ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGÔ THỊ MINH PHƢỢNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THĂNG LONG GTC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGÔ THỊ MINH PHƢỢNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THĂNG LONG GTC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ KIM SA
XÁC NHẬN CỦA


nhƣ ứng dụng vào công việc hàng ngày.
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh
tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nội, các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học nhà trƣờng
đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Kim Sa đã dành rất nhiều thời gian
và tâm huyết hƣớng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nỗ lực, song vì thời gian có hạn cũng nhƣ kinh
nghiệm nghiên cứu chƣa nhiều nên bản luận văn có thể có những thiếu sót, rất mong
nhận đƣợc những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn.
Trân trọng cảm ơn.


MỤC LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU, NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................5
1.1. Tổng quan tài liệu .............................................................................................5
1.1.1. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp ................................................................................5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hướng
quản lý nguồn nhân lực ......................................................................................8
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ...................................................10
1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực ..........................................10
1.2.1. Các khái niệm về nguồn nhân lực ..........................................................10
1.2.2. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.........................................................13
1.2.3. Một số quan điểm về quản lý nguồn nhân lực ........................................16
1.2.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp .............................18

3.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .................................53
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................53
3.1.2. Các ngành nghề kinh doanh chính .........................................................54
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................................54
3.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty .........................................57
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .....61
3.2.1. Tổ chức bộ máy và lao động ..................................................................61
3.2.2. Đánh giá tình hinh sử dụng lao động của Công ty ................................62
3.3. Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .....64
3.3.1.

Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của Công ty ...................65

3.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty ................................66


3.3.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực trong Công ty .............................67
3.3.4. Công tác đào tạo và hòa nhập nguồn nhân lực của Công ty .................68
3.2.5. Công tác tiền lương và chế độ chính sách lao động ..............................70
3.4. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cty TNHH MTV Thăng
Long GTC ..............................................................................................................74
3.4.1 Những ưu điểm ........................................................................................74
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................76
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THĂNG LONG GTC ..........79
4.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp cải thiện công tác quản lý NNL tại Công ty
TNHH MTV Thăng Long GTC .............................................................................79
4.1.1. Sự biến động của các yếu tố môi trường bên ngoài ...............................79
4.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC đến
năm 2020 ..........................................................................................................80

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế

4

DN

Doanh nghiệp


10

WB

Ngân hàng thế giới

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Stt

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Cơ cấu doanh thu năm 2012, 2013, 2014

53

2

Bảng 3.2

Cơ cấu lợi nhuận gộp năm 2012, 2013, 2014


Dự kiến lao động 03 năm sau cổ phần hóa

82

9

Bảng 4.3

Bảng mô tả công việc mẫu

90

10

Bảng 4.4

Xác định nhu cầu lao động

91

11

Bảng 4.5

Xác định nhu cầu lao động.

91

12

95


DANH MỤC HÌNH

Stt

Hình

1

Hình 1.1

2

Hình 3.1

3

Hình 4.1

Nội dung
Mô hình quản lý nhân lực
Kinh phí tập huấn và hoạt động giao lƣu văn
nghệ, thể thao (2011-9/2014)
Tiến trình phân tích công việc

iii

Trang

của Tổng Công ty Du lịch Hà Nội. Trong những năm qua, với sự hợp tác, tin tƣởng
của khách hàng, cùng sự cố gắng không ngừng của đội ngũ cán bộ công nhân viên,
Công ty TNHH Nhà nƣớc một thành viên Thăng Long GTC đã và đang ngày càng
phát triển mạnh mẽ trên mọi mặt, trở thành công ty nhà nƣớc đa doanh hàng đầu

1


với nhiều đối tác liên doanh, đƣợc đảm nhiệm nhiều dự án quan trọng của Thủ đô
Hà Nội. Với mong muốn đóng góp không ngừng cho sự phát triển, hội nhập chung
của nền kinh tế, Công ty TNHH Nhà nƣớc một thành viên Thăng Long GTC đang
ngày càng nỗ lực hơn nữa trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên, áp dụng công
nghệ khoa học phục vụ cho sự nghiệp phát triển chung của đất nƣớc. Công ty
TNHH MTV Thăng Long GTC đang phấn đấu trở thành Doanh nghiệp hàng đầu
Việt Nam trong lĩnh vực du lịch và dịch vụ, do đó, việc nghiên cứu và đề ra các giải
pháp cho việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty có ý nghĩa
thực tiễn và tính cấp thiết cao.
Chính vì vậy, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC” để làm đề tài luận văn thạc sỹ, chuyên
ngành quản lý kinh tế.
Câu hỏi nghiên cứu tổng quan về quản lý NNL, đồng thời phân tích thực
trạng NNL và quản lý NNL tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC, luận văn
đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại Công ty
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về quản lý NNL, đồng thời phân tích thực
trạng NNL và quản lý NLL tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC, luận văn

tập trung vào các vấn đề liên quan tới nội dung, tiêu chí, các yếu tố ảnh hƣởng
và kết quả hoạt động quản lý NLL ở Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC
4. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn là công trình nghiên cứu một cách có hệ thống nhằm góp phần
làm rõ hơn cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Thông qua đánh giá đúng thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Thăng Long GTC, đề xuất những phƣơng hƣớng, giải pháp để giúp
các nhà quản lý tại Công ty cũng nhƣ các doanh nghiệp khác khác tham khảo để
hoàn thiện công tác quản lý nguòn nhân lực.
- Có thể sử dụng luận văn nhƣ một tài liệu tham khảo, học tập, nghiên cứu
phục vụ các công tác đánh giá hoạt động quản lý NNL của doanh nghiệp nói chung
và của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC nói riêng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết
cấu 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tài liệu, cơ sở lý luận và thực tiễn những vấn đề lý
luận về quản lý nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu

3


Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thăng Long GTC
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC

4





Những công trình trên đã đề cập một cách khá toàn diện về NNL và quản trị
NNL của tổ chức, doanh nghiệp. Trong cuốn sách “Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực” của Trần Xuân Cầu chủ biên, với kết cấu 6 phần, 20 chƣơng, tác giả đã trình
bày khá cụ thể về NNL, nhu cầu đào tạo, quản trị NNL đang đòi hỏi phải không
ngừng đổi mới, những vấn đề về dân số - cơ sở hình thành NNL, phân bố, đào tạo
và phát triển NNL, cung – cầu lao động, chính sách và chế độ tiền lƣơng, quản lý
quỹ lƣơng trong các cơ quan, DN, xoay quanh NNL tác giả đã khuyến nghị các
doanh chủ cần xem xét sự tác động qua lại giữa các yếu tố tác động bên ngoài, nội
lực bên trong doanh nghiệp và cả xu thế phát triển.
Đối với tác giả Nguyễn Lộc với đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam,” tác giả đã trình bày một cách có hệ thống lý luận
cơ bản về phát triển NNL cấp quốc gia, từ kinh nghiệm của một số nƣớc nhƣ Hàn
Quốc, Singapore, Indonesia, Malaysia và thực tiễn đặc điểm ở Việt Nam, tác giả
nhận định tình trạng thể lực NNL đã đƣợc cải thiện song còn khá nhiều hạn chế,
NNL cơ cấu trẻ song đang có xu hƣớng “già” đi, trình độ học vấn NNL tăng những
vẫn thấp… và đã đƣa ra những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển NNL Việt Nam
trong thập kỷ tới.
Cùng với vấn đề này, tác giả Lê Thị Ái Lâm lại nhìn nhận nghiên cứu ở góc
độ khác, tổng kết kinh nghiệm phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một
số nƣớc Đông Á, từ đó gợi mở một số vấn đề đối với Việt Nam. Tác giả nhận định
cần đầu tƣ hơn nữa cho giáo dục, mở rộng và phát triển hệ thống giáo dục – đào tạo
nghề, tạo khả năng hơn nữa cho đội ngũ nhân lực tích ứng với tình hình và xu
hƣớng toàn cầu hóa (phải kiến tạo xã hội học tập suốt đời và thực hiện cải cách các
quá trình dạy và học), cải cách hệ thống đã ngộ và sử dụng lao động bằng cách
hƣớng tới một hệ thống tiền lƣơng khuyến kích tự đào tạo và nâng cao trình độ.
Thực tế hiện nay đang có độ vênh rõ rệt giữa các cơ sở đào tạo NNL với nhu cầu
NNL của các DN, đa số các DN chƣa “đặt hàng” NNL tại các cơ sơ đào tạo và
ngƣợc lại nhiều cơ sở đào tạo chƣa xuất phát từ nhu cầu của DN, dẫn đến thừa thầy,

Liên quan đến quản lý NNL, Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác QL
NNL tại sân bay Nội Bài. Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông.
Tác giả đã phân tích thực trạng và đƣa ra một số giải pháp nhƣ sau: Đào tạo và phát triển
NNL; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL ...

7


Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina,
Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận
văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN;
Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát
hiện ra những bất cập trong công tác quản lý này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đƣa
ra đƣợc 1 số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn
2014 – 2015, và tầm nhìn đến năm 2020.
Phạm Quỳnh Sơn (2008), Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp
dịch vụ và Cho thuê văn phòng – Công ty Cổ phần ford Thăng Long, Luận văn thạc
sỹ Kinh tế, Trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa. Tác giả chỉ ra thƣc
trạng công tác QL NNL vẫn còn những tồn tại phải xây dựng mới, điều chỉnh và
cập nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển NNL, cụ thể nhƣ: Hoạch định
NNL, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lƣơng, chế độ thƣởng, giữ chân
ngƣời tài; Công tác phát triển NNL chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất,
chƣa có kế hoạch trong dài hạn. Tác giả đƣa ra nhiều giải pháp nhƣng thể hiện mục
tiêu chiến lƣợc, hoạch định dự báo NNL ... chƣa rõ ràng.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hướng
quản lý nguồn nhân lực
Tiêu biểu nhƣ: Sách “Chuyển hóa nguồn nhân lực” của tác giả William
J.Rothwell, dịch giả Vũ Thanh Vân; Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John
M.Lvancevich, dịch giả Võ Thị Phƣơng Oanh. Trình bày về “Chuyển hóa nguồn nhân
lực” tác giả William J.Rothwell đƣa ra những thông tin chi tiết về những xu hƣớng chủ

công trình nhƣ sách “Đắc nhân tâm” của tác giả Dale Canergie; “21 nguyên tắc
vàng của nghệ thuật lãnh đạo” của tác giả John C.Maxwell; “Nghệ thuật lãnh đạo
theo nguyên tắc” của tác giả Stephen R.Covey…
Các công trình này đã đƣa ra những phạm trù, điều kiện hội tụ ở một nhà
quản trị, nhà lãnh đạo, hay những ngƣời đứng đầu DN, đó là cần có tầm nhìn,
nguyên tắc đạo đức, tầm ảnh hƣởng, dám thừa nhận khuyết điểm, xây dựng phát
triển văn hóa DN, khai thác năng lực tiềm ẩn, nhà quản trị đối với nhân viên của
mình cần thực hiện nguyên tắc đối nhân xử thế: “Muốn nhận từ ngƣời ta cái gì hãy
cho ngƣời ta cái đó”; theo quan điểm của Jonh C.Maxwell một nhà lãnh đạo đích
thực là phải chủ động, linh hoạt, đảm nhiệm vị trí của mình một cách toàn diện,
đồng thời dẫn dắt ngƣời khác cùng đi đến thành công, tác giả khẳng định nhân tố

9


con ngƣời quyết định tính khí của công ty, tầm nhìn quyết định phƣơng hƣớng của
công ty, sự lãnh đạo quyết định thành bại của công ty.
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực
trạng, hệ thống khái quát lý luận về NNL về quản lý NNL, làm rõ các yếu tố cấu thành,
vị trí, vai trò và phƣơng thức quản lý NNL trong doanh nghiệp. Đồng thời, nêu ra
những thuận lợi, khó khan, những bất cập của NNL và quản lý NNL, đặc biệt là dự báo
xu hƣớng, những giải pháp quản trị NNL nói chung và quản trị NNL ở DN nói riêng.
Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản trị NNL, giúp tác giả có một
cái nhìn khác quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực tiễn, để tìm hiều, phân tích nghiên
cứu đánh giá thực trạng quản trị NNL ở Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên cứu
về NNL và quản trị NNL của DN là vấn đề không mới, các công trình nghiên cứu
đã đƣa những nội dung có tính khái quát chung, riêng, những bài học kinh nghiệm,
có thể trở thành những vấn đề mang tính nghiên lý trong quản trị NNL.

- Số lượng NNL: Là tổng số ngƣời đƣợc doanh nghiệp thuê mƣớn, đƣợc trả
công và đƣợc ghi trong danh sách nhân sự của DN.
- Cơ cấu NNL gồm có: Cơ cấu tuổi NNL (đƣợc biểu thị bằng số lƣợng nhân
lực ở những độ tuổi khác nhau) và cơ cấu cấp bậc NNL (bao gồm số lƣợng NNL
đƣợc phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp, đến những ngƣời lao động và nhân
viên trong DN; cơ cấu này phản ánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp của NNL).
- Chất lượng NNL: Là trạng thái nhất định của NNL trong DN, thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của NNL, chất lƣợng NNL
đƣợc thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu nhƣ trạng thái sức khỏe, trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật… của NNL.
Trong các yếu tố cơ bản của NNL nói trên, chất lƣợng NNL là yếu tố đóng vai trò
quyết định nhất, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi mà khoa học - công nghệ phát
triển mạnh mẽ và kinh tế tri thức trở thành chủ đạo động lực của phát triển nền kinh tế,
thì chất lƣợng NNL ngày càng giữ vai trò quan trọng, quyết định sự thành công hay thất
bại của DN và tạo sự khác biệt, đột phá giữa DN này với DN khác.
Nhìn tổng thể các nguồn lực trong DN đều quan trọng DN đều quan trọng và
cần thiết, song nếu có đủ các nguồn lực khác mà không có NNL tƣơng xứng, đủ khả
năng khai thác các nguồn lực đó thì sự giàu có của các nguồn lực khác cũng không
phát huy đƣợc tác dụng, do đó khai thác hợp lý của NNL, là nguồn lực tất yếu,
không thể thay thế đƣợc.
Khi đề cập đến chất lƣợng NNL, ngƣời ta thƣờng nhấn mạnh đến trí tuệ,
phẩm chất đạo đức, văn hóa và truyền thống kinh doanh… là những yếu tố cấu

12


thành khả năng đặc thù của NNL ở mỗi quốc gia nói chung và DN nói riêng. Việc
xây dựng quy trình đào tạo, bồi dƣỡng NNL và xây dựng văn hóa trong sản xuất
kinh doanh, xây dựng truyền thống hiếu học, tìm tòi, sáng tạo, xây dựng nền văn
hóa tiến tiến, đậm đà, bản sắc dân tộc là những nội dung quan trọng để nâng cao

Nó bao gồm những yếu tố cơ bản cấu thành nhƣ thể lực, trí tuệ, kỹ năng lao động,
phẩm chất đạo đức, văn hóa, trình độ chuyên môn…của ngƣời lao động, cụ thể:
+ Về thể lực: Là trạng thái sức khỏe của con ngƣời biểu hiện ở sức khỏe thể
chất là sự phát triển sinh học, không bệnh tật, cƣờng tráng dẻo dai để lao động, học
tập; biểu hiện ở sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào
công việc, khả năng chịu áp lực công việc. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì
và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn và
trở thành sức mạnh vật chất. Sẽ không có một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai trên một cơ
thể ốm yếu. Thể lực của NNL biểu hiện ở: Chiều cao, trọng lƣợng, tuổi thọ…, nó
phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, phân phối thu nhập, chính sách xã hội của
quốc gia nói chung và chế độ tiền lƣơng, phúc lợi, dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe
của DN nói riêng.
+ Về trí lực: Là năng lực nhận thức, tƣ duy sáng tạo, đƣợc biểu hiện ở trình
độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động. Là yếu
tố đóng vai trò quan trọng và quyết định chất lƣợng NNL, mà mọi quốc gia hay DN
đều phải quan tâm đầu tƣ, phát huy trí tuệ - đó là nguồn lực vô tận, nhƣ phát huy
tính sáng tạo, linh hoạt, thích ứng, kỹ năng, nắm bắt thị trƣờng, lựa chọn giải pháp
tối ƣu trong sản xuất kinh doanh, áp dụng cải tiến khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao
năng suất lao động… thu lại lợi nhuận cho DN.
Trí lực của NNL đƣợc đánh giá, xem xét trên hai nội dung: Trình độ văn hóa
và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động.
Trình độ văn hóa: Là khả năng nhận thức của ngƣời lao động về kiến thức
chuyên môn, kiến thức xã hội, đƣợc ngƣời lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục
pháp quy, quá trình học tập và tự nghiên cứu, qua các chỉ tiêu nhƣ tốt nghiệp phổ
thông cơ sở, phổ thông trung học, trung học chuyên nghiệp, đại học, cao đẳng.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần
thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh, đánh giá qua các chỉ tiêu nhƣ tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, tỷ lệ
lao động theo cấp bậc đào tạo, cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc đại học, cao đăng và