Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1 Khoa: khoa học quản lý
Lời nói đầu
Đất nước ta đang bước đi trên con đường hướng tới một nền kinh tế tri
thức ,đây là xu thế chung của thế giói.Nền kinh tế mà tri thức của con người
được đặt lên hàng đầu.Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn
nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện
nay,khi mà VN vừa ra nhập vào tổ chức WTO.Đất nước đang bước vào một
thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức mới. Đảng đã khẳng định:
“Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn
đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy
nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi
công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa”
Đối với doanh nghiệp thì con người là tài nguyên vô giá mà không một
tài nguyên nào có thể thay thế của doanh nghiệp.Ngay cả khi mà KH-CN đã
rất phát triển thì nó cũng không thể thay thế được cho con người.Hơn nữa nó
cần có sự điều khiển của con người thì mới hoạt động đựơc.Đặc biệt trong
một nền kinh tế mà sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng trở nên quyết
liệt.Các doanh nghiệp cần sử dụng nguồn nhân lực của minh để tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho riêng mình nếu muốn đứng vững trên thị trường.
Tuy nhiên,nguồn nhân lực tự bản thân nó không phải lúc nào cũng phát
huy hết đuợc khả năng của mình.Để tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực một
cách hiệu quả nhất thì doanh nghiệp phải thực hiện quản lý nó.Vì vậy quản lý
nguồn nhân lực trở thành một công việc không thể thiếu đối với bất kỳ tổ
chức nào dù là lớn hay nhỏ.
Với kinh nghiệm hoạt động của mình công ty VINAHANDCOOP đã
sớm nhận ra vai trò to lớn của công tác quản lý nguồn nhân lực.Được thành
lập từ những ngày đầu của quá trình mở của đất nước doanh nghiệp vẫn chịu
những ảnh hưởng to lớn của cơ chế tập trung bao cấp cũ.Nhất là đối với một
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2 Khoa: khoa học quản lý
doanh nghiệp nhà nước nơi mà cơ chế quản lý cũ vẫn còn những tàn dư để

Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ
chức.Vì vậy khi nhắc đến thành công cua mỗi DN không thể không nhắc đến
yếu tố “ nguồn nhân lực”.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu trên
nhiều khía cạnh khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu của từng đối
tượng.Trước hết “nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động
cho xã hội thì nó bao gồm toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình
thường có khả năng lao động.”
1
“Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa là nguồn lực của mỗi người, gồm có
thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản
xuất.”
2
Với xu thế chung của thế giới ngày nay là chuyển sang nền kinh tế tri
thức thì các tổ chức cần tập trung đặc biệt vào phát tiênr yếu tố “trí lực” của
nguồn nhân lực .
“Nếu xét nguồn nhân lực một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội thì
nó là là tổng thể những con gnười cụ thể tham gia vào quá trình lao động ,là
khả năng lao động của xã hội gồm những người có khả năng lao động.”
3
1; 3
Giáo trình kinh tế lao động ,NXB Lao dộng –xã hội,2000 trang 16.
2
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu điện2007 trang 11.
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4 Khoa: khoa học quản lý

Các cách tiếp cận trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn
nhân lực, song có thể rút ra một kết luận chung là nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao động của xã hội.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5 Khoa: khoa học quản lý
Sự phát triển của mỗi quốc gia đều nhằm phục vụ con người ,nâng cao
đời sống của con nguời và thoả mãn tốt hơn nhu cầu của con người.Không
phải bất cứ lúc nào đặt ra mục tiêu cũng có thể thực hiện đựơc mà cần phải có
một động lực nào đó thì mới có thể thực hiện được mục tiêu đó ,và sự phát
triển cũng vậy.Phát triển kinh tế cần dựa trên nhiều nguồn lực như:Nhân
lực ,vật lực ,tài lực.Nhưng chỉ có nguồn lực con người với khả năng sử dụng
các nguồn lực khác mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Ngoài ra “nguồn nhân lực cũng là nhân tố năng động nhất,sáng
tạo,quyết định nhất sự phát triển”
6
.Lịch sử loài người qua các giai đoạn đã
chứng minh vai trò quyết định của nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế-
xã hội. Ngay cả khi giai đoạn mà khoa học công nghệ đạt được trình độ phát
triển cao, chi phối mọi lĩnh vực đời sống, thì cũng không thể thay thế vai trò
nguồn lực lao động, nhân tố sáng tạo và sử dụng công nghệ.Chính nguồn
nhân lực là nhân tố quyết định việc tái tạo ,sử dụng ,phát triển các nguồn lực
còn lại.
1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Như đã nói ở trên nguồn nhân lự chính là nhân tố tạo nên sự cạnh tranh
của DN vì nó là một trong những yếu tố tạo nên sự khác biệt của từng
DN.Mỗi DN đều có những đặc trưng riêng về nguồn nhân lực như :số lượng
nhân lực,chất lượng nhân lực,chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực …
- “Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được
trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.”
7
- “Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất đinh của nguồn nhân
lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện
thông qua một số chỉ tiêu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình

Quản lý nguồn nhân lực thực chất là quản lý con người trong lao
động,vì vậy đây là hoạt động liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người. “Quản lý
nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể
như tuyển mộ bình xét phân công công việc ,giải quyết tiền lương ,bồi dưỡng
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viênnhằm thực hiện tốt mục tiêu kế
hoạch của tổ chức”
11
.
9 ; 10
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,trang 379
11
Quản trị nhân sự , Phạm Đức Thành ,NXB Thóng kê 1998,tr 6.
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7 Khoa: khoa học quản lý
Vì vậy quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức đảm bảo cho tổ chức có
những nhân lực có khả năng được xắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi
hỏi công việc trong tổ chức.Từ đó sử dụng được nguồn nhân lực một cách
hiệu quả nhất tức là đạt được mục tiêu với chi phí về nguồn nhân lực thấp
nhất.
“Quản lý nguồn nhân lực là một quá tình tuyển mộ , lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã định ra của tổ chức đó.”
12
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của quốc gia và của tổ chức
vì vậy có thể nói quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng nhất
đối với tổ chức ,quản lý tốt nguồn nhân lực góp phần đảm bảo sự thành công
của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của mình.Do đó quản lý
nguồn nhân lực là một hhoạt động không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức
nào.

2.3.Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào
đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vi mô) với hai mục
tiêu chủ yếu gồm:
“1.Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng
nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả
chung của tổ chức, của doanh nghiệp.
2.Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực
của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9 Khoa: khoa học quản lý
dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích
lòng nhiệt tình, sự hăng hái của CB/NV đối với công việc chung của tổ chức
với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập
thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn
bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong
công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với DN.”
13
Quản lý nguồn nhân lực không chỉ nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện
mục tiêu của mình mà còn góp một phần thực hiện mục tiêu xã hội vì nó thể
hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động đề cao giá trị của
người lao động.Với cá nhân thì hoạt động giúp cho nhân viên đạt được mục
tiêu của cá nhân mình.Giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa lợi ích của doanh
nghiệp và của người lao động.
Tuy nhiên quản lý nguồn nhân lực là do tổ chúc ,doanh nghiệp thực
hiện do đó mục tiêu hàng đầu ,quan trọng nhất chính là mục tiêu của doanh

Bước 3:Phỏng vấn người lao động và cán bộ quản lý
Bước 4:Thu thập thông tin qua quan sát người lao động
Bước 5:Phác thảo bản mô tả công việc gồm tiêu chuẩn ề chuyên môn
và những tiêu chuẩn thực hiện công việc.Sau đó để cấp cap nhất duyệt lại.
Bước 6:Thảo luận bàn bạc về bản sơ thảo
Bước 7:Tập hợp ý kiến các thành viên đưa ra bản thoả cuối cùng.
2.Lập kế hoạch và chiến lược nguồn nhân lực
2.1.Khái niệm
Bất kỳ một hoạt động nào để đi đến thực hiện được mục tiêu của nó cần
có một bước vô cùng quan trọng đó là xây dựng kế hoạch chiến lược cho
hoạt động đó và hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng không ngoại trừ.Xây
dựng các kế hoạch ,chiến lược nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy
được phương hướng ,cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình,giúp giảm
tối đa các rủi ro,nhằm giảm bớt các sai lầm lãng phí.
“Chiến lược nguồn nhân lực là một kê hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.”
16
16
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,tr 383
Thông qua kế hoạch nguồn nhân lực các tổ chức đảm bảo được đầy đủ
số lượng ,chất lượng người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc ,là
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 11 Khoa: khoa học quản lý
phương pháp xác định các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai,tham
gia vào mọi giai đoạn sản xuất kinh doanh của DN.
2.2.Những vai trò chủ yếu của lập chiến lược nguồn nhân lực:
Các sự vật hiện tượng luôn vận động với những thay đổi nhanh chóng
của nó.Và lập kế hoạch ,chiến lược về nguồn nhân lực là một trong những
công cụ để ứng phó với những thay đổi về nguồn nhân lực bên của tổ

Các hoạt động HR
Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12 Khoa: khoa học quản lý
khoảng cách giữa hoàn cảnh thực tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân
lực của tổ chức.
Ngoài ra,lập kế hoạch tổ chức còn một số vai trò khác như:giúp tổ chức
quyết định xem các chương trình ,hoạt động trong tổ chức có nên tiếp tục ko?
khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lý trực tuyến;giúp tổ chức tăng
trưởng nhanh ,uy tín cao ,tăng cường hợp tác với các tổ chức khác(như các tổ
chức có thể giúp đỡ nhau về nhân lực tạm thời khi ma một bên nhân lực đang
tạm thời nhàn rỗi ,một bên rất cần them nhân lực để hoàn thành kế
hoạch).Như vậy điều kiện đầu tiên để quản lý nguồn nhân lực tốt trước hết
phải thực hiện lập kế hoạch nguồn nhân lực chuẩn xác,đúng dắn ,phù hợp với
tổ chức…
2.3.Thực hiện lập chiến lược nguồn nhân lực:
Lập kế hoạch chiến lược được thực hiện theo các bước sau:
Một là:Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.Xuất phát từ sứ
mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức để xác định mục tiêu chiến lược
nguồn nhân lực.Nhằm trả lời được câu hỏi: tổ chức cần huy động và sử dụng
nguồn nhân lực như thế nào để đạt mục tiêu chiến lược của nó.
Hai là:Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố:Mức độ không chắc
chắn, tần xuất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp.Nếu 4 yếu tố
trên của tổ chức có chỉ số cao thì phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực
linh hoạt ,phản ứng nhanh.Ngược lại các chỉ số trên thấp thì tổ chức có thể có
lợi từ một chiến lược có trình tự ,kế hoạch công việc chi tiết,mô tả công việc
rõ ràng…
Phân tích 4 yếu tố của môi trường được sử dụng trong phân tích một
số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức gồm:tính đa dạng của lực
lượng lao động; đặc điểm cung lao động(số lượng ,chất lượng); xu hướng
toàn cầu hoá; phân tích các đạo luật liên quan đến người lao động và người

18
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 14 Khoa: khoa học quản lý
Việc tuyển mộ cần dựa trên chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực vì nó
chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để xác định mức tuyển mộ đáp ứng kế
hoạch mở rộng của tổ chức.Mặt khác tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những
người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu.Vì nguồn lực của
tổ chức là có hạn không thể xem xét tất cả các trường hợp nộp hồ sơ.Để tuyển
mộ cần thực hiện:
a-Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển
mộ,là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ,
trách nhiệm của một công việc cần tuyển mộ.
Kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định các yêu
cầu đặc điểm công việc là phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay.Kỹ
thuật phân tích này bao gồm:
(1) Thu thập thông tin mô tả cụ thể về công việc cần tuyển mộ thêm từ
những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc.
(2) Điều tra sự thực hiện công việc những nhân lực hiện tại như về thứ
tự quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
(3) Lập ma trận kiến thức, kỹ năng khả năng cần thiết đối với các
nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ dựa vào kết quả điều tra ở bước
2.Tương ứng với thứ tự nhiệm vụ thì cần có kiến thức ,kỹ năng gì.
b-Các nguồn tuyển mộ
Trong thực tế, có rất nhiều nguồn ứng viên đa dạng của bên ngoài và bên
trong DN cho yêu cầu công việc của DN đặt ra. Cho nên khi tuyển mộ, các
nhà quản lý có thể tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc, đã có
của DN (để đáp ứng các chức danh, các chức vụ cần thiết của DN) hoặc tuyển
người từ bên ngoài (bằng các hình thức quảng cáo, thông qua trung gian qua
các trung tâm dịch vụ lao động v.v…).
18

Tuyển mộ theo nguồn này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng
không tốt trong nhân viên khi bạn bè, họ hàng mình không được chấp nhận
vào làm việc.
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 16 Khoa: khoa học quản lý
+ Nhân viên cũ của tổ chức: với những nhân lực loại này, các nhà quản lý
đã có kinh nghiệm nên việc quản lý sẽ dễ dàng hơn.
+ Tuyển mộ ở các trường đại học, cao đẳng: là nguồn quan trọng đối với
các tổ chức hiện nay và được áp dụng nhiều ở các nước phát triển.Các chuyên
viên làm công tác tuyển mộ của tổ chức sẽ đến các trường đại học, kỹ thuật và
hướng nghiệp để tuyển mộ sinh viên hội đủ tiêu chuẩn cần thiết cho công
việc.
+ Tuyển mộ những người là khách hàng của tổ chức.Khách hàng là những
người đã quen thuộc với tổ chức.Đo là những người tâm huyết,muốn công
hiến để phát triển tổ chức mà họ ưa thích.
+ tuyển mộ từ những nguồn khác: thông qua quảng cáo trên truyền hình,
báo chí , các tổ chức làm dịch vụ để thu hút những người làm việc.
2.2. Tuyển chọn nhân lực
“Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, thì tuyển chọn là
quyết định xem trong số các ứng cử viên ấy, ai là người hội đủ tiêu chuẩn để
làm việc cho tổ chức.”
19
Vào đến vòng tuyển chọn là những người đã đáp ứng một số yêu cầu cơ
bản của tuyển mộ ,hay đã có những năng lực tối thiểu.Nhưng năng lực của
mỗi người chỉ có thể phát huy ở một số điều kiện hoàn cảnh nhất định.Vì vậy
không phải bất cứ ứng viên nào cũng phù hợp với công việc mà doanh nghiệp
đang tuyển ,phù hợp với môi trường làm việc của tổ chức…Cho nên quá trình
tuyển chọn cần được thực hiện cẩn thận tránh nhân viên đã được tuyển vào
nhưng dáp ứng yêu cầu công việc sẽ mất thời gian và chi phí để tuyển dụng lại
của DN.Để tình trạng đó không xảy ra DN cần xác định nguồn ứng viên đáp

và năng lực của họ.
2.3. Làm hoà nhập người lao động.
Đây là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ nhân viên mới thích nghi
và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc.
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 18 Khoa: khoa học quản lý
Đối với các nhân viên khi mới vào họ có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ
chức, các mối quan hệ trong tổ chức, có các quan điểm thiên lệch về mục đích
công việc trong tổ chức.Để giải quyết bài toán này thì DN cần tiến hành công
việc làm hoà nhập người lao động.
Mục tiêu của quá trình làm hoà nhâp nhân viên mới thể hiện qua 3 giai
đoạn sau:
1) Giai đoạn”Dự kiến” :Giúp nhân viên có cách nhìn nhận chính xác về
công việc của họ,về triển vọng của tổ chức về môi trường mà họ làm việc.
2) Giai đoạn “gặp gỡ”: những nhân viên mới bắt đầu làm việc và giải
quyết công việc thực tế.Giúp họ năm được thông tin về các chính sách ,thủ
tục, về các mối quan hệ và các nguyên tắc trong tổ chức, về mối liên hệ có hệ
thống giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu công việc của nhân viên.Từ đó
khuyến khích họ đóng góp tích cực hơn vào mục tiêu của tổ chức.
3) Giai đoạn “ổn đinh ”:làm cho nhân viên mới thấy được mình là một
phần của tổ chức,cảm thấy thoải mái trong công việc với vai trò, vị trí được
sắp xếp .
* chương trình hoà nhập vào môi trường làm việc
Để thực hiện mục tiêu trên, các chương trình hội nhập vào môi trường làm
việc sẽ được đưa ra và tiến hành để tiến đến giai đoạn “ổn định” của nhân
viên mới.
Một chương trình làm hoà nhập vào môi trường làm việc sẽ giới thiệu
những vấn đề cơ bản của tổ chức:
Giai đoạn 1: chương trình tổng quát : Giới thiệu tổng quát về tổ chức(về
chính sách, thủ tục ; lương bổng phúc lợi ; an toàn lao động…)

Nghỉ việc được thể hiện dưới những dạng cơ bản như giảm số lượng lao
đọng do cắt giảm quy mô; sa thải lao động hay xin thôi việc.
3.Phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động”
20
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 20 Khoa: khoa học quản lý
Để phát triển nguồn nhân lực thì DN phải thực hiện những hoạt động chủ
yếu là giáo dục ,đào tạo và phát triển.Các qúa trình giáo dục đào tạo và phát
triển là những qúa trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,học các kỹ
năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi ,năng cao khả năng thực hiện
công việc của các cá nhân.Trong đó,giáo dục để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai.Còn đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để
họ nắm vững hơn và thực hiện có hiệu quả hơn công việc của mình.Cuối
cùng, phát triển nhằm tạo ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ
sở ,những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy ta có thể thấy sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đó là:Đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc
hiện tại của nhân lực,giúp nhân viên có ngay các kỹ năng cân thiết để thực
hiện tốt công việc hiện tại.còn phát triển nhân viên lại chú trọng vào công việc
tương lai trong tổ chức.Do sự lưu chuyển nhân lực trong tổ chức và những
biến đổi của môi trường mà phát triển nhân viên là một họat động rất cần thiết
đối với tổ chức và nhân viên.Chẳng hạn một người được thăng tiến lên chức
vụ mới,người đó cần có những kiến thức kỹ năng mới.Công tác phát triển sẽ
giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức ,kỹ năng cần thiết đó.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là :sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúp

Nhu cầu cấp tổ chức
Nhu cầu cấp nhiệm vụ
Nhu cầu cấp cá nhân
Tiến hành đào tạo
Phương pháp đào tạo
Kỹ thuật đào tạo
nội dung đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 22 Khoa: khoa học quản lý
● Phương pháp đào tạo có thể áp dụng các phương pháp đào tạo như :
- Đào tạo gắn với thực hành công việc(đào tạo tại chỗ).Đây là cách
đào tạo dựa trên quan điểm lý thuyết phải gắn vói thực tế.Phương pháp này có
ưu điểm là nội dung liên quan rõ ràng đến công việc cụ thể. Tuy nhiên những
người được đào tạo chưa có kinh nghiệm và kỹ năng nên có thể làm hỏng việc
và gây tổn thất cho tổ chức.
- Đào tạo không gắn với thực hành công việc: thí dụ tổ chức khoá học
chính thức, đào tạo mô phỏng, đào tạo dựa vào mô hình .v.v.. cách đào tạo này
giúp tiết kiệm chi phí, không gây thiệt hại tài sản cho tổ chức.Tuy nhiên
phương pháp đào tạo này không gắn liền với thực tế công việc do đó hiệu
quả của đào tạo không cao.
- Kỹ thuật đào tạo:
Doanh nghiệp có thể sử dụng kỹ thuật hiện đại hay thủ công.Như sử dụng
máy chiếu để giảng giải hay giảng giải bằng miệng.
- Nội dung đào tạo:gồm có đào tạo kỹ năng thực hiện công
việc ;đào tạo nhiều chức năng(thực hiện nhiều công việc trong tổ chức)
;đào tạo hoạt động theo nhóm ;đào tạo tính sáng tạo.
Giai đoạn 3: Đánh giá quá trình đào tạo
Dựa vào những tiêu chuẩn đã đề ra , nhà quản lý so sánh những tiêu
chuẩn này với kết quả của quá trình đào tạo so sánh giữa lợi ích của việc đào
tạo với chi phí bỏ ra để đưa ra những đánh giá cho quá trình này.

có nhiều mục tiêu đặt ra ứng với từng kết quả.
23
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,tr 400
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định các mục tiêuđánh giá
thực hiện công việc
Thiết lập kỳ vọng công việc
kiểm tra sự thực hiện công việc
đánh giá sự thực hiện
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 25 Khoa: khoa học quản lý
Nhà quản lý phải lựa chọn mục tiêu quan trọng nhất ứng với những lĩnh
vực ,những kết quả có ảnh hưởng lớn đến mục tiêu của tổ chức.
Thiết lập kỳ vọng công việc:Việc xác định kỳ vọng công việc sẽ được
thiết lập sau khi quá trình phân tích và miêu tả công việc.Và các nhà quản lý
phải thông báo mục tiêu công việc cho nhân viên.Đồng thời nhân viên nhân
viên cũng phải nắm được các nhà quản lý chờ đợi gì ở công việc của họ.
Quan sát và đánh giá sự thực hiện công việc: công việc này được thực
hiện dựa trên mục tiêu và các tiêu chuẩn đã được thiết lập.So sánh mục
tiêu,các tiêu chuẩn với kết quả thực hiện những mục tiêu đó.Sau đó thông báo
kết quả đánh giá cho nhân viên.
Cuối cùng nhà quản lý thảo luận việc đánh giá công việc với nhân viên
giúp nhân viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc và thực hiện tốt hơn.
Để hoạt động đáng giá được hiểu quả thì việc đánh giá cần được thực
hiện một cách khách quan,tránh định kiến cá nhân .Có như vậy hoạt động
đánh giá mới đưa lại những thông tin phản hồi chính xác và tạo ra động lực
thúc đẩy nhân viên làm việc.
6. trả công cho người lao động