Lời mở đầu
Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, nhiều điều kiện nhng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngời.
Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con ngời luôn chiếm vị trí quan trọng
trong chiến lợc phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia. Con ngời vừa là
đối tợng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò
quyết định đối với sự phát triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu
hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngời đang đợc coi là
nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú,
nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những
trang thiết bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng
nữa nhng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ
chức đó cũng khó có thể phát triển đợc.
Quản lý nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra
bầu không khí vui tơi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó.
Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần nh quyết định sự thành
công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản
lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức. Không có một hoạt
động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý
nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ
một tổ chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả nhằm đạt đợc mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam, đợc thành
lập từ năm 1991 với nhiệm vụ phục vụ các chơng trình dự án khắp cả nớc
trong các lĩnh vực điện lực, dầu khí, viễn thông, xây dựng, công-nông
nghiệp, giao thông vận tải, thơng mại, dịch vụ...Từ năm 1999 đến nay, Sở
Giao Dịch đợc tổ chức nh một đơn vị chi nhánh của Ngân hàng Đầu t và
Phát triển Việt Nam có cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động nh một ngân
1
hàng thơng mại. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Giao Dịch
2
lực của con ngời (nhân lực) còn có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn
và giá trị của con ngời, đó là mặt trí lực, chính là tài năng, năng khiếu, cũng
nh quan điểm, lòng tin, nhân cách...của con ngời.
Nguồn nhân lực là khái niệm đợc nghiên cứu dới nhiều góc độ khác
nhau:
-Trong phạm vi xã hội:
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao
gồm toàn bộ dân c có thể phát triển bình thờng.
Nguồn nhân lực là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội, là khả
năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân c trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp những con ngời cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần đợc huy động vào
quá trình lao động.
-Trong phạm vi tổ chức:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó đợc coi là nguồn tài
nguyên quý báu nhất của tổ chức.
Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng
một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con ngời.Trong đó việc
khai thác tiềm năng về mặt trí lực của con ngời còn rất mới mẻ và trong
giai đoạn đầu.
Ngày nay, trong nền kinh tế tri thức, mặt trí lực của con ngời ngày
càng thể hiện các giá trị tiềm ẩn to lớn và việc làm sao để có thể thu hút,
khai thác và sử dụng đợc tiềm năng trí lực của con ngời trở thành một yếu
tố quan trọng, sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức
nào, đặc biệt là các tổ chức kinh tế trong giai đoạn cạnh tranh hội nhập toàn
cầu nh hiện nay.
3
4
-Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là
trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp
nào đó trong tổ chức, đợc thể hiện bằng cơ cấu lao động đợc đào tạo và cha
đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao
động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo.Đây là chỉ
tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, khả
năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.
*Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: đợc biểu thị bằng số lợng nguồn
nhân lực ở các độ tuổi khác nhau.Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực cũng có
ảnh hởng nhất định đến kết quả, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực
trong tổ chức cũng nh ảnh hởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
Nếu nguồn nhân lực của tổ chức có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức
sẽ gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và trình độ cho
ngời lao động, do sức ép của đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghệ.
Chính vì vậy nó ảnh hởng tới hiệu quả kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh
hởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Song bên cạnh đó
nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế về kinh nghiệm mà
ngời lao động trẻ không có.
*Cơ cấu giới tính và dân tộc thiểu số: Cùng với sự thay đổi quan
niệm về phụ nữ, cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi
đáng kể trong giai đoạn hiện nay. Phụ nữ ngày nay ngoài những công việc
nội trợ, họ còn tham gia vào lực lợng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ
trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức cũng tăng lên. Do chính sách u
tiên của nhà nớc đối với dân tộc thiểu số vùng sâu vùng xa, nhằm tạo điều
kiện cho họ nâng cao trình độ văn hóa cũng nh nâng cao chất lợng đời sống
và họ cũng tham gia vào lực lợng lao động trong các tổ chức.
*Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia
từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những ngời lao động, nhân viên trong tổ
chức. Cơ cấu này phản ánh các bớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó
chỉ nảy sinh khi có tổ chức.Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong hoạt động quản lý của tổ chức, tầm quan trọng của quản lý nguồn
nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngời. Con ngời là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành đợc và cũng chính
2
Trích dẫn trong trang 25- Giáo trình Khoa học quản lý-tập I
3
Trích dẫn trong trang 25 Giáo trình Khoa học quản lý-tập I
4
Trích dẫn trong trang 380 Giáo trình Khoa học quản lý-tập II.
6
con ngời quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn nhân lực trung tâm
do đó tổ chức nào cũng cần phải quan tâm đến vấn đề rất hệ trọng là đào
tạo ngời, là tuyển chọn, giáo dục, và phát huy năng lực trí tuệ của họ để
thực hiện mục tiêu đã đặt ra của tổ chức, đó chính là hoạt động quản lý con
ngời nói cách khác là quản lý nguồn nhân lực.
Trong những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động nh thuê, mớn hoặc
sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó của tổ
chức.Cùng với sự phát triển của khoa học, tiềm năng tri thức của con ngời
cũng dần trở thành một nguồn lực lớn, quan trọng và có tác động sống còn
đến sự thành bại của tổ chức. Ngày nay, những nhà quản lý nguồn nhân lực
đã đợc đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lợc của tổ
chức. Quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lợc liên quan đến tất cả
việc triển khai nhân lực cho các hoạt động của tổ chức.Hoạt động quản lý
nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản lý tổ chức, để
củng cố, duy trì cũng nh phát triển số lợng và chất lợng nhân lực cần thiết
cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề ra.
3.1.Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Trong quản lý không có cơ cấu tổ chức nào là cơ cấu tốt nhất và
hoàn chỉnh nhất. Tổ chức tốt là tổ chức năng động. Mặc dù mục tiêu của
quản lý nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức đều nh nhau, nhng đối với tổ chức có
quy mô và tính phức tạp khác nhau thì cách tiếp cận quản lý nguồn nhân để
đạt mục tiêu đặt ra thờng có sự khác nhau. Quản lý nguồn nhân lực là một
thành tố quan trọng của chức năng quản lý và nó có gốc rễ, các nhánh trải
rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở các phòng ban, bộ phận của tổ
chức. Quy mô của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực tùy thuộc vào
8
quy mô của tổ chức, hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hớng biến đổi
khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn.
-Đối với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân
lực trong các tổ chức này hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa.Công tác
quản lý nguồn nhân lực thờng đợc kiêm nhiệm bởi ngời quản lý, điều hành
tổ chức. Ngời quản lý điều hành này sẽ thực hiện toàn bộ công việc từ quản
lý sản xuất , bán hàng, tài chính cho đến quản lý nguồn nhân lực bao gồm
từ tuyển chọn cho đến trả công lao động.
-Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Khi tổ chức phát triển
đến quy mô trung bình, số lợng nhân lực bắt đầu đông hơn, chức năng quản
lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cả các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dầu vậy, các nhà quản lý
nguồn nhân lực phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự
chuyên môn hóa.
-Đối các tổ chức có quy mô trung bình lớn: Các nhà quản lý nguồn
nhân lực đợc chuyên môn hóa theo các hoạt động nh: biên chế, phát triển
nguồn nhân lực, trả công ngời lao động...có nghĩa là lúc này bộ phận quản
lý nguồn nhân lực phải đợc chia làm nhiều ban chuyên môn dới quyền một
trởng ban, hay mỗi chức năng chuyên môn đợc phụ trách bởi một chuyên
viên.
công việc ngời quản ly và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách
nhân sự của công ty và theo khả năng của mình, họ có thể đảm nhận giải
quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chơng trình cụ thể thích ứng với tính
cách cố vấn.
Do đó ngời ta thờng đo lờng khả năng của bộ phận nhân lực qua khả
năng đa ra các lời khuyên, khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một
cách có hiệu quả.
-Vai trò kiểm soát: xây dựng các chính sách, thủ tục và kiểm soát,
điều hành để chúng đợc thực hiện trong tổ chức(với t cách là ngời đại diện
10
hay ngời đợc ủy quyền của quản lý cấp cao).Bộ phận quản lý nguồn nhân
lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác
có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chơng trình thuộc về nhân lực đã
đề ra hay không.
Với vai trò nh vậy, bộ phận quản lý nguồn nhân lực đợc trao các
quyền hạn sau:
-Quyền hạn tham mu: đợc tham dự các buổi họp, phát biểu giải
thích, thuyết phục các cán bộ quản lý khác về các vấn đề liên quan đến
nguồn nhân lực; t vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ lãnh đạo và quản
lý các cấp, các bộ phận.
-Quyền hạn chức năng: nhận và thu thập thông tin từ các bộ phận
khác có liên quan để xử lý các vấn đề về nguồn nhân lực; tổ chức, phối hợp
hoạt động của các nhân viên bộ phận khác để thực hiện các phơng án về
hoạt động nhân lực, kiểm soát và ra các quyết định(nếu đợc ủy quyền) đối
với các hoạt động quan trọng về nguồn nhân lực.
Với vai trò và quyền hạn trên, yêu cầu đối với các quản trị viên nhân
lực là phải đợc đào tạo để nắm vững các kiến thức chuyên môn về nguồn
nhân lực cũng nh các kiến thức liên quan, thành thạo các kỹ năng về nguồn
nhân lực, am hiểu tờng tận về tổ chức của mình và đặc biệt phải có tâm
huyết với ngời lao động.
rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi trong giai đoạn kinh tế
bất ổn có chiều hớng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn cần phải duy trì lực l-
ợng lao động có trình độ, có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.
Ngợc lại, khi nền kinh tế phát triển và có chiều hớng ổn định, tổ chức lại có
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng thêm hoạt động, tăng cờng đào
tạo huấn luyện nhân viên. Khi các mặt hoạt động của tổ chức đợc mở rộng
đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm ngời có trình độ, tăng lơng để thu hút nhân
tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Khung cảnh kinh tế tác
12
động đến công tác quản lý nguồn nhân lực cần có các chính sách về nhân
lực cho phù hợp trong điều kiện thay đổi của nền kinh tế.
Dân số và lao động: Luật lao động nớc ta đã đợc ban hành và áp
dụng từ tháng Giêng năm 1995. Chúng ta cũng có luật lao động đối với
nhân viên Việt Nam làm việc trong các hãng có đầu t, liên doanh, hay vốn
100% của nớc ngoài. Rõ ràng là luật lệ của Nhà nớc có ảnh hởng đến quản
lý nguồn nhân lực của tổ chức. Tổ chức phải tránh không vi phạm các quy
định của Nhà nớc, đồng thời không tham gia vào các hoạt động trái pháp
luật đảm bảo sự phát triển lành mạnh của tổ chức.
Khoa học kỹ thuật: Một đất nớc phát triển sẽ không loại trừ các tác
động của yếu tố khoa học kỹ thuật. Chúng ta đang sống trong thời đại bùng
nổ công nghệ, kỹ thuật. Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trờng, các tổ
chức mà cụ thể là các công ty tại Việt Nam phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
khoa học kỹ công nghệ và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hởng rất lớn đến
nhân lực trong tổ chức. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật và công nghệ cũng
đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít ngời hơn mà vẫn sản xuất ra số lợng sản
phẩm tơng tự, nhng có chất lợng cao hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị
phải sắp xếp lại lực lợng lao động d thừa.
Đa dạng hóa lực lợng lao động: Một trong những thách thức quan
trọng và phổ biến nhất của các tổ chức hiện đang đối mặt là phải lắp ráp
những con ngời khác nhau vào cùng một tổ chức. Trong một tổ chức có thể
nói riêng và các mục tiêu nói chung.
*Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay lập chiến lợc nguồn nhân lực có
vai trò biệt quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo cho các hành vi quản lý mang tính
chủ động tránh bị động phản ứng.Bởi kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm
14
xác định toàn bộ nhu cầu số lợng nhân lực và xác định các yêu cầu về kỹ
năng, kỹ xảo của nhân lực, điều đó có nghĩa là buộc những ngời quản lý
phải chủ động nhìn về phía trớc, dự đoán đợc tổ chức sẽ phát triển đến đâu
và họ phải sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào nhằm đạt đợc mục tiêu đã
đặt ra của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lợc: khi thực hiện một mục tiêu nào đó, tổ chức sẽ thực hiện một kế hoạch
nguồn nhân lực nhất định để tuyển dụng, đào tạo, khen thởng, động viên
nhân lực trong tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp xác định nguồn nhân lực hiện tại
và tơng lai của tổ chức về đội ngũ làm việc, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, các tiềm năng cần đợc khai thác đồng thời cũng dự kiến đợc
số nhân lực cần đợc bổ sung cũng nh các vấn đề có thể có trong tơng lai.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp xác định những khó khăn và
thuận lợi đối với nguồn nhân lực của tổ chức: bất kỳ một kế hoạch chiến l-
ợc nào của tổ chức cũng phải xác định các hạn chế và cơ hội của mình, mặt
khác, nguồn nhân lực lại là một nguồn lực quan trọng, đóng vai trò quyết
định cuối cùng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vì vậy, khi
lập chiến lợc tổng thể cùng lập chiến lợc nguồn nhân lực, tổ chức có thể
xác định các vấn đề, tiềm năng và cơ hội về nguồn nhân lực để tiến hành kế
hoạch chiến lợc tổng thể của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo ra triển vọng tốt đẹp cho tổ chức:
một kế hoạch chiến lợc nguồn nhân lực tốt sẽ liên quan đến mọi cấp trong
nhân tố quan trọng trong dự đoán cung về lao động từ bên trong liên quan
tới vấn đề phân tích hao hụt và phân tích số lao động thay thế, có thể biết đ-
ợc theo thống kê dựa vào tỷ lệ các hao phí tự nguyện đã biết. Dự đoán
những di chuyển trong tổ chức bắt nguồn từ sự đề bạt, thuyên chuyển, đánh
giá tiềm năng của mỗi ngời.
Giai đoạn 3: Cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực.
16
Sau khi xem xét từng mặt kể cả dự đoán cầu và cung lao động, ta sẽ
thấy đợc sự mất cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực, giữa những
ngành nghề đợc sử dụng và không đợc sử dụng, giữa số ngời làm việc đợc
đào tạo và không đợc đào tạo. Việc dự báo này có thể vào thời điểm bắt đầu
của thời kỳ dự báo và cần phải trả lời đợc các câu hỏi: sự mất cân đối tăng
lên hay giảm đi, nguyên nhân của sự mất cân đối đó là gì?...
Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp thực hiện
Sau khi phát hiện ra các nguyên nhân dẫn đến mất cân đối, công việc
tiếp theo là phải đánh giá các nguồn, xem xét các trình tự u tiên và đa ra
các mục tiêu của kế hoạch và sơ đồ nhằm khắc phục mất cân đối giữa dự
đoán và thực tế, bao gồm cả việc xác định rõ ai sẽ đợc đào tạo, đào tạo nh
thế nào, nghề gì, trong bao lâu, để từ đó lập kế hoạch đào tạo và phát triển;
kế hoạch tuyển dụng; kế hoạch bố trí sử dụng lao động nh thế nào cho hợp
lý.
Sơ đồ quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
p PP
2. Phân tích và thống kê công việc.
Phân tích công việc đó là qúa trình thu thập t liệu và đánh giá một
cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến từng công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc cụ thể. Đó là:
17
Phân
tích
sách
-Thực
hiện
thu hút
đào tạo
-Trả
công
kích
thích
-quan
hệ lao
động
Kiểm
tra,
đánh
giá tình
hình
thực
hiện
-Công việc gì và nó có vị trí nh thế nào trong toàn bộ hoạt động của
tổ chức.
-Thực hiện nhiệm vụ và hoạt động nh thế nào trong công việc đó.
-Yêu cầu đặt ra của ngời thực hiện công việc đó.
-Làm thế nào để làm tốt công việc đó.
-Làm rõ bản chất công việc.
Phân tích công việc có vai trò quan trọng đối với công tác quản lý
nguồn nhân lực. Nó cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc đó, mối tơng quan của công việc đó với công
việc khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết với các điều kiện làm việc.
Phân tích công việc là công cụ cơ bản để từ đó nhà quản lý làm bản
Thiết kế công việc là việc xác định các công việc mà một ngời lao
động(hoặc một nhóm ngời lao động) phải thực hiện cũng nh việc xác định
các quy định và các điều kiện để thực hiện công việc đó qua quan sát, theo
dõi và nghiên cứu.
3. Định Biên.
Biên chế (định biên) là quá trình bố trí, sắp xếp từng ngời lao động
vào các vị trí làm việc khác nhau nhằm tạo ra một lực lợng lao động trong
tổ chức. Mục đích của biên chế là thu hút đợc một nguồn nhân lực có năng
lực, có trình độ chuyên môn giỏi tới làm việc cho tổ chức.
*Quá trình định biên bao gồm các hoạt động:
-Tuyển mộ và tuyển chọn.
-Bố trí lao động mới, hớng dẫn và định hớng cho họ làm việc.
-Bố trí lại lao động thông qua các biện pháp thuyên chuyển, đề bạt...
-Giải quyết các trờng hợp rời khỏi tổ chức.
Trong các hoạt động đó, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí lao động là
những hoạt động đóng vai trò then chốt của công tác biên chế.
3.1 Tuyển mộ:
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những ngời có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau, đến nộp đơn và tìm việc làm.
19
Tuyển mộ nhân lực là một quá trình phức tạp, để có hiệu quả, quá
trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lợc và các kế hoạch nguồn nhân lực.
Căn cứ vào chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực nhà quản lý xác định nhu
cầu nhân lực từ đó có định hớng cho việc tuyển mộ.
Mục tiêu của tuyển mộ nhân lực là thu hút đợc nhân tài, những ngời
có đủ khả năng để đáp ứng các yêu cầu cần thiết của công việc.
Vì vậy, nhà quản lý sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản chi
tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem ngời sắp đợc tuyển mộ đã hội đủ
tiêu chuẩn, trình độ hay cha. Sau đó nhà quản lý sẽ xác định xem trong tổ
chức hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, hoặc phải
hàng mình không đợc chấp nhận vào làm việc.
Nhân viên cũ của tổ chức: đây là cách tuyển mộ những ngời đã từng
làm việc cho tổ chức nhng vì lý do nào đó nh: bị sa thải do không phù hợp
với công việc, giảm biên chế, hoặc bỏ việc...
Thông thờng những ngời này thờng làm việc tích cực hơn, vui vẻ hơn và
có tinh thần tận tụy hơn với tổ chức vì họ muốn tạo niềm tin cho tổ chức.
- Từ các trờng đại học và cao đẳng.
- Từ những ngời là khách hàng của tổ chức.
- Từ các nguồn khác nh: những ngời tốt nghiệp, ngời làm nghề tự
do...
3.2. Tuyển chọn nhân lực.
Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, thì tuyển chọn là
quyết định xem trong số các ứng cử viên ấy ai là ngời hội đủ các tiêu chuẩn
để làm việc cho tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình chọn lựa ứng cử viên phù hợp với tính chất
của từng loại công việc điều này không phải đơn giản, dễ dàng bởi vì nó bị
ảnh hởng của nhiều yếu tố thuộc môi trờng của tổ chức nh: Bầu không khí
văn hóa của tổ chức, khung cảnh kinh tế, vai trò của công đoàn...
*Yêu cầu tuyển chọn: Việc tuyển chọn phải đảm bảo các yêu cầu sau:
21
-Tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, đủ tiêu
chuẩn về trình độ và khả năng cho công việc.
-Tuyển chọn những ngời có phẩm chất, nhân cách tốt: Có kỉ luật,
trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.
-Tuyển chọn những ngời có khả năng giao tế, có sức khỏe, làm việc
lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ đợc giao.
*Tiến trình tuyển chọn: Tiến trình tuyển chọn có thể đợc thực hiện theo
các bớc sau:
-Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả
những công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn
-Đánh giá cuối cùng về ngời xin việc: Đánh giá cuối cùng về ngời
xin việc là đánh giá về tất cả điểm mạnh, điểm yếu của ngời đó, thờng sử
dụng phơng pháp mô phỏng để đánh giá.
-Lựa chọn nhân lực: Sau khi thực hiện các bớc tuyển chọn nhà quản
lý so sánh cùng xin việc với yêu cầu tuyển ngời làm việc để sàng lọc ngừơi
xin việc, bộ máy quản lý nguồn nhân lực lúc đó quyết định chọn ngời xin
việc.
Các ứng viên sau khi đợc tuyển chọn sẽ đợc sắp xếp , bố trí vào
những công việc và những vị trí nhất định phù hợp với động cơ và năng lực
của họ.
3.3. Làm hòa nhập ngời lao động.
Bất kỳ một ngời nào dù tự tin đến đâu khi mới bớc vào một tổ chức
nào đó để làm việc cũng rất bỡ ngỡ và lạ lẫm, để ngời lao động có thể làm
quen nhanh với tổ chức ngời quản lý cần phải thực hiện chơng trình làm
hòa nhập ngời lao động.
Vậy nên, làm hòa nhập ngời lao động là một quá trình đợc thiết kế
để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ
chức mà họ sẽ làm việc.
Mục đích của quá trình này là làm cho những nhân viên mới bớt băn
khoăn lo lắng và thoát dần cảm giác lạc lõng, phân biệt trong môi trờng
mới. Ngoài ra quá trình này còn cung cấp thông tin chi tiết về công việc và
23
kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, giúp nhân viên mới
hiểu về các quy định, chính sách của công ty... mặt khác nó còn tạo cho
nhân viên mới một ấn tợng tốt đẹp về công ty xét về mặt tình cảm, và cảm
giác thoải mái hơn.
Thông thờng làm hòa nhập ngời lao động không bài bản, chính quy,
không đợc lập kế hoạch hoặc lập kế hoạch rất sơ sài điều này dễ dẫn đến
nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ
trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích của
-Giai đoạn ổn định: Dần dần nhân viên mới đã quen với tổ chức và
với công việc họ bắt đầu cảm thấy mình là thành viên của tổ chức, vậy nên
tâm lý đã bắt đầu ổn định và thoải mái trong công việc với vai trò, vị trí đợc
sắp xếp. Tuy vậy, nếu sự ổn định không đạt đợc, nhân viên sẽ cảm thấy
bị lạc lõng, thất bại trong công việc và trong việc tạo mối quan hệ mới với
các thành viên khác.
3.4. Lu chuyển nhân lực.
Lu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một
công việc đã đợc giao nhiệm vụ trớc đó.
*Lu chuyển nhân lực sẽ đem lại cho tổ chức nhiều lợi ích nh:
-Kích thích khả năng giỏi việc và linh hoạt trong công việc của nhân
lực khi tổ chức tiến hành thuyên chuyển nhân lực.
-Sử dụng những tài năng của ngời lao động và đào tạo nhằm sử dụng
đạt hiệu quả cao hơn, đồng thời đào tạo ngời lao động tiến bộ hơn có thể
hoàn thành những công việc khó khăn của tổ chức.
-Cân đối lại nhân lực giữa các bộ phận của tổ chức tạo ra sự hoạt
động đồng bộ và có hiệu quả của tất cả các bộ phận trong tổ chức.
-Cắt giảm đợc chi phí khi việc kinh doanh suy giảm.
-Khắc phục các nhợc điểm của việc bố trí lao động không hợp lý
bằng việc bố trí lại.
Bên cạnh những lợi ích mà việc lu chuyển nhân lực mang lại thì lu
chuyển nhân lực cũng gây ra những chi phí nhất định, vậy nên nhà quản lý
cần xác định thời điểm và hình thức lu chuyển hợp lý.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©