SVTH: Đới Văn Thư - 1/81 -
LỜI MỞ ĐẦU
 Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội và
thách thức. Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định
hàng đầu,chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và
sáng tạo các vấn đề đặt ra. Sự thành công của nền kinh tế là do đã phát triển được
một nguồn nhân lực có chất lượng mới,vì thế chúng ta cần phải phát huy, đào tạo và
tiếp tục phát triển nguồn nhân lực con người.
Cùng với các thành tựu và kết quả mới của nền kinh tế nói chung và ngành
xây dựng Việt Nam nói riêng, Công ty TNHH THƯƠNG MẠI – XÂY DỰNG
ĐÔNG QUANG cũng đã góp một phần nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển
kinh tế ngành, đồng thời mở rộng và phát triển quy mô hoạt động kinh doanh của
công ty, tạo điều kiện công ăn việc làm, tăng thu nhập và ổn định cuộc sống cho tập
thể cán bộ , công nhân viên của công ty, tăng sản phẩm xây dựng, dịch vụ môi giới,
mua bán bất động sản cung cấp ra thị trường cho người tiêu dùng. Đó là thành quả từ
định hướng phát triển, thực hiện chiến lược, thực hiện mục tiêu và sự vận động của
cả tập thể công ty. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả cơ bản đã đạt được, trong quản
lý kinh tế, tài chính, nhân sự và các hoạt động của công ty vẫn còn một số vấn đề cần
được tiếp tục giải quyết, như định hướng phát triển, chiến lược cho đầu tư xây dựng,
đầu tư môi giới mua bán bất động sản, mua bán và cung cấp nguồn nguyên vật liệu
xây dựng và nội thất công trình. Phải tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh và
hiệu quả, đầy đủ việc làm để phát huy sức lao động, một số các biện pháp quản lý
chưa đủ khuyến khích sức lao động và sáng tạo, chưa khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực của công ty.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 2/81 -
Hiện nay nhu cầu nhân lực ngành xây dựng và các ngành dịch vụ tại TPHCM
rất cấp bách, nhất là đội ngũ lao động có trình độ cao, tay nghề cao để thực hiện công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và áp dụng công nghệ trong ngành xây dựng, đội ngũ quản
lý, phát triển các ngành dịch vụ bất động sản, dịch vụ thương mạị . Vì vậy không

 làm hài lòng khách hàng.
Ban lãnh đạo của các công ty phải xem công tác QLNNL là động lực chính
dẫn đến thành công của công ty. Ban lãnh đạo công ty phải nhận thấy rằng một đội
ngũ cán bộ nhân viên đầy đủ, được đào tạo tốt và có động lực làm việc là yếu tố cần
thiết tạo ra các hoạt động hiệu quả về chi phí và đảm bảo việc tuân thủ các tiêu chuẩn
dịch vụ đã thống nhất
 Phương pháp nghiên cứu
Để xác định cách thức quản lý các công ty, cần phải có một cơ cấu tổ chức rõ
ràng. Để đạt được kết quả tốt nhất có thể, cần giảm thiểu số lượng các phòng và các
đơn vị thuộc công ty. Tiếp theo, cần tiến hành phân tích công việc như một tiến trình
nhằm xác định các nhiệm vụ, các yêu cầu cụ thể về công việc và mức độ quan trọng
của các nhiệm vụ đối với một công việc cụ thể.Điều quan trọng là các nhà quản trị
phải kiên quyết đưa công tác quản lý nghề nghiệp vào công tác QLNNL và đánh giá
mức độ hoàn thành công việc để cán bộ nhân viên nhận biết được những cơ hội và
thách thức trong tương lai. Về vấn đề này, chính sách về thăng chức hay chính sách
quản lý nghề nghiệp sẽ là bằng chứng cho cán bộ nhân viên thấy được các khả năng
phát triển và cơ hội thăng tiến trong công ty.Kết quả cuối cùng là đưa ra một sơ đồ tổ
chức thể hiện toàn bộ các cấp quản lý, toàn bộ những vị trí đã có và còn trống, và tất
cả những vị trí cần thiết nhưng chưa được phê duyệt.
 Phạm vi nghiên cứu
Do thời gian có hạn nên đề tài nghiên cứu vấn đề nhân sự tại công ty,tập trung
các vấn đề ở phòng tổ chức hành chính nhân sự tại công ty TNHH Thương Mại-Xây
Dựng Đông Quang.
 Kết cấu của khóa luận
Khóa luận

gồm có ba
phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 5/81 -
Quản trị nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ
liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này
đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự. Càng về
sau này, quản trị nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các
nước vùng Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân lực được đánh giá là một khâu hết
sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến
lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao
năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của
người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả
các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản
cố định chính của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng
nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay
doanh nghiệp. Một tổ chức,doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình
bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự
khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục
đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công
việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng
lực của họ.
1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị, nhưng nhìn chung thì có thể hiểu:
Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được
những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường.
Dưới đây là các định nghĩa về các hoạt động quản trị:
- Quản trị tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực
và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu

* Lựa chọn
Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá. Mục tiêu là lựa
chọn, tìm kiếm cho đơn vị các cá nhân thực hiện tốt công việc và đảm bảo công bằng
giữa các nhóm.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 7/81 -
a) Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động của quản trị nhân lực, gồm có hoạt
động tuyển dụng và tuyển chọn.
 Nội dung của hoạt động tuyển dụng
Hoạt động của tuyển dụng đi đôi với sự phát triển của nền kinh tế xã hội và
lực lượng sản xuất trong công nghiệp. Nếu xét phạm vi của một ngành hay toàn bộ
nền kinh tế thì vấn đề này đặt ra rất lớn và phức tạp.
-Hoạt động của tuyển dụng nhằm đáp ứng về cung lao động giải quyết vấn đề con
người trong lao động. Nó khai thác đánh giá tiền năng của con người mà trước đó
nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định lại tài nguyên nhân sự một cách
cụ thể.
- Tuyển dụng là quá trình đánh giá và phân tích chặt chẽ đến tâm lý con người như
trắc nghiệm tâm lý lao động trước khi tuyển dụng.
- Tuyển dụng bao gồm tuyển dụng và tuyển chọn; vấn đề chỉ xảy ra khi công ty sắp
sếp lại nguồn nhân lực của công ty thấy nguồn tài nguyên công ty thiếu, khi đó công
ty sẽ tiến hành tuyển dụng.
 Tuyển dụng
- Khái niệm của tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm.
- Đặc điểm của quá trình tuyển dụng:
+ Tuyển dụng nhân viên là quá trình phức tạp.
+ Tiến trình của tuyển dụng bắt đầu khi nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về
phòng nhân sự.

hàng vào làm việc.
Vì thế tuyển dụng theo kiểu này dẫn đến sự thiên vị cảm tưởng không tốt
trong công việc khi một người bạn hay họ hàng của họ không được chấp nhận vào
làm việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 9/81 -
- Tuyển từ nhân viên cũ:Nhiều trường hợp một số công nhân đang làm việc tốt tại
công ty thì bỏ công ty để làm việc cho hãng khác. Khi đến làm việc cho hãng đó thì
họ cảm thấy công việc ở đó kém hơn hay tẻ nhạt họ muốn quay trở lại nơi cũ của
công ty để làm việc. Vì thế theo quan niện đánh giá của chúng ta thì những nhân viên
đó không đáng tin cậy. Tuy nhiên mốt số công ty phát truyển đã khám phá ra rằng họ
là những công nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ và có tinh thần trung thực hơn trước kia
họ làm việc tại đây.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự ý đến văn phòng của công ty để
nộp đơn xin việc coi như các ứng viên tự nguyện. Trong trường hợp này công ty nên
xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các
ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc, loại hồ sơ như thế có
thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty khi có cơ hội tuyển người hoặc
công ty đang gấp rút tìm người.
- Nhân viên của hãng khác: Là tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng
khác, của các cơ quan nhà nước là con đường ngắn nhất và có hiệu quả vì công ty
không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo. Đây là phương pháp phổ biến ở một số
nước phương Tây.
- Các trường đại học và cao đẳng: Trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành
nguồn nhân lực quan trọng trong đối với hết các công ty trên thế giới, đặc biệt ở Mỹ
và Nhật các công ty này có chương trình huấn luyện riêng của mình và thường tuyển
nhân viên trực tiếp từ các trường học bởi vì những sinh viên này còn giữ thói quen
học tập của mình, và có sức bật vươn lên có nhiều sáng kiến. Hầu hết các công ty trên
thế giới đều xúc tiến việc tuyển dụng theo cách này trước khi các sinh viên ra trường.
- Người thất nghiệp: Người thất cũng là một nguồn tuyển dụng có giá trị và nhiều

Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
Các bước Nội dung
Lập kế hoạch tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị
trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
Xác định phương pháp
và các nguồn tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và
vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Các hình thức
tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì
Xác định địa điểm, thời
gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn
lao động thích hợp cho mình.... Doanh nghiệp cũng phải lên được
thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của
mình.
Tìm kiếm, lựa chọn ứng
viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là
phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của
doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ,
phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực
tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải
là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm
phỏng vấn...
Đánh giá quá trình
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì

- Vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật:
Ðào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật là một trong số những biện
pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt được
hiệu quả sản xuất cao nhất.Vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ
thuật ngày càng nâng cao do các nguyên nhân sau đây:
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất
làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người
công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển sử dụng tối đa công
suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số
kỹ thuật của máy móc nhằm làm cho nó phù hợp hơn với đặc điểm tâm lý của con
người.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 14/81 -
- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời
gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Ðiều này dẫn đến khả năng mở
rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, xuất hiện yêu cầu nhân viên
phải biết kiêm nhiệm nghề, ngoài nghề chính phải biết một số nghề khác. Nhân viên
phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác
nhau trong quá trình sản xuất.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội….. tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng
tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng,
cũng làm tăng thêm nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật.
- Trong quá trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thói quen và kinh
nghiệm sản xuất nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lượng ít; chỉ có
thực hiện đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật mới có thể nhanh chóng
cung cấp một số lượng đông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất. Ðào
tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên là một yêu cầu tất yếu
khách quan của quá trình phát triển sản xuất kinh doanh.
 Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật:
Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và

công việc của nhân viên trong thực tế và so sánh với yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra
đối với nhân viên.
2. Phân tích chi phí xác định việc điều chỉnh lại vấn đề có đánh giá so với những cố
gắng về thời gian và chi phí mà một người nào đó thực hiện.
3. Xác định vấn đề chưa biết làm và vấn đề không muốn làm, đây là vấn đề trung tâm
nhất trong phân tích thực hiện công việc. Ở đây cần trả lời 3 câu hỏi:
- Nhân viên có biết cần làm gì, và ta mong đợi ở họ những gì ?
- Họ có làm được công việc nếu họ muốn không?
- Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt không?
4. Ðặt ra các tiêu chuẩn mẫu: Khi nhân viên không thực hiện được công việc ở mức
trung bình chỉ đơn giản là họ chưa biết mức trung bình là như thế nào, vì họ nghĩ đơn
giản rằng họ đã thực hiện được như tiêu chuẩn mẫu và tìm hiểu xem nhân viên đã
biết các tiêu chuẩn mẫu chưa?
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 16/81 -
5. Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện: Trong nhiều trường hợp nhân viên hoàn thành
không tốt công việc không phải do lỗi của nhân viên mà do sai sót trong tổ chức, kỹ
thuật như thiếu thông tin, thiếu nguyên liệu…
6. Thực hành: Có trường hợp nhân viên mất đi kỹ năng hay kiến thức mà họ đã có vì
họ không có điều kiện thực hành lại.
7. Đào tạo: Cần lưu ý là không phải đào tạo bao giờ cũng là giải pháp tốt nhất đối với
nhân viên chưa biết làm. Nên dự tính các chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại trong
đào tạo trước khi thực hiện đào tạo.
8. Thay đổi công việc: Trong một số trường hợp, cách tốt nhất để hoàn thiện thực
hiện công việc là thay đổi lại phân công thực hiện công việc cho phù hợp với sở
trường của nhân viên.
9. Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc: Cuối cùng nếu tất cả các cố gắng của nhân
viên nhưng không thực hiện được công việc thì phải thuyên chuyển hoặc cho nghỉ
việc.
10. Khen thưởng và kỷ luật: Nhân viên có thể làm công việc tốt nếu họ muốn. Trong

của hình thức đào tạo này: Người hướng dẫn (nhân viên lành nghề) có thể cảm thấy
nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần
trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽ là bất lợi đối với họ. Ngoài ra do người
hướng dẫn thường ít có kinh nghiệm sư phạm nên sự hướng dẫn của họ có thể không
theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ. Học viên tiếp thu hạn
chế về mặt lý luận và đôi khi còn học được cả thói quen xấu trong việc thực hiện của
người hướng dẫn.
Trình tự thực hiện quá trình đào tạo :
Bước 1: Chuẩn bị.
- Làm cho học viên thấy thoải mái, tránh hồi hộp xúc động.
- Giải thích cho học viên hiểu vì sao họ được chọn để đào tạo.
- Phát triển hình thức, đặt các câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem những gì người
học đã biết có liên quan đến công việc.
- Giải thích toàn bộ công việc và liên hệ với những gì học viên đã biết.
- Cố gắng ở mức cao nhất đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường.
- Cho học viên làm quen với các trang bị dụng cụ, kỹ thuật … nơi làm việc.
Bước 2: Thao tác mẫu.
- Giải thích cho học viên các yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 18/81 -
- Thực hiện mẫu công việc ở tốc độ bình thường.
- Thực công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích từng bước thực hiện.
- Giải thích các phần khó và những chỗ dễ mắc lỗi trong khi thực hiện công việc.
- Thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ những điều chủ yếu.
- Yêu cầu học viên giải thích từng bước khi bạn thực hiện lại công việc ở tốc độ
chậm.
Bước 3: Làm thử.
- Yêu cầu học viên thực hiện công việc vài lần ở tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích
từng bước thực hiện. Sửa lỗi cho học viên khi cần thiết, hoặc bổ sung uốn nắn một số
công việc, thao tác khi học viên thực hiện công việc trong những lần đầu tiên.

∆ Ðào tạo nghe nhìn:
Ðào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên bằng
các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio… Phương pháp đào tạo này rất có
hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp sau đây:
- Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau
không phụ thuộc vào trình tự thời gian.
- Khi cần phải minh họa cho các sự việc hiện tượng khó diễn tả đơn thuần bằng lời
nói trong bài giảng.
- Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc chuyển
học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.
∆ Ðào tạo theo chuyên đề:
Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một cách có
hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm:
- Ðề ra câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên.
- Yêu cầu học viên trả lời.
- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên.
Ưu điểm của phương pháp này: Làm giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho
học viên cho phép học viên được học theo tốc độ nhanh, cung cấp ngay các thông tin
phản hồi và làm giảm các lỗi hoặc các trục trặc trong quá trình học tập.
Nhược điểm của phương pháp này: Tốn kém và thiếu kiến thức tổng hợp.
∆ Ðào tạo mô phỏng:
Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên những trang
thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 20/81 -
Ưu điểm của phương pháp này là: Ðào tạo tại nơi làm việc mà không cần đặt
học viên vào nơi làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường hợp công việc đào tạo
đòi hỏi chi phí lớn hoặc quá nguy hiểm. Phương pháp này thường được thực hành
trong phòng thực nghiệm có các trang thiết bị kỹ thuật giống hoặc mô phỏng như nơi
làm việc thực tế.

+ Cấp 3: Cấp thấp:
Bao gồm các quản trị gia chỉ đạo thực hiện các công tác cụ thể, còn gọi là
quản trị gia thực hiện.
Các cấp quản trị khác nhau có các yêu cầu phát triển năng lực khác nhau. Ở cấp dưới
và cấp trung cần chú trọng những kỹ năng mang tính chất kỹ thuật. Ở cấp điều hành
cần chú trọng các kỹ năng kinh doanh chung.
Cấp điều hành
1. Quản trị thời gian
2. Họach định, tổ chức
3. Ðánh giá việc thực hiện
4. Giải quyết những khó khăn
5. Hiểu tính cách con người
6. Tự phân tích
7. Khích lệ người khác
8. Quản trị tài chính
9. Dự thảo ngân sách
10. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự ưu tiên
11. Triệu tập và điều hành các cuộc họp
12. Giao tiếp miệng và viết
13. Quan hệ quản trị
14. Chiến lược và chính sách
Cấp Trung
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 22/81 -
1. Ðánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên
2. Khích lệ người khác
3. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự ưu tiên
4. Giao tiếp (miệng và viết)
5. Họach định và tổ chức
6. Hiểu tính cách con người

thực hiện công việc của mỗi phòng ban bằng cách trực tiếp. Phương pháp này có các
ưu điểm:
- Giúp cho thực tập viên tránh được tình trạng trì trệ do thường xuyên được giới thiệu
về những điểm mới, những cách nhìn khác nhau của mỗi phòng ban.
- Sự thay đổi công việc theo chu kỳ góp phần phát triển quan hệ hợp tác giữa các
phòng ban.
Ðể nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo luân phiên thay đổi công việc
cần lưu ý:
- Chương trình đào tạo không phải là mẫu chuẩn để áp dụng thống nhất cho tất cả
mọi người, nên thay đổi chương trình thực tập cho phù hợp với khả năng của từng
thực tập viên.
- Thời gian thực tập phụ thuộc vào yếu tố chủ yếu là thực tập viên nắm vững được
các vấn đề, biết cách giải quyết các vấn đề nhanh hay chậm.Các nhà quản trị được
giao trách nhiệm phụ trách các thực tập viên cần được huấn luyện đặc biệt để có thể
thu nhận được các thông tin phản hồi từ thực tập viên và hướng dẫn thực tập viên
một cách hứng thú dễ hiểu.
* Kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc:
Thực tập viên làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế. Người này có
trách nhiệm hướng dẫn thực tập viên cách thức giải quyết tất cả các vấn đề trong
phạm vi trách nhiệm. Ðiều này giúp các nhà quản trị bớt được một số trách nhiệm.
Còn thực tập viên học được cách giải quyết thực tế. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi
vắng mặt trong những trường hợp nhất định. Phương pháp này thường được áp dụng
để đào tạo các nhà quản trị cấp cao của doanh nghiệp.
* Ðào tạo giám đốc trẻ:
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 24/81 -
Ðào tạo giám đốc trẻ là phương pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp
trung về các kinh nghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công ty bằng cách mời
họ vào vị trí của các giám đốc trẻ và đưa ra đường lối chính sách của doanh
nghiệp.Mục đích của phương pháp này giúp các thực tập viên nắm được kinh nghiệm

Ưu điểm của phương pháp này:
- Sử dụng chính các vấn đề doanh nghiệp
- Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia phát triển các quan điểm khác
nhau và đề ra quyết định.
- Thực tập viên có thể được lôi kéo và cảm thấy nghiên cứu tình huống rất hấp dẫn
trên cơ sở của việc sáng tạo ra các mức độ, tiêu thức…khác nhau khi tiếp cận nội
dung của tình huống.
Ðể nâng cao hiệu quả đào tạo của phương pháp nghiên cứu tình huống, cần
phải:
- Ðưa ra các tình huống thật, từ hoạt động của doanh nghiệp, giúp cho học viên hiểu
được cơ sở, bản chất của tình huống và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành
kinh nghiệm để giải quyết công việc.
- Người hướng dẫn phải chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng, đưa ra thảo luận ở nhóm
trước khi đưa vấn đề ra thảo luận ở lớp.
* Hội thảo bên ngoài:
Các cuộc hội thảo được tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân viên,
khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng khuyến
khích thúc đẩy người khác và khả năng ra quyết định.Các cuộc hội thảo thuộc nhiều
lĩnh vực khác nhau như: Quản trị đại cương; Quản trị nguồn nhân lực; Bán hàng và
tiếp thị; Quản trị đối ngoại; Quản trị tài chính; Quản trị sản xuất, dịch vụ nói chung;
Quản trị và nghiên cứu Marketing…Các khoá hội thảo được tổ chức nhiều hình thức
khác nhau để giải quyết một hoặc một số vấn đề trong kinh doanh.
* Chương trình liên kết với trường đại học:
Hệ thống các trường đại học thực hiện ba hình thức chủ yếu để nâng cao trình
độ quản trị.
- Chương trình đào tạo tiếp tục về khả năng thủ lĩnh, khả năng giám sát… kéo dài từ
vài ngày đến vài tháng.
- Các khoá riêng đào tạo trong các lĩnh vực quản trị kinh doanh, mà mỗi nhà quản trị
cần lĩnh hội để làm đầy đủ, phong phú hơn các kiến thức cơ sở của họ.
- Các chương trình đào tạo cấp chứng chỉ, như chứng chỉ cho học viên quản trị