược phát triển bền vững của Công ty TNHH một thành viên Xây
dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đến năm 2020, đó là lý do tôi chọn đề
tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây
dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu:
Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực,
tiêu biểu như:
2.1. Tác giả Nguyễn Thị Trì với công trình: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình và Đầu tư Địa ốc Hồng Quang”, nghiên
cứu năm 2008.
2.2. Tác giả Dương Thất Đúng với công trình: “Một số giải pháp hoàn thiện quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4”, nghiên cứu năm 2008.
2.3. Tác giả Đặng Hồng Sơn với công trình: “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình
phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Kiên Giang đến năm 2020”, nghiên cứu năm 2008.
2